14、晋升制度是领导者或领导机关在使用人才的过程中对在职人员的职务，按照程序和规章予以晋升的一种制度。

15、任期制度一种与终身制相对应的制度，它是一种规定某些职位的工作人员任职起止时间的制度。

16、退休制度，是指在职人员到了一定年龄并服务一定年限后，退职休养的一种制度。 五、简答题

1、答：（1）根据人才所从事的工作性质不同，可以将人才分为理论型人才和实践型人才。

（2）依据人才自身素质的不同，可以将人才分为发现型人才和再现型人才。

（3）依据人才在社会活动中发挥作用的不同，可以将人才分为组织型人才和操作型人才。

2、答：所谓衡量人才的标准，就是指衡量是否属于合格人才的标尺或准则。其具体内容，简言之，就是德才兼备。所谓德，是指思想道德品质，主要是就政治素质而言的；所谓才，是指才能、才学和智慧，主要是就业务素质而言的。德才兼备，就是说作为一个合格的人才，既要具备一定的政治素质，即具有较好的道德品质的修养，又要具备一定的业务素质，即具有较强的才干和专业知识修养。

3、答：在对现代意义的人才进行界定时，需要把握以下几点：

（1）人才的内涵是品行与才能的综合，而不仅仅指人的才能、才学。 （2）人才包括少数天才者在内，但不能把人才限定为天才。 （3）人才有类别的区分，人才的类别可以是多元化的。

（4）人才不能以成败而论。这就是我们通常所说的\不以成败论英雄\。 （5）人才不能以有名无名而论。

4、答：全面识别和考察人要注意两点：一是要把历史的考察和现实考察结合起来，对考察对象的全部工作情况和表现作全面的衡定，包括过去的和现在的工作情况和表现。对历史的考察主要是起参照作用，而决定一个人是否为人才的关键因素是人的现实表现。二是要客观地看待人才的长处和短处。采取全面、客观、公正地考察和评价。在具体的考察中，一是要实事求是，客观地看待一个人的长处和短处，避免走极端；二是在考察人才的长处与短处时，对短处必须给予充分的认识，但同时必须以考察长处为主。

5、答：如果党风政风端正、领导者政治素质好，作风正派，组织人事部门能深入群众，秉公办事，一般来说，通过委任选拔上来的干部还是比较可信的。然而这种方式也有缺点：首先是人才选拔面较窄，被推荐是能否得到选任的前提，这就容易出现人才\漏选\或\遗才\现象。其次，这种人才选拔制度，缺乏客观标准，透明度有可能不够高，有可能使一些\非人才\或\庸才\进入\人才\队伍。最后，在这种制度下，人才选拔也往往缺乏程序化和法制化，\人治\的特点较为明显，因而人才选拔的客观性和公正性很难有真正意义的制度上的保障。 6、答：考任制的基本特征是录取标准是以考为主、以才为主。因为主要以成绩高下为标准，具有较大的客观性，能较好地体现公开、公平和公正，有利于通过公开竞争来发现和选拔人才，避免\走后门\等不正之风。考任制的缺点是：它是一种以才为主的考试制度，容

易导致对人才德行的忽略；它以一考定人才的高低和录取与否，往往测试不出人的实际能力；它在考选时对知识有一定的综合度，录取多考虑各科的综合总分，容易忽略在某一方面有特长或专长的人才，不适用于?quot;偏才\和中上层领导。

7、答：选举制有两个基本特点：一是保证选举人有选择权；二是保证被选举人有竞争性。选举制的基本内容主要是对选举人和被选举人资格、选举程序和方法、选民和当选人关系的规定。在具体操作时，一般采取无记名投票的方式。选举制的具体形式有两种：一是等额选举，即经过预选产生候选人，候选人数与应选人数相等，然后进行正式选举，候选人得票超过相关数即为当选。这种方法难以体现选举制的上述两个特点，因此它是一种非常有局限性的选举。二是差额选举，即采取候选人数多于应选人数的办法进行选举。这种形式充分体现了选举制的特点，选举人可以在选举中有所选择，能够好中选优，把自己认为最满意的人选进领导机关。

8、答：聘任制主要有两种形式：一是\挑选制\，即由企业的主要领导人，通过签订聘任合同聘任助手；二是\招聘式\，即企业通过张榜招贤，对应聘者进行考核或考察，符合条件的应聘者则由企业与之签订聘任合同。前者一般用在企业内部聘任，后者一般用在企业外部聘任。这种制度的优点是：实行人才能进能出的渠道，有利于人才竞争，扩大单位选才用人的自主权。缺点是容易给任人唯亲造成可乘之机，或助长被聘任者的临时思想，形成短期行为。

