决不服，还可以向当地基层法院提起诉讼，请求法院撤消该仲裁裁决。 法律自助参考条款 ·《劳动法》第17条、第21条、第25条、第41条。 ·《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条。
二、 赵某半年内累计休假3个多月，其中心脏病休两个半月，流产休20天。公司认为其超过了她应享受的患病医疗期3个月，根据有关法律法规，决定解除与她的劳动合同。赵某该怎么办？ 案件分析：
公司的决定违反了劳动法关于女劳动者产假待遇的规定，是错误的。赵某在与公司交涉不能解决的情况下，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同的决定无效。
劳动法规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。劳动法同时还规定，劳动者患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。这是用人单位享有的一种劳动合同单方解除权。
但是，国家在女工生育待遇中规定，在不违反计划生育的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。若产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，按病假处理。由此可见，孙某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。 由上可见，公司把赵某患心脏病所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的；但是，把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的，应予纠正。
三、张小姐就职于一家培训公司，在08年2月1日，张小姐以因个人原因向公司递交了书面的辞职信，公司经理在收到辞职信后，多次挽留张小姐继续工作，张小姐遂接受挽留，打消了辞职念头，继续在原工作岗位上开展工作。08年4月5日，经理突然在公司会议上宣布批准张小姐的辞职，要求张小姐当天下午办理完工作交接后即离开公司，张小姐对此非常的生气，于是张小姐到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法辞退的赔偿金。仲裁委将如何裁定？？
案例分析：虽然有员工的辞职行为在先，但结果公司都被员工诉至仲裁委，并最终被判对员工承担违法辞退的责任。无论是在一知道员工的辞职意愿时就立马予以辞退，还是在通过做工作打消了员工的辞职念头之后再做出辞退决定，公司的行为都是在劳资关系中搬起石头伤了员工的心并砸了自己的脚。通过这样的事情，一定要明白以下几点：
（1）辞职权是劳动者择业自主权的一个重要方面，劳动者在行使该项权利时，无须公司的审批，只需尽到提前通知义务即可，具体规定是在试用期提前3天书面通知公司、在正式的劳动合同期限内提前30天书面通知公司，到期劳动合同即告解除。
（2）劳动合同同时约束企业和劳动者双方，任何一方要求提前解除劳动合同，都是构成违约的。在员工主动要求解除劳动合同方面，法律赋予了劳动者解约的权利，这个解约行为，本质上也是一种违约行为，如果双方在劳动合同中或者企业的规章制度中有关于违约责任的规定，企业是可以追究员工的违约责任的，若是员工的解约行为给公司造成了损失，企业也是可以要求员工承担赔偿责任的。
如果公司认为辞职员工有可能要对公司承担这些责任，公司倒是可以准备相关证据，在事实和证据的基础上，要求辞职员工承担相应的责任。
（3）员工若因个人原因主动提出辞职，公司对此是无须支付经济补偿金的，而公司辞
退首先要有法定事由，并且即便是在具备法定事由的前提下予以辞退，公司也要依法支付经济补偿金，若是以法定事由之外的理由予以辞退，公司就要对员工承担违法辞退的法律责任，这个责任根据员工的工龄等实际因素是可大可小的，所以公司一定要慎作辞退决定慎发辞退通知。
在上述案例中，公司本来都可以在有员工主动的辞职行为的前提下，无须向员工支付任何的补偿费用，结果却因辞退不当为由不得不承担沉重的责任，这样的情况，公司是心里冤屈满腹，口上还没法说。
