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是关键。人力资源计划的制定如下：

（1）年度人力资源计划：各部门根据xxx公司有限公司的战略目标和经营规划，结合本部门的实际工作需要，在每年的12月1日前制定出本部门下一年度的人力资源需求计划，报xxx公司有限公司（总部）人力资源部，人力资源部汇集各部门人员需求情况，制定出xxx公司有限公司年度人员招聘计划，报总经理审批。

（2）月度人力资源人计划：各部门根据xxx公司有限公司的年度人力资源计划及自然减员情况，结合工作实际，制定月度用人需求计划，于每月15日前报xxx公司有限公司（总部）人力资源部，人力资源部根据xxx公司有限公司年度人力资源计划及各部门月度人员需求计划，制定出xxx公司有限公司月度人员招聘计划并上报总经理审批。

(3)用人需求计划应包含以下几方面的内容：所需人员的部门、职务、岗位；工作内容、责任、权限；所需人数及用工形式；招聘人员的《岗位任职资格说明书》等。

2、选择最佳的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是至关重要的，没有绝对好的招聘渠道，也没有绝对不好的招聘渠道，关键要看怎么利用。通常的招聘渠道主要有内部招聘，报纸招聘广告，人才市场招聘会，网络招聘广告，猎头公司，校园招聘，熟人推介等。正确的处理顺序应先内部后外部，如果xxx公司内部员工对岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗位来保证xxx公司业务不受影响的话，完全可以内部招聘，轮岗本身也是一种激励，有利于员工成长。而外部的渠道则可以根据所聘的岗位，不同的要求，做出相应的调整，比如校园招聘，可以为xxx公司招聘到优秀的储备人才。现场招聘可以和应聘者进行互动，近距离接触可以对其进行进一步的了解，猎头公司成本虽高，但是其招聘的人才绝对是最合适的，实力最强的，为xxx公司省去了很多不必要的工作。其他的招聘方法都是各有所长，所以必要时xxx公司人力资源部在招聘时可以进行招聘方法的组合，这样可以使招聘工作更加具有及时性、高效性。

3、应聘者的价值观与公司核心价值观相一致

在市场竞争日益激烈的情况下，公司文化创新越来越受到管理层的重视。人力资源管理作为xxx公司有限公司管理的重要组成部分，应将公司文化创新理念贯穿于各项职能的履行之中。即在人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等各方面以公司文化创新为导向，达到强化公司核心价值观、全面提升管理水平、增强公司竞争力的目的。为此在人员招聘中应做到：

xxx公司有限公司人力资源部门招聘新员工时，在兼顾应聘者学历、工作经验及能力是否与xxx公司相应岗位要求相匹配的同时，应重点考察应聘者的价值观是否与

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边文霞《员工招聘实务（第二版） 》机械工业出版社 2011年6月

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xxx公司核心价值观相一致，能否在xxx公司的新文化氛围中生存和成长。认同xxx公司核心价值观的新员工就如同给xxx公司注入了新鲜的血液，把新的思想和行为带到xxx公司中来，影响老员工的价值观和行为，促进xxx公司企业文化的发展与提升。同时，也可以通过引进高管人员对那些已经被传统文化所束缚的人员进行思想传播，形成与xxx公司发展战略相一致的新的企业文化。

（三）解决甄选问题的方法

1、建立标准化面试

在实践中，建立规范化的面试程序，应采用结构化面试程序，即指面试前就面试所涉及的内容，试题评分标准，评分方法等一系列的问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过招聘者和应聘者的交谈方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更有效。客观，公平，科学的结构化面试的一项主要要求是对应聘相同职位的应聘者，应测试相同的面试题目。

标准化面试⑥，也称结构化面试，是通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等，并规范化和标准化地对面试者进行系统的面试。标准化面试可以克服床用面试中的很多特点，让面试的过程变得可控制、可量化、可评价，更不容易看走眼，能够准确的判定应聘者是否能胜任xxx公司的岗位。

三轮打分，总分不到60分布能被录用。第一轮以做题为主，先是九型人格和MBTT（一种自我报告式的性格评估测试）测试，主要看求职者性格类型与相关职业的匹配程度；然后是EQ（情商）的测试和逻辑测试；如果求职者想要从事管理、研发、行政、人事、财务等方面的工作，还要额外做一次艾克森人个测试。这一轮的分值比重并不是太高，技术岗位分值比重占25%，非技术岗位占15%。第二轮属于综合能力的测试，内容与传统面试相仿，以招聘者求职者的问答为主，主要考察求职者的忠诚度、价值观（包括求职动机）、职业性和管理能力。技术 类岗位分值比重占30%，非技术类岗位占60%。最后一轮属于专业能力测试，主要针对技术类岗位的面试，以笔试为主。技术类岗位分值比重占45%，非技术类岗位占25%。