9、答：离休是退休中的一种特殊待遇，只有建国前参加革命并符合规定条件的干部才能享受。一般来说，对离休人员实行基本政治待遇不变，生活待遇略为从优的原则。退休则是所有公职人员－国家机关及企事业单位在职人员，均可享受的待遇，退休后，国家会根据其工作年限和贡献大小给予一定数额的退休金。

10、答：实行回避的基本原则是：凡是领导的亲属－夫妻、夫妻双方三代直系血亲及有儿女姻亲关系的工作人员，一般不得与该领导在同一单位工作。在执行公务时，凡涉及领导亲属关系的，领导人员应采取回避的形式。我国当代领导干部的回避制度则主要有亲族回避制度；地区回避制度；公务回避制度和职务回避制度四种形式。建立领导干部回避制度是当前干部管理制度一项重要改革，对于完善我国的领导体制具有重要意义。

六、问答题

1、答：（1）人才是治国之需、为政之本、创业与兴业之要。古今中外具有远见卓识的领导人，都能从历史的成败得失中总结出这样的经验：人才对于国家兴亡、民族兴衰、为政得失与事业成败有着极为关键的作用。

（2）人才问题关系到我国社会主义现代化建设的成败。人是生产力中具有决定性的因素，而人才则是最宝贵最有决定意义的资本。人力资本与物质资本的不同在于其具有再生性，人力资本的投资收益率在现代社会经济中要比的物质资本的的收益率要高。对一个国家经济与社会发展起决定作用的，不是空间、土地与自然资源这些因素。而是人口的素质、技能和知识水平。由于现代社会、经济的发展与人才的联系日益紧密，发展的竞争，实际已表现为人才的竞争。对于我国这样一个现代化起步时间较晚，经济。文化发展的整体水平还相对落后，二元社会长期存在的国家，要在较短的时间内完成现代化的目标，培养、选拔和使用大量人才可以说是现代化发展战略中的关键一环。

（3）能否正确选才用人，是领导者是否成熟的重要标志。

毛泽东说：\领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。\这就是说，

决策和用人是领导职能中的最主要的职能。邓小平也过说：\善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者是否成熟的重要标志之一。\这就是说，选才用人的正确与否，直接关系到领导目标能否顺利实现，它能够直接检验领导者及其领导活动的方法和水平。

2、答：为了有效地识别人才，必须掌握科学的识别人才的方法。识别人才的方法大体有以下几种：

（1）通过实践去考察、识别人才。实践是检验人才的标准。人的德、才、劳、绩必然会在其实践活动中表现出来。实践考察、识别的方法即我们通常所说的，察其言，观其行。而察言观行最重要的又是行为的考察与判断。这种\行\，应该主要表现为实绩的大小。 （2）全面识别和考察人才。一是历史考察和现实考察相结合，对考察对象的全部工作情况和表现作全面的衡定，包括过去的和现在的工作情况和表现。在考察人才时，对历史的考察主要是起参照作用，而决定一个人是否为人才的关键因素是人的现实表现。二是客观地看待人才的长处和短处。领导者对考察对象的识别应该有一正确的态度，采取全面、客观、公正地考察和评价。在具体的考察中，首先要实事求是，客观地看待一个人的长处和短处，避免走极端；其次，在考察人才的长处与短处时，对短处必须给予充分的认识，但同时必须以考察长处为主。

（3）考察和群众评议相结合。首先，识别人才必须走群众路线。一个人长处和短处，群众心里有数比并最有发言权。其次，把组织考察与群众评相议相结合。由组织或人事部门对人才进行考察，对每个考察对象写出组织鉴定或决定是否任用。

（4）遵循人才成长和发展的规律，把握各类人才最佳年龄段。被选拔的人才对象，最好是在他们的创造性思维活跃和精力旺盛的最佳年龄档内。这样，他们的聪明才智就能得到充分的发挥。

