案例二

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该被淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好?

通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法? 【案例一

vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：

1．以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

2．将“灵活性”与“随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。

3．人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。

4．缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多新的矛盾。员工对工作不满意是在情理之中的。 案例二

T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。 第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰。 第二，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我

们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。

第三，这里所谓的“表现最差的10％”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10％”。要想评出真正的“表现最差的10％”出来，需要若干条件。如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。

第四，对真正的“表现最差的10％”也不一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适合本公司、需要淘汰的。所以，不妨将这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能力。

第五，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。如果把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。】 概论

一、单项选择题

1．B 2．C 3．C 4．A 5．D 6．A 7．C 8．D 9．C 10．C 11．C 12．C 13．B 14．C 15．D 16．D 17．C 18．B 19．A 20．B 21．B 二、多项选择题

1．ABCD 2．AC 3．ABCD 4．AC 5．ABC 6．ACD 7．CD 8．ABC 9．ABD 10．BCD 11．BC 12．CD 13．ABCD 14．BCD 15．ACD 16．ABCD 17．ABC 18．BD 19．ABCD 20．AC

人力资源规划 一、单项选择题

1．人力资源规划的目标在于真正做到( )。

A．人力资源供需平衡 B．对组织具有导向作用 C．人职匹配实现双赢 D．获取合适人才 2．人力资源规划的实质是( )。

A．实现组织人力资源需求和供给的平衡 B．分析现有人力资源的质量

C．检查人力资源目标的实现程度 D．分析人力资源管理的效果

3．要确保人力资源规划的正确性，必须( )。

A．建立人力资源档案 B．进行人力资源的预测 C．实施控制和评价 D．采取管理行动

4．在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是( )。 A．工作分析 B．人力资源规划 C．培训开发 D．职业生涯管理

5．按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括( )。

A．总体规划和业务规划 B．长期、中期和短期规划

C．战略规划、战术规划和行动方案 D．人员使用规划和人员晋升规划 6．总体规划和业务规划是根据( )划分的。

A．人力资源的职能 B．人力资源规划的期限 C．人力资源的层次 D．人力资源规划的性质 7．劳动关系规划的目标是( )。

A．为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员 B．降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满 C．合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺 D．降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率 8．人力资源规划程序的实质性阶段是( )。 A．准备阶段 B．预测比较阶段 C．制定阶段 D．实施和评估阶段

9．人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是( )。 A．人力资源现状方面的信息 B．经营方面的信息 C．管理方面的信息 D．组织外部环境 lO．人力资源的供给和需求都存在( )特点。 A．弹性 B．短期失衡性 C．长期平衡性 D．刚性

11．影响内部供给的主要因素是( )。

A．工资性因素和非工资性因素 B．地区性因素和全国性因素 C．社会性因素 D．企业因素

12．增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于( )。 A．组织规模扩大和经营领域扩大时期 B．短期人力资源过剩时期

C．季节性或临时陛人员短缺时期 D．组织业务活动萎缩时期

13．下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是( )。 A．它必须以组织的长期计划和运营计划为基础 B．以开发具体的人力资源管理实践为目标

C．可以用人力资源管理活动的最终结果来表述 D．在多样性目标中应该突出关键的目标

14．下列方法中不属于外部供给预测方法的是( )。 A．文献法 B．直接调查

C．马尔可夫分析预测法 D．对应聘人员进行分析 15．德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于( )。 A．时间短、效率高 B．专家独立判断，集思广益 C．简单易行，便于操作 D．无需准备，随时进行

16．下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是( )。 A．影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素 B．外部供给主要是对劳动者数量进行分析

C．内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化 D．非工作因素是影响内部供给最基本的因素 17．人力资源规划的价值在于( )。 A．预测比较 B．制定 C．实施 D．评估 18．内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合( )。

A．大型组织 B．长期预测

C．中小型组织短期预测 D．大型组织短期预测 二、多项选择题

1．人力资源规划的作用表现为( )。 A．增强组织对内部环境的适应性 ．

B．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 C．有助于组织人力资源结构和配置的优化 D．有助于控制人力成本

2．人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括( )。 A．建立人力资源档案 B．进行人力资源预测 C．采取管理行动 D．实施控制评估 3．人力资源规划的基本步骤是( )。 A．准备阶段 B．预测比较阶段 C．制定阶段 D．实施和评估阶段 4．组织晋升规划的目的是( )。

A．后备人才数量的保持 B．人才结构的优化 C．员工素质的提高 D．组织绩效的提高

5．从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有( )。 A．人力资源需求信息 B．经营方面信息

C．管理方面的信息 D．人力资源现状的信息 6．影响人力资源管理政策的主要因素有( )。 A．外部环境 B．组织自身 C．利益相关者 D．行业性质