2013年下半年最新人力资源三级知识点结构整理(笔者复习两周时间,理论71,操作75) 下载本文

根据工作要求确定内容

1.9实验

实验的对象、环境、方法、内容尽可能跟真正培训一样。

3.1.2.2年度培训计划的构成(简答)

1)确定目的、原则、要求和目标;

2)确定受训人、教师、时间、地点、内容、方法、组织人和考评方式; 3)确定预算、计划变更方法和签发人。 【续】2、年度培训计划的制定(简答)

1) 培训部门制定培训计划草案和预算。 2) 管理者进行审批

3) 培训部门安排培训过程。

4) 后勤部门对场地、设备、食宿、交通等落实。 5) 培训部门根据培训时间编培训安排表。 【续】3、年度培训计划的经费预算(选择)

需要考虑因素:A、经费来源;B、经费分配和使用;C、成本-收益的计算;D、预算计划;E、费用控制。 培训前对培训师的基本要求:A、做好准备工作;B、学员分组。

3.1.3培训组织与实施

【能力要求】1、培训师的培训与开发

培训内容:1)培训技巧; 2)教学工具;3)教学内容;4)教学效果;5)评估

【续】2、培训课程的实施与管理(简答6:简述培训课程的实施与管理工作的阶段)——内训

2.1前期准备(前) 1)通知学员;2)后勤准备;3)确认培训时间;4)准备相关资料;5)确认老师。 2.2培训实施(中-前) 1)课前工作:学员签到、学员入座、课程和讲师介绍、宣布课堂纪律。 2)培训开始的介绍:培训主题、培训师自我介绍、后勤安排、课程介绍、日程安排、打破严肃纪律、学员自我介绍。 3)培训器材的维护 2.3知识传授(中-中) 1)注意讲师的表现,及时与之沟通; 2)上课休息时间的控制; 3)做好记录 2.4对学习进行评估(中-后) 留出全部培训时间的5%左右的时间。 2.5培训后的工作(后) 1)向老师致谢;2)做问卷调查;3)发结业证书;4)检查设备;5)效果评估 【续】3、企业外部培训的实施——外训

1) 自己提申请;

2) 签员工培训合同,规定双方的责任、义务; 3) 不能影响工作。 【续】4、培训计划实施的控制

1) 收集相关资料;

2) 比较目标和现实的差距;

3) 分析培训计划,设计培训计划检讨工具;

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4) 进行检查,发现偏差; 5) 纠偏; 6) 跟进落实。

【注意事项】如何实现培训资源的充分利用

1) 让受训者变培训者——人

2) 培训时间的开发和利用——时间 3) 培训空间的充分利用——空间

3.1.4培训效果的评估

3.1.4.1培训效果信息的种类(简答7:简述培训效果的信息种类及评估指标)——要哪些信息?

? 种类: (1)及时性;(2)目的;(3)内容;(4)教材;(6)时间;(7)场地;(5)教师;(8)学生(9)形式;(10)组织。

? 评估指标: 1、认知2、技能3、情感(受训者对培训项目的反应)4、绩效(A、雇员流失率和事故发生率的下降所导致的成本降低B、产量的提高及质量或服务水平的改善)5、投资回报率。 3.1.4.2培训效果信息的收集渠道——问谁要信息?

A、生产管理部门 C、管理部门和领导B、受训者D、培训师 【能力要求】1、培训效果信息的收集方法(选择) A、 资料;B、观察;C、访谈;D、问卷; 【设计题】调查评估表(设计题)

表3-2 某企业营销部培训人员课程评估表

组织管理 内容 时间安排 教师配备 课程安排 组织管理 课程 公司发展过程及现状 质量管理体系 讲座评议 实际销售案例 公司产品特点 经济合同法 营销概述 营销方法与技巧 评估 ABC ABC ABC ABC 改进意见 表达能力 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 内容安排 授课人 表现能力 ABC ABC ABC ABC ABC ABC ABC ABC ABCABC ABC 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 合同评审和销售规范