此种面试方法的应用不仅增加了招聘工作的有效性，同时，也提高了招聘者的个人素质，维护了xxx公司的形象，增加了应聘者对xxx公司的友好印象，为xxx公司能招聘到优秀的职工增加了砝码。

2、建立合理的招聘重点

由于xxx公司在长春市总部的工作环境好、工作强度小，人员认识程度较高，且营销中心直接创造利润，因此，应将如何招聘到执行力强、工作能力强、适应能力强以及交际能力强的员工作为招聘的侧重点。而在辽源市办事处，由于工作环境差、工

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王礼平 《如何进行员工甄选聘用》 北京大学出版社 2011年6月

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作强度大、人员知识程度较低，且其工作质量严重影响产品质量，从而影响xxx公司的发展前景，因此，在此部分招聘时要注重员工素质、工作能力、工作严谨度以及抗压能力等多方面因素。当然，具体来说，不同岗位对于其岗位要求也是不同的，所以在招聘时要以胜任各岗位的具体要求为准，越详细越好。故而，在进行人员招聘时，要考虑不同岗位、不同人员的岗位特点进行招聘，才能做到招聘的有效性。

3、建立科学的招聘标准

人力资源部在制定招聘标准时，首先要考虑其品德，一个人的学识后天可以学，但其品德是评价他的首要标准，其次考虑其学识、智力、综合素质等其他的方面的能力。再者，对于，刚刚毕业的大学生，公司要给其发展机会，作为储备人才是极其必要的。而在员工的形象、年龄、地域等其他方面的要求 要在合理范围内，不能过于牵强，随波逐流。

（四）解决录用问题的方法

预防“近亲繁殖”现象的方法如下：

首先，要建立全方位的职工流动机制，允许职工跨地区、跨行业、跨部门流动，实行干部（包括xxx公司领导人）间的交流。这样的结果，不仅可以避免“近亲繁殖”的滋生，而且帮助公司克服人才积压，调剂余缺，使人才派上用场，避免人才浪费。

其次，要建立科学、民主的决策程序和机制，增加办事透明度。规定“近亲回避”，包括亲属回避、任职回避、岗位回避、公务回避等制度，纳入人力资源管理部门并认真贯彻落实。

第三，建立监督机制。要充分发挥监督部门（如行政管理部门）和员工民主监督的作用。监督的主要内容是xxx公司有限公司各级领导对“近亲回避制度”的自觉遵守情况和贯彻落实情况，把它作为领导业绩内容之一加以考察；监督部门要随时了解员工反应的问题，定期上报人事管理部门进行裁判处理。

（五）做好招聘的评估工作

评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入xxx公司的流失率、用人部门的满意度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估，可以及时发现xxx公司招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为xxx公司节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。

以上是针对xxx公司在招聘工作存在的问题而提出的解决方法，希望对公司招聘工作起到一定的帮助。

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结 论

企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,“招兵买马”从某种意义上讲影响着xxx公司有限公司的企业文化、风气，而且招聘工作又是xxx公司补充新鲜血液,推陈出新,持续发展的重要步骤。员工招聘工作质量如何,对xxx公司的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性的。所以，如何使企业人力资源培训和整合有效,最大限度地发挥人才的作用,用心把好把严招聘关, 成为xxx公司人力资源工作的关键。

xxx公司公司是东北三省粮食生产和加工的最具潜力的公司，而成功的招聘工作，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来xxx公司工作。通过招聘工作，可以扩大xxx公司知名度，而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高人力资源的素质，为xxx公司的发展打下了良好的基础；有效的招聘在使xxx公司得到了恰当人员同时，也为xxx公司人员的稳定打下了良好的基础，减少了xxx公司公司因人员流动频繁而带来的损失。有效地招聘可以xxx公司和应聘者达到双赢的效果，从而发挥招聘的最佳职能。相信xxx公司会在不久的将来创造出新的纪元，同时希望本文的一些结论与方法能够为xxx公司的招聘制度加以完善。

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