正好相反。

4、强制分布法

方法：绩效呈正态分布，中间最多，好、差的是少数。强制分布法是按一定的比例，将员工强制分配到各类中。类别一般是五类，既可是10％，20％，40％，20％，10％，也可是5％，20％，50％，20％，5％。 优：避免考评者过严或过宽，克服平均主义。

缺：能力呈偏态分布不适合；难比较员工差别，不能提供准确问题信息。

4.2.2行为导向型客观考评方法 先对员工工作行为界定，再看员工在多大程度上显示出这些行为。方法有： 【能力要求】1、关键事件法

方法：有效或无效的行为称之为“关键事件”；对事不对人，不仅行为，还要考虑情境；考评的是特定行为，而非品质；选择有代表最好或最差行为的典型事例。

优：提供客观的事实依据；有较大时间跨度，可与年、季计划结合；弥补其他方法不足；保存动态关键事件记录，可提供绩效改善轨迹；

缺：记录观察费时费力；定性，不能定量分析；不能区分行为的重要程度，难在员工间比较。 2、行为锚定等级评价法

将关键事件和等级评价结合，通过一张行为等级评价表，将绩效按等级量化，使结果更公平高效。

该员工以极高的热情对待组织的工作， 自觉地投入组织中的各项生产活动 该员工在领导不在的情况下，可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务 7 当组织发生危机时，可以依靠该员工 6 5 在日常工作中，员工能达到工作的基本标准和要求 4 3 当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤 员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时，他不会向升级汇报 2 员工有意地放慢工作，或者消极怠工 1 图4－6 行为锚定等级评价法（BARS）实例1：员工在工作中的行为表现考评表

方法：

1．采集关键事件；——找到关键事件

2．建评价等级，一般为5～9级，将关键事件归纳成若干指标；——划分等级 3．另一组管理人员重新归纳，最终确定；——找对位置 4．第二组人员审核等级划分；——排序 5．建好行为锚定法的考评体系。

优：考量精确；标准明确；良好反馈；连贯性和信度高；维度清晰，各要素独立性强，有利于综合评价） 缺：费用高，费时费力

3、行为观察法——能量化，能区分行为重要性

方法：看某种行为的概率，根据行为频率打分。（从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分））

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优：克服关键事件法不能量化，不能区分行为重要性； 缺：费时费力；完全从行为频率考评，会忽略结果。 4、加权选择量表法

方法：

1．采集有效或无效行为；

2．对每个行为进行多等级（一般为5～9个等级）； 3．求各项目评分的加权平均数。 优：打分易；核算简；好反馈。

缺：适用范围较小；需根据岗位内容，设计不同考评量表

本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如划“√”或者划“×”，如表4－4所示。

表4－5 加权选择量表法实例2： 某公司对面包店经理考评时使用的加权量表

考评项目 他偶尔买一些竞争对手的产品 在开列烘烤订单的时候，他从来不与销售领班商量 他加入了一个地方的行业协会 他常常无故指责他的员工 商店橱窗的陈列总是显得比较合理 他偶尔组织店里的销售人员进行销售技能考试 在他的店里，烘烤工作要持续到凌晨两点或者更晚 他总是抱怨他的员工，但是并不采取补救措施 他已经组织实施了一次以上的有效的面包配方改良 他的店里有时某种产品会出现异乎寻常的积压 他喜欢与顾客建立私人关系 他不知道如何计算生产成本 他在经营中目光短浅 他的产品总是高质量的 他对员工的期望值过高 等级分值 6.8 1.4 5.9 0.9 3.1 6.7 8.7 4.5 5.6 3.5 4.4 0.5 3.5 8.5 3.3 考评结果 4.2.3结果导向型考评方法 【能力要求】1、目标管理法

由上下级共同商定个人目标，用可测量的结果作标准，以目标为考评依据，使员工与组织目标一致。 步骤：

1． 战略目标设定。由最高领导制定总体战略规划； 2． 组织规划目标。分解目标，建立员工的目标；（注意目标，数量不宜过多；可测量，且长短期并存；由管理层和员工共同制定；还应制定达到目标的步骤和时间框架）

3． 实施控制。管理者反馈，监控员工目标进展，根据进度指导员工，必要时修正目标。

优：直接反映员工工作内容，结果易观测；少出现评价失误；适合对员工提建议，反馈和辅导；员工参与目标，积极性高。

缺：跨部门无统一目标，难横向比较，不能晋升依据。

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