ABC -34- 意 见 注:①表中A-不合格,B-合格,C-较合格;1~5代表分数,共5个等级。

②授课人应注明,此处以序号代替。

【续】2、培训效果信息的整理与分析

【续】3、培训效果的跟踪与监控(简答8:简述培训效果跟踪与监控的程序和方法) 3.1培训前

对受训者进行摸底,为了与培训后比较。 3.2培训中

1)受训者与培训内容的相关性 2)受训者对培训项目的认知度 3)内容 4)进度 5)环境

6)机构和老师 3.3效果评估

发挥的效果,受训者的改变。 3.4效率评估

投资回报率,可以通过跟预期对比,找到差距,提高培训质量。

【能力要求】1、选择培训方法的程序(简答9:如何根据培训的目的和培训课程的实施与管

理准备工作培训的内容,选择培训方法)

1.1确定培训领域 选择适当的方法以适应培训涉及的领域。 1.2方法适用性 必须与需求、课程、目标、对象相适应。 分类如下:

1) 与基础知识相适应的培训方法:讲义、项目指导、演示、参观;

2) 与解决问题的能力相适应:案例分析、文件筐、课题研究、商务游戏; 3) 与创造性相适应:头脑风暴、形象训练、等价变化的思考; 4) 与技能培训相适应:实习、工作传授、个人指导和模拟训练;

5) 与态度价值观相适应:面谈、集体讨论、集体决策、角色扮演、悟性训练、管理方格理论; 6) 基本能力开发:自我开发的支持、将集中培训运用在工作中的跟踪培训。 1.3根据要求选方法 优选培训方法考虑几个因素:

1) 有针对性; 2) 适应目标;

3) 适应对象:学员构成、工作可离度、工作压力; 4) 适应文化; 5) 适应资源;

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3.2培训方法的选择(简答)

3.2.1直接传授型

适用知识类培训。 1、 讲授法 教师按讲稿传授知识; 【优】:较系统全面;对环境要求低;有利教师发挥;学员可在教室沟通;可向教师请问题;平均费用低。 【缺】:内容多,难消化;不利教学互动;不满足个性化需求;教员水平影响大;枯燥。 2、 专题讲座法

适合管理和技术人员。 【优】:不占用大量时间;形式灵活;可随时满足员工某方面的需求;集中某个专题,学生易于理解。 【缺】:内容不系统。 3、 研讨法 学生围绕主题交流。

类型:以教师/受训者为中心、以任务/过程为取向 【缺】:多向信息交流;要求学员积极;加深学员知识理解;形式多样; 3.2.2实践型 适用于以掌握技能为目的。适于从事岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。 【优】:经济,边学边干;实用有效; 1、 工作指导法 由有经验的工人在岗位上指导学生。 【优】:应用广泛,用于基层工人;不要完整教学计划; 【缺】:避免问题和错误 2、 工作轮换法 学生在某时间段变化岗位,获不同经验。 【优】:丰富学生经验;使学生明确自己的长处和弱点;改善部门合作。 【缺】:“通才化”,适合一般直线管理人员,不适合职能管理人员 3、 特别任务法 1)初级董事会

针对重点中层,培养分析全公司问题的能力。初级董事会由10~12名受训者组成,来自各个部门,针对高管问题提出建议并提董事会。 2)行动学习

学生分析解决他部门而非本部门问题。由4~5名受训者一个小组。提高分析解决问题和定计划的能力。

4、 个别指导法 “师傅带徒弟”类似,资历深的指导新人掌握技能。 【优】:避免盲目摸索;有利新员工尽快融入;消除新人紧张感;有利优良传统传递;师傅经验丰富。 【缺】:师傅留一手;师傅水平影响大;师傅不良习惯影响学生;不利于创新。 3.2.3参与型

调动学生的积极性,让其在互动中学习。 1、 自学 适于知识、技能等多方面学习,适合岗前、在岗、新老员工。 【优】:费用低;不影响工作;学习者自主性强;体现学习个别差异;提高自学能力; 【缺】:演练和指点的不适合;效果差异大;遇疑难问题;感单调乏味。 2、 案例研究法(简答)

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