A．手段多样，效率较高

B．具体准确，由任职者本人描述工作内容

C．详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息 D．双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性 7．问卷法的优点在于( )。

A．技术性强 B．适用范围广 C．形式多样 D．便于定量分析 8．问卷设计的语言表述应避免( )。 A．互斥性 B．倾向性 C．宽泛性， D．诱导性

9．运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意( )。

A．答案的语句要简洁、逻辑性强 B．答案要具有穷尽性 C．答案要具有排斥性 D．答案的测量档次 10．运用关键事件法进行工作分析时应该注意( )。 A．调查期限不宜过短

B．事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多 C．正反两方面的事件应该彼此兼顾 D．注意工作样本的代表性

11．工作日志法的优点在于它的( )。 A．详尽性 B．可靠性 C．真实性 D．标准性

12．工作分析的最终成果是( )。 A．人事匹配 B．工作说明书 C．工作规范 D．人力资源规划

13．一份比较完备的工作说明书应该具备( )。 A．工作标识 B．工作概述

C．工作内容 D．工作条件和环境

14．工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在( )。 A．编写主体不明 B．缺乏客观公正性 C．工作描述过于琐细 D．追求一劳永逸 15．最需要进行工作分析的是以下情况：( )。 A．创建新的组织 B．组织稳步成长 C．组织战略调整 D．组织创新 三、名词解释

1．工作分析 工作分析又称职位分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。

五、论述题

1．试论在人力资源管理活动中工作分析的地位和作用。

【1．工作分析在人力资源管理活动中的地位和作用主要表现在以下方面： (1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。

①为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。 ②为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的质量。

③为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。 ④为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职业生涯发展。 ⑤为绩效管理提供客观的评价标准，提高绩效管理的质量。 ⑥为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。 (2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应： ①通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。 ②通过工作分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。 ③通过工作分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高企业的协同效应。】 六、案例分析题 案例一

人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。 Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。” 多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。通过阅读本案例请回答：

1．员工对Luna的工作分析不予配合的原因何在? 2．面对现实，Luna应当采取什么措施解决问题? 案例二

王维在某经销床上用品的公司工作近10年了，他始终负责分公司在某市的市场开拓和产品销售，9年间，他都能完成总公司下达的销售指标，但也没有出现过较大幅的增长。今年初就是他在这家公司的第10个年头，按惯例，应该让他到总公司开会，布置新一年的工作任务。然而元旦休假回来的第一天，王维就听说总公司将委派一位新人到分公司任经理。不久他就收到由公司总部寄出的特快专递，其中一份是将他调任公司销售三部经理助理的调令，另一份是送给他的一个精美的10周年纪念章。对公司如此做法，王维失望至极。通过阅读本案例请回答：

该公司调任王维的做法为何让王维大失所望?它给我们什么启示? 【案例一 1．员工对工作分析不予配合在于Luna的前任并没有弄清工作分析的目的和意义，把工作分析当作“减员增效”的同义语或托词。再就是方法简单、操之过

急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。

2．要解决眼前员工不配合的问题，Luna应采取及时跟进、适当调整的工作思路。工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大的益处。Luna前任的做法过于简单粗暴，给员工带来恐惧也不足为奇。Luna最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们就不是恐瞑不安了，而是根本不当回事。 案例二

王维满以为自己近十年的工作业绩会得到公司的认可，并在职位上有所升迁。但结果却事与愿违，令他大失所望。这个案例给我们的启示在于：在员工职位调整中，一忌缺乏充分依据，无法以理服人。在现代企业管理中，员工的职位调整决策通常是企业根据业务发展需要或员工的业绩表现做出的。案例中，王维作为分公司的负责人，每年都完成了公司下达的销售指标，虽然，分公司的销售业绩没有出现过大幅增长，但总的来说，公司对王维的工作业绩还是认可的。因此，公司在没有任何说明或解释的情况下，以一纸调令通知其调职，不仅王维本人感到无法接受，其他员工也很难心悦诚服。 二忌缺乏双向沟通，无法以诚动人。有效的沟通是企业与员工之间增进理解的桥梁，既能够增强企业的凝聚力，又可消除员工对企业的不满，提高对组织的忠诚度。公司用一纸调令下达公司的决定，在整个事件中，没有一位领导与王维进行过面谈或沟通，实在令人心寒。这种单向的沟通方式，让员工无法了解公司作出此项决定的理由，也没有机会向公司表达自己的想法和意见。

三忌缺乏职业生涯规划，无法以事业留人。研究表明，个人成长是影响员工激励水平的最重要的因素。在组织中，员工虽然关注现实的利益，但更看重未来长远的发展。公司虽然给王维安排了新职位，却没有对他的职业生涯发展给出任何建议或规划，这势必会让王维感到自己在公司中前途迷茫，对组织的忠诚感和认同感下降。】 招聘

一、单项选择题

1．招聘工作的起点是( )。

A．发布招聘信息 B．制定招聘计划 C．确定职位空缺 D．实施招聘活动

2．根据“招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，招聘规模应该是( )。

A．1000人 B．500人 C．1500人 D．2000人

3．下面不属于内部招聘方法的是( )。 A．工作轮换 B．校园招聘

C．工作告示 D．人才库和继任计划 4．下面不属于外部招聘方法的是( )。 A．工作轮换 B．校园招聘 C．广告招聘 D．猎头招聘

5．招聘活动要以人力资源的( )职能为依据。 A．薪酬管 B．工作分析 C．员工关系管 D．绩效管理

6．测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的( )。 A．信度 B．效度 C．关联度 D．有效性

7．测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的( ) A．信度 B．一致性 C．关联度 D．效度 8．笔试不具备的优点是( )。

A．可以大规模地进行评价 B．成绩评定较为客观 C．评价成本较低 D．适用于各类能力的考评 9．岗位设置的数目应符合( )数量原则。 A．最多 B．最低 C．最高 D．适中

10．在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A．工作经历 B．个人特点 C．身高 D．外貌

11．企业招聘员工常用的方法是( )。 A．笔试 B．面试 C．背景调查 D．情景模拟

12．一般员工提出辞职时，组织应该( )。

A．为员工解决困难争取把他留下来 B．深恶痛绝 C．冷眼相看 D．不管不问 13．面试中的“晕轮效应”表现为( )。 A．所有考官都向应聘者问类似的问题

B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来’ C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 14．一般来说，( )岗位更适合从内部招聘。 A．技术类 B．行政类 C．生产类 D．营销类

15．在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。A．清单式提问 B．封闭式提问 C．举例式提问 D．开放式提问

16．招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。 A．招聘效率 B．招聘数量 C．招聘质量 D．招聘方法 二、多项选择题

1．筛选简历时应该注意的问题有( )。

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