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中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心 劳务派遣人员（专员、助理序列）绩效考核制度

第一章 总则 第一条 目的

为了促进绩效考核的公正性、公平性和公开性，实现绩效考核管理规范化，保证绩效考核目标顺利达成，结合中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心劳务派遣人员绩效管理实际情况，制定本制度。

1.1 战略目的：通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证各岗位人员的行动与公司核心价值取向、战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。

1.2 管理目的：通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使客户服务省中心及各区域中心的管理体系与业务发展相适应。

1.3 开发目的：通过绩效管理，帮助劳务派遣人员提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

1.4 沟通目的：在绩效考核过程中，促进管理者与劳务派遣人员之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。

第二条 适用范围

中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心（以下简称“省中心”）及各区域客户服务中心（以下简称“区域中心”）派遣任职职位为专员、助理的劳务派遣人员。

第三条 劳务派遣人员定义

本制度所指劳务派遣人员，是指通过劳务派遣形式，由劳务派遣单位派遣至省中心或区域中心提供劳务的非客户服务中心在册员工的劳务人员。劳务派遣人员劳动关系归劳务派遣单位，与省中心或区域中心不存在劳动关系。

第四条 实施原则

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4.1 公开性原则：考核者考核前应向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核具有透明度。

4.2 客观性原则：考核要做到以事实为依据，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全等带来的评价误差。

4.3 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果应及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4.4 差别性原则：对不同岗位的被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果应适当拉开差距，不搞平均主义。

第五条 绩效考核权限 5.1 考核者

考核者为各岗位被考核对象的上级，负责具体考核工作的执行。考核者应对于被考核者的工作表现和业绩进行客观评价，并对被考核者的工作进行指导、帮助和激励。绩效考核关系见《考核权限表格》（附表1）。

5.2 被考核者

被考核者即被考核的劳务派遣人员本人。被考核者应积极配合考核者提供本人考核期内相关的绩效信息。

5.3 复核者

复核者负责考核者提供的绩效考评结果进行复核，确保考核结果的真实、准确。 5.4 区域中心人力资源室

作为绩效考核的归口管理部门，各区域中心负责督促和推动绩效考核的实施、汇总、核定、分析考核结果；向相关部门、个人提供绩效考核数据；受理绩效复议申诉并组织复议。

5.5 省中心人力资源室

省中心人力资源室对各区域中心当期上报的绩效成绩进行核定，并在人力资源系统上进精品文档

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行绩效成绩发布。 第六条 绩效考核分类

通常情况下专员、助理序列劳务派遣人员实行月度考核及年度考核；各区域中心根据各自实际情况制定评议细则，并以公文形式报省中心人力资源室备案后执行。

年度考核方式：参考月度绩效考核成绩及部门评议进行综合考评，确定派遣人员年度绩效考核成绩。

第二章 考核指标体系 第七条 指标体系设定

指标体系是对劳务派遣人员绩效表现进行评定的标准，各岗位根据岗位工作要求和目标任务应设定不同的任务指标。具体指标体系由各区域中心根据各自实际情况制定（格式参见附表2《客户服务中心劳务派遣人员月度绩效评估表》），并以公文形式报省中心人力资源室备案后执行。

第八条 指标设定要求

8.1设定指标体系时，应充分分析岗位职责、职位说明书，考虑不同岗位之间的的区别。考核内容应充分量化，减少主观评价。评价指标应具体明确，避免笼统概括。

8.2各区域中心制定的指标体系，不仅要涉及工作效率、工作量、服务质量等关键任务完成情况，而且要涵盖对劳务派遣人员的工作责任心、纪律性、团队合作、创新精神、人员开发、服务意识、个人素质、行为规范等方面的评价。各考核指标之间应设定合理的考核比例。

8.3指标体系中应设定有否定性指标（如纪律考勤类、安全生产类、客户投诉类的指标）和奖励性指标。对有突出表现的劳务派遣人员进行加分，对违规违纪、失职行为进行扣分，体现奖优惩劣原则。

第三章 考评标准及等级配比

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第九条 考核评价标准

对个人绩效的各项指标进行评分时，衡量标准见各区域中心制定的绩效考核指标体系。 第十条 考核等级配比

考核者在统计出绩效考核分数后，以室为单位，按照《绩效考核等级配比表》）评定考核等级。《绩效考核等级配比表》由各区域中心根据实际情况制定，参考格式见附表4。该表须明确D及E两类不合格等级的分值范围。

第四章 特殊情况的考核 第十一条 特殊情况考核设定

11.1对于因产假影响正常工作的劳务派遣人员，当月绩效级别不低于C级，（高于C级的按实际级别计算），绩效分数由各室给出，对于各室不能提供的情况，则取最低合格分值。

11.2在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的劳务派遣人员，一般应以在该考核期内工作时间比例大的或现工作岗位进行考核；

11.3对于考核期内产生借调情况的：

借调时间不足1个月，由借调科室向派遣人员所属室提供绩效考核建议，由派遣人员所属室进行绩效考核；

借调时间大于或等于1个月：属于省中心借调的，直接由借调科室进行绩效考核；属于区域中心内部借调的，由借调科室提供绩效考核建议，并由派遣人员所属室进行绩效考核。

11.4休假时间（专指年休假、婚假、看护假等法定假日）超过3天（不含3天）的，当月反映工作量的相关指标得分，由各室根据本室的实际情况进行得分换算（例如考察该劳务派遣人员以往的工作水平、该月本室的平均水平等）。对于各室不能提供的情况，按最低合格分计算；若实际得分高于最低合格分的，以实际得分计。

11.5考核期内劳务派遣人员的表现违反其他相关规章制度，除按绩效考核指标对其绩效成绩进行扣减外，还应当按照相关规章制度规定对其进行处理。绩效考核并不代替对被考核者的其他处罚措施；考核期内违反其他相关规定，参照相关管理办法执行。 精品文档