B.结构化面试 C.非结构化面试 D.诊断面试 正确答案：C

答案解析：非结构化面试没有固定的面谈内容和程序，随机提问，不同的应聘者所回答的问题可能不同，这种面试的灵活性、综合性强，但耗费时间长，随意性大，不利于对面试进程的有效控制，难以保证面试的一致性和统一性，难以对被面试者之间进行比较。这种面试主要用于从事服务性和事务性的工作岗位。参见教材P169

30.一般来说，大多数岗位都不适合采用，仅用于高级管理人员测试的方法是（ ）。 A.压力面试 B.心理测试 C.笔试 D.背景调查 正确答案：A

答案解析：一般而言，除非岗位需要比较强的情绪稳定性和应变能力，除了高级管理人员的测试外，大多数岗位都不适合采用压力面试。参见教材P170

31.关于评价中心，以下描述不正确的是（ ）。

A.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合甄选方法 B.评价中心法一般针对特定的岗位来设计、实施 C.模拟性是评价中心的最为显著的特点 D.评价中心是会展组织对员工进行考评的部门

正确答案：D

答案解析：第一，综合性。评价中心不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心法。 第二，针对性。评价中心是通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术的方法，因此具有很强的针对性。

第三，模拟性。评价中心方法主要通过应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习来测量应聘者的能力与素质。评价中心一般包括一组情景模拟练习，模拟性是评价中心的最为显著的特点。

第四，公平性。评价中心在测试应聘者的素质与能力的过程中，要求有多名评价员共同对测试结果作出评价。每一位应聘者的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出，因此能较好地避免评价的主观性，确保测试的公平。 参见教材P174

32.关于会展人力资源招聘的面试，以下描述正确的是（ ）。 A.一般作为初次选拔的方法 B.一般作为复试的方法

C.结构化的面试一般信度较低，应辅之以其他方法，确保面试的信度 D.非结构化面试因为面试官随机提问，所以容易节省时间 正确答案：B

答案解析：复试一般以面试的形式进行，公司中高层人员的招聘或公司所需特殊人才的招聘可以采取多轮面试或其他甄选方法。参见教材P179

33.关于绩效，以下描述不正确的是（ ）。

A.绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度 B.绩效是在工作过程中产生的效用 C.绩效应当有一定的可度量性 D.绩效本质上就是指产出 正确答案：D

答案解析：理解绩效的概念，需要注意以下几个方面：

（1）绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度。 （2）绩效是在工作过程中产生的效用。 （3）绩效应当体现投入与产出的对比关系。 （4）绩效应当有一定的可度量性。 参见教材P198

34.一般来说，员工绩效的基本特征不包括（ ）。 A.发展性 B.多因性 C.多维性 D.动态性 正确答案：A

答案解析：绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件（环境）等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多因性、多维性与动态性。参见教材P198

35.绩效反馈的主要目的是（ ）。 A.指出员工的不足

B.改进绩效 C.激励员工

D.提供更好的工作方法 正确答案：B

答案解析：对绩效考评出的各种资料信息进行综合分析得出如何进一步改进绩效，促进组织整体绩效的提高。参见教材P208

36.关于会展绩效考评的关键绩效指标法，以下描述错误的是（ ）。

A.关键绩效指标法是以组织总目标为依据，以员工绩效特征分析为基础进行绩效考评方法 B.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标

C.关键绩效指标用于衡量工作人员绩效表现，是绩效计划的重要组成部分 D.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式定性管理指标 正确答案：D

答案解析：关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）是以组织总目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映组织、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考评。

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个组织的价值创造过程中，存在着