（5）要考虑人才的智能结构。各类人才的智能结构有共同性，但又各有其不同之点。考虑人才的智能结构，可有的放矢地物色所需要的较理想的人才。

（6）要注意人才的组合结构和团队意识。选拔人才不仅要考虑被选的个体条件，还要注意人才的组合结构，即群体结构。按照所需人才的要求，必须组成合理的\稳态结构\。在同一工作领域的人员中，要考虑组织成员的水平层次、年龄结构、气质特点的合理组合，组成一个有机的统一体，以利于取长补短，各得其所。但是，在考虑人才的组合结构时，首先必须对考察对象合作共事的团队意识或团队精神进行识别和评价，再好的人才，如果缺乏团队意识，不仅不能使领导目标顺利实现，在一定条件下还有可能起阻碍或破坏作用。 3、答：人才的基本特点及其内容可以从以下八点加以展开：一是人才的社会性。社会性是人才的最基本的特征。人才的社会性受人的社会性所决定。人是社会的人，作为人群中比较精华部分的人才，自然总是以一定的方式生活在特定的社会环境之中并受到一定的社会关系所制约。人才认定本身就是社会评价的结果，人才的成长要受特定的社会条件限制，人才需求也是与社会需求相适应的。在阶级社会里，人才的社会性表现为阶级性。二是人才的广泛性。人才的广泛性体现在社会分工和专业分工的多元性上。换一句话来说，工作门类的增多和专业分工的扩大，必然导致人才市场的扩大，人才的类别和层次具有非常宽泛的内涵。三是人才的层次性。人才有不同的层次划分，可以有高级人才，也可以有一般人才。四是人才的动态性。人的成才本身就是一个发展的过程，有一个由潜人才到显人才变化过程；既使是那些已经成才的人，如果不思进取，不继续学习，也有可能跟不上形势发展的需要而不再具备新条件下的人才要求；人才概念在不同的时期也会有不同的内涵和衡量标准。五是人才的专业性。随着社会分工的形成，人才就有了专业特征。在现代社会中，由于科学的高度分化、社会分工的日益精细和社会结构的复杂性，现代人才总是某一方面或某一领域专业知识或专业技能的人才。六是人才的相对性。人才的界定标准本身就是相对的。它受特定的阶级

性、历史时期、专业领域等因素的制约，具体情况，具体分析。人才的相对性可以从以下两个方面体现：第二、人才与非人才是相对的。某人在某一领域是非人才，但在另一领域则可能是人才；反之亦然。第三、人才的类别和层次也没有绝对分明的界限，他们的区分也只能是相对的，七是人才的进步性。我们对人才的评价主要看其活动是否有利于推动社会的发展与进步。八是人才的创造性。创造性是人才的最主要特性和本质属性之一。人才与一般人的差异之处有三点。一是具有一定的专门知识和较强的能力，特别是具有创造能力；二是能进行创造性劳动；三是比一般人在创造物质财富和精神文明的某一方面起较大的作用。 4、答：包括以下八点： （1）领导对人才的管理应该采取因事设人，量才任职的最佳配置原则， 最佳配置原则。

要求按事择人定岗，按能力大小授职，使人事相宜、职能相称，事得其人，人尽其才。 （2）扬长避短，各尽所能的原则。用人要诀首先在于用其所长。领导应该用心分析每个干部的特点和能力，将人才放到适合其发挥长处的位置上；其次，要容人之短。缺点或弱点只要不涉及原则问题，就应该容忍，不要求全责备。

（3）信任原则。领导者对使用的人才应该取用人不疑、疑人不用的信任原则．这样人才才能最大限度地发挥其积极性。用人不疑的关键在于领导充分地信任自己的下属，使下属在自己的职责范围内，有职、有责、有权，能够放手工作。 （4）互补性原则

在一个组织中，只有实行人才的合理搭配，互相补充，才能有效地人才群体的整体效能。这种互补性的合理搭配要根据工作目标的不同而有所不同，如年龄互补、气质互补、专业互补、工作条件的互补、知识互补等等。

（5）宽容性原则、领导干部应有宽阔的胸怀，要有容忍精神，要善于团结那些有不同意见的人甚至那些反对过自己而又确实反对错了的人。

（6）尊重人才、关爱人才的原则。领导者对人才首先要学会尊重，只有尊重人才，才能取得人才的心理认同和归属感。关爱人才，不仅指生活和待遇，更主要的是要在工作、学习上给予他们较多的培养、锻炼的机会，使他们能够感受到在组织中的重要性和发展空间。 （7）激励性原则。人的行动是受动机支配的，而动机又来源于人们对社会的需求。因此通过激励机制可以调动人们的工作积极性。领导者要善于抓正面教育，注重精神激励和物质激励的有效结合。对于人才来说，更要注意运用激励机制，其中尤其是精神激励，因为他们具有较强的自尊心，他们的辛勤劳动往往希望领导能够看见，他们的工作成果也希望能够得到组织的承认。

（8）合理流动的原则。人才的合理流动，就是要有组织有计划地进行人才交流，互通有无，使人才能够到最适合于自己的岗位上去发挥作用。这有利于发掘人才潜力，更合理地使用人才。

10章 领导方法课后练习

一、单项选择题

1.“解剖麻雀”属于( )。

A.全面调查 B.抽样调查 C.典型调查 D.重点调查

2.领导的第一件大事是( )。

A.目标规划 B.主持召开会议 C.充分发挥机构和人员的作用 D.信息沟通和利用 3.从中国的国情、中国社会的传统心理来看,中国的社会主义领导方式首先应是( )。