所以，在人力资源管理中，公司应当清楚员工在劳动合同存续期间辞职是员工的权利，若公司想留住员工，能采取的方式是与员工进行协商，促使员工打消辞职的念头，公司用其他的方式加以阻挠是徒劳无功的，而且阻挠不当还可能招致引火烧身的后果。而在辞退方面公司一定要慎重为之，尤其不要在员工已有辞职意愿的情况再对员工做出辞退，若是因为这样的不当处理行为而凭空要对员工承担起违法辞退的责任，对公司来说，真是一失足成千古恨啊。
四、王女士于2008年5月1日到某茶业有限公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同，劳动合同终止期限为2009年4月30日。其中约定王女士试用期为2个月，工资为2500元，试用期工资为2000元。该茶业有限公司在2008年5月和6月按2000元的标准向王某支付了工资，当时王女士并未向公司提出异议。2009年3月，该茶业有限公司因为经营困难难以继续维持，与王女士经协商一致解除了劳动合同，由某茶业有限公司向王女士支付了解 除合同的经济补偿。双方办理完解除劳动合同的相关手续后，王女士却向某茶业有限公司提出，双方劳动合同实际履行未足一年，试月期不应该是2个月，要求某茶业有限公司补发1个月的试用期与非试用期的工资差额500元。该茶业有限公司认为关于试用期限是双方在劳动合同中约定的，当时合同期限为一年，试用期限为2个月并没有错，现在虽然因公司原因提前与王女士解除劳动合同，但公司已为此向她付了解除劳动合同经济补偿，不同意补发试用期工资差额。王女士不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某茶业有限公司支付试用期工资差额500元。 合同提前解除，试用工资怎么算？提前解约是否该支付试用工资差额？？
案例分析： 仲裁裁定企业约定试用期无过错，据宣武区劳动争议仲裁委员会仲裁员孙媛介绍，本案争议的焦点在于用人单位与劳动者约定的试用期限是否正确。根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该茶业有限公司与王女士签订了一年期劳动合同并约定试用期二个月，并未违反上述法律规定，故某茶业有限公司与王某在试用期限的约定上并无过错。 此后，双方虽提前解除劳动合同，导致双方劳动合同实际履行期限不足一年时间，但某茶业有限公司对此并无过错，双方解除劳动合同是经协商一致，且某茶业有限公司向王某支付了经济补偿。这一情况的发生，不是某茶业有限公司能预见，也不应为此改变双方之前关于试用期限的履行。为此，宣武区劳动争议仲裁委员会驳回了王女士的申请请求。 五： 2007年1月18日，以劳务公司为甲方、某日资企业为乙方，签订劳务合作协议，约定由日资企业向劳务公司支付劳务工的薪酬、单位社保费，由劳务公司支付劳务工工资并负责缴纳各项社会保险费，劳务公司每月向日资企业收取管理费。该协议还约定，甲方承担1到4级工伤法定赔付以外30%的费用，乙方承担1到4级工伤法定赔付以外70%的费用，
5到10级由甲方承担法定赔付以外的费用。2007年2月1日，外来务工人员沈某由劳务公司派入日资企业工作，合同期限自2007年2月1日起至2008年1月31日止。 2007年2月24日沈某在工作过程中左食指受伤，医院诊断为左食指粉碎性骨折，经劳动和社会保障局认定为工伤10级。由沈某提起并经劳动争议仲裁委裁决，双方劳动关系于2007年11月6日解除，并由日资企业一次性支付沈某的伤残补助金等3万余元，劳务公司承担连带责任。 日资企业不满仲裁裁决遂向法院提起诉讼。诉讼中，日资企业与劳务公司对双方签订的劳务合作协议中的“法定赔付以外的费用”的理解产生争议。日资企业认为法定赔付以外的费用应当是用人单位承担的部分，现沈某主张的各项伤残补助属于法定赔付以外的费用，应当由劳务公司承担。而劳务公司则认为沈某主张的上述费用属于法定赔付之内的费用，劳务合作协议中约定，其承担工伤5到10级法定赔付以外的费用，故对沈某的主张的费用不承担责任。派遣工遭遇工伤 责任该如何认定？？？
案例分析：：
法院认为，沈某主张的费用符合《工伤保险条例》的规定，属于法定赔付之内的费用。但根据法律规定，用人单位按照劳动合同约定或者经与劳动者协商一致指派职工到其它单位工作的，由用人单位承担工伤保险责任，故劳务公司作为用人单位应当承担沈某的上述赔偿费用。即使劳务公司认为沈某主张的费用属于法定赔付之内的费用应由日资企业承担的主张成立，根据法律规定，实际用人单位未按照约定承担对劳动者义务的，由用人单位承担，实际用人单位承担连带责任。因此，沈某主张的费用仍应由劳务公司先行承担赔偿责任，由日资企业承担连带责任。
