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（二）期限：仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。需延期的不超过30日。对于请示待批、工伤鉴定、当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况应是为仲裁时效中止，仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。 第四节劳动争议诉讼 一、劳动争议诉讼的概念

劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。劳动争议诉讼是处理劳动争议的最终程序。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道。 二、人民法院受理的劳动争议案件范围 劳动者与用人单位之间发生的劳动纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，具体：

l．劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

2．劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

3．劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 4.用人单位和劳动者因劳动关系是否经已解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金出生的争议，经劳动仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的。

5.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的。 6.劳动者因工伤、职业病，请求用人单位依法承担工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的。 下列纠纷不属于劳动纠纷： 1、劳动者请求社会保险经办机柜发放社会保险的纠纷 2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷 3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病鉴定结论的异议纠纷 4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷 5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷 6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 三、劳动诉讼案件的管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。通常，劳动争议当事人不服仲裁裁决可向仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼。如果有涉外因素或者案件复杂，影响范围广的案件也可由中级人民法院或高级人民法院作为第一法院进行审理。 四、劳动诉讼案件的当事人 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位作为当事人；用人单位分离为若干单位的，其分离前发生的劳动争议，由分离后的实际用人单位作为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。 用人单位赵勇为解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，劳动者可以列为第三人。 原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者均列为被告。 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。 五、劳动争议诉讼的时效 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。当事人在法定期限内既不起诉、又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 六、劳动争议诉讼案件的证据 对劳动争议而言，应特别注意： (一)举证责任 在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。 (二)举证时限制度

举证期限不得少于30日。 (三)证据交换制度

(四)界定了非法取证的范围 (五)被告的答辩义务 七、劳动争议案件的审理

人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁。

用人单位对劳动者作出的开出、除名、辞退等处理，或因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

八、劳动争议案件的执行

当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人不履行的，另一方可以申请人民法院强制执行。

不予执行的情况：

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（1）裁决的事项不属于劳动争议的仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的； （2）适用法律确有错误的；

（3）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（4）人民法院认定执行该劳动争议仲裁中裁决违背社会公共利益的； 第五节集体争议处理 一、集体争议的含义

争议权行使的目的在于缔结集体协议，凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称之为“集体争议”。 补充部分：争议预防

一、健全和完善企业人力资源管理制度

管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引发劳动纠纷的基础。 二、提高争议预见能力，掌握应诉技巧

(一)规章制度措辞要准确，条款要严谨，并注意及时更新 (二)处理员工要以事实为根据，预先准备好证据 (三)依法保护权益，增强仲裁时效意识 第十六章当代劳动关系的发展 第一节

一、工会在与跨国公司谈判时遇到的障碍 （1）劳动关系法律之间的差异 （2）缺乏一个中央权力机构 （3）文化差异 （4）缺乏协调一致的行动 （5）不同国家之间对不同因素考虑顺序不同 （6）雇主的反对 二、工会在处理跨国公司劳动关系时遇到障碍的原因 （1）如果罢工发生在跨国公司的母国，由于工会并不能阻止公司的财务活动，跨国公司在其他国家的工厂可以继续生产并获利，从而减轻了管理层在谈判过程中的压力，并能够降低罢工带来的损失。 （2）如果跨国公司产品来自公司在其他国家设立的工厂，则公司可以利用这个条件，在谈判时要求工会降低工资、福利以及其他就业条件。如果某个工厂发生罢工，跨国公司就在另外一个工厂提高产量，消除罢工产生的压力和威胁。 （3）跨国公司管理层级多而复杂，通常并不赋予当地管理层制定劳动关系决策的权利，这就使谈判过程变得复杂。 （4）工会在谈判过程中，通常会寻求必要的证据加强谈判力量，而跨国公司则通过把利润转移到不同工厂的做法，操纵内部交易价格，改变营销重点，故意迷惑工会。 通常，工会为了进行劳资谈判，有权依法了解公司的工资和财务信息，以评估雇主的支付能力。跨国公司可能只提供一些法律规定的必要信息，而拒绝向工会提供诸如在外国设立的工厂以及这些工厂的运营数据之类的资料，这也会增大工会在谈判中的难度。 三、劳动关系的发展演变 (一)禁止、限制工会 所谓“禁止令”，是指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力，包括罢工和联合行动。所谓“黄狗协议”，是指由劳资双方共同签订的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。 (二)确认工会的法律地位 确认了劳资谈判和建立工会的制度。一方面，随着产业结构的调整，发达国家的企业已经走过了原始资本积累阶段。另一方面，工会经过不懈的努力，取得了不可替代的法律地位。工会在国家和社会发展中的作用：（1）解决了工人的结社自由问题，确定了工会代表维护职工权益的地位（2）解决了工会代表如何维护职工合法权益的问题（3）解决了国家队工会的保护支持问题 (三)建立社会伙伴关系 工会和资方被称为“社会合作伙伴”。“伙伴关系”的基本内容是：(1)工会与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利；(2)利用工人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性；(3)通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化。伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系，提高生产率，增强企业在国际市场上的竞争力。对立冲突日益减少，工会力量有所削弱，工会会员数量也在减少。 四、劳动关系面临的问题 (一)工会密度降低，会员人数减少