六： 2006年4月，某公司经考察后，邀请顾某出任总经理助理一职。对于顾某当初的入职条件，某公司称，当时为非公开招聘，仅向符合条件的特定人员发出邀请。招聘条件为，曾在某机关担任过主管立项审批的行政职务。此招聘条件已口头告知顾某。进入公司后，顾某具体负责某住宅小区项目的前期立项，以及规划设计工作。现该小区已经竣工并如期入住，且入住手续均已办理完毕。2009年1月，顾某与公司办理了离职交接手续，并签了离职表格。日前，某公司对顾某提起诉讼。该公司称，顾某采取伪造工作经历的欺诈手段，骗取了公司对他的认可和信赖，使公司在违背真实意思的情况下，与顾某建立了劳动关系。现要求顾某向公司返还32个月的部分工资16万元。面对起诉，顾某表示，公司在其入职前，已经充分了解了他的情况。顾某还否认公司邀请时对工作经历提出过要求，所以不能同意公司的诉讼请求，请问法院如何判定？？？？ 法院经审理认为，原告自述其曾告知被告招聘条件，即曾在某部门担任过主管立项审批的行政职务。但原告以曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境。经查，被告系应邀入聘，现被告否认入职时原告曾对其工作经历提出要求，原告对此亦未提交证据。同时，被告已经妥善完成了原告交予的工作事项，故原告以被告入职时存在欺诈为由，要求被告按返还32个月工资的请求，法院不予以支持。记者张家民通讯员朱健邱淼淼徐江 专家观点：招聘不能只看社会关系
市律师协会劳动法专业委员会主任王勇表示，用人单位招聘时设立一些特定条件是很正常的，比如说，搞技术的需要有一定的技术资质和级别，或者对学历进行具体要求。再比如，跑业务的需要口才好，交流能力强等等。但设定的条件不能违反立法的基本原则。该原则指的是“公平、公正、平等、自愿等原则”。一些单位以“过去担任过特定公职”为招聘条件，是不符合立法原则的。如果律师事务所招聘律师要求“在法院当过庭长”，如果商场招聘经理要求“在工商局任过职”，这显然是不妥的。
总之，招聘条件应以应聘者本身技能为出发点，而不是他们的社会关系。
七、员工不服从岗位调整能否给予处罚或与之解除劳动合同？
解决这一问题，要按照 《劳动合同法》的有关条款执行。第一，该法第35条和第36条的核心思想是劳动合同双方当事人要协商一致才能变更和解除劳动合同。如果员工对调整岗位提出不同意见，企业就给予其罚款、处分或解除劳动合同，这是有悖于新的法律规定的。第二，因员工工作不胜任而调整其岗位，企业要有足够的考核证据予以证明。第三，企业可以对劳动合同必备条款中的工作内容和工作地点作出合理规定，以避免履行劳动合同时因工作内容和工作地点规定得过细或过粗带来的风险。第四，员工对企业调整自己的岗位不能与之取得一致意见时，就有可能进入法律程序，这时企业要考虑自己所承担的法律风险。
八、1996年，陈先生因工作成绩优异被公司留下，2001年签订劳动合同后一直担任公司副总经理。2007年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除通知书。当年8月，陈先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。
此后，陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限的合同，同时降低其职位，把原本担任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。随后，认为受到公司故意刁难的陈先生再次提起诉讼，要求公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期赔偿金等共计80多万元。法院将如何受理？？？ 案例分析：
法院：应支付病假工资
庭审中，公司辩称，法律规定，可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。陈先生已经病假了一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。
法院审理后认为，公司应按陈先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。陈先生要求公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。最终法院判定公司赔偿陈先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。