主要原因是：(1)产业结构发生重大变化，制造业萎缩，第三产业迅速发展。而传统制造业工会会员比例较高，第三产业工会会员比例较低。(2)年轻员工更关注高收入和良好的工作保障，较少关心工会的保护。(3)国际竞争的日益加剧，使工人认识到和雇主团结的重要性不同企业员工之间的团结已经被各个企业内部雇主与部分员工的信任所代替。。(4)非全日制工人数量上升，而他们加入工会的意愿淡漠。 (二)失业率上升

通过降低员工工资增长率来减少失业率。 (三)经济全球化的冲击

在政府的干预下，劳资双方通过谈判而不是对抗来解决经济纠纷。 (四)知识员工的出现

随着工人结构的白领化、干部化，工会会员人数急剧下降，工会面临是否“终结”的挑战。 第二节

一、我国劳动关系的发展趋向 其基本走向呈现几个特征。 (一)劳动关系逐步趋于国际化

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这种涉外劳动关系的发展以及经济全球化的进程，要求中国劳动关系的运作符合国际通行的“游戏规则”和公认的国际劳工标准及惯例。

(二)劳动关系更加市场化

首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折。其次，市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突。最后，劳动力市场个体化、弹性化的趋势，使劳动关系突破了传统的单一、稳定、静止的状态，表现出灵活、弹性、多样的特点，兼职、非全日制、阶段性就业关系将呈增长趋势。 (三)劳动关系单极化

劳动关系呈现单级化的态势：投资经营者享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱者地位；在收入分配方面，充分体现按资分配，普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾；劳动合同短期化现象越来越明显。

(四)劳动关系冲突易激化

主要表现为；(1)非国有企业组建工会难，经营者阻挠、抵制工会现象严重。(2)现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要。(3)企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式，难以形成劳动关系的自律机制。 (五)劳资对立社会化

加入WTO后我国劳动关系的发展将呈现国际化、市场化、单级化、易激化、社会化走势。 二、对策与思考 (一)加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究 (二)重视对劳动关系调整模式的研究 1．劳动力成本比较优势下的劳动关系模式——集体协商谈判制度 2．一体化国际生产战略下的劳动关系调整模式——人力资源管理 3．关注经济全球化对劳动关系的影响 4．研究转型时期中国劳动关系的现实问题 补充部分： 一、劳动争议现状分析 (一)调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数置逐年减少 当事人越来越倾向于直接向仲裁委员会申请仲裁，而不以向企业调解委员会申请调解作为解决争议的首选途径，从而导致调解委员会受理的争议数量减少。 (二)仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增 (三)集体争议数量及涉及人数明显上升 (四)仲裁裁决比重增大，案件处理难度加大 (五)劳动者申诉比重大，胜诉比率高 (六)劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇 二、转型时期我国劳动争议的特点 (一)集体争议的数量增多 关系到劳动者群体的基本生存权。 (二)对抗性增强 (三)利益性矛盾突出 (四)发展趋势更加复杂多变