教育训练讲师班讲义

“个别员工教育训练表”做对照，然后拟订下年度的教育训练计划，而此年度计划是依管理职、专业职、能力别及自我提升教育等分开来拟订。此年度教育训练计划如表一所示。

表一 年度（管理职 专业职 能力别 自我提升）教育训练计划表 职级别 课程名称及时数 训练方式 研讨会 ?? 实施期间 7月份 ?? 受训对象及人数 总（副）经理 （6人） ?? 厂（副）长、品管经理 （10人） ?? 研发品管课股长 （30人） ?? 现场班、组长 （40人） ?? 基层新进人员 （50人） 预算 30000元 ?? 总（副）品质经营现、理念 经理 （6H） （总工?? 程师） 经（副）理、厂CWQC经营管理 （副）（12H） 长、工?? 程师 课、股长、副工程师 班、组长；助理工程师 新进人员 实验计划法 （20H0 ?? 统计品管 （12H） ?? 统计七大手法 （6H） 授课及计论 ?? 8月份 ?? 150000元 ?? 授课与个案研究 ?? 9月份 ?? 10月份 ?? 不不定期期 ?? 150000元 ?? 100000元 ?? 100000元 ?? 授课 ?? 授课 ?? 训练方式有授课法、讨论法、个案研究法、模拟法、视听法等方式，不一而足。每一种教育训练均有其适合的训练方式，故需审慎选择，有时候可以数种方法一起使用。至于实施期间可找公司的淡季，业务较不繁忙或企划时间相配合者。至于受训对象只列出受训者之职级及人数，至于详细受训人员名单在“个别教育训练计划”中列出。预算方面，应把总预算跟年度预算做比较，有所差异时，应做调整。

个别教育训练计划，针对个别需求订定。

拟订好年度教育训练计划之后，要经由总经理批准，再交由人事部门来执行。年度计划中的各项个别教育训练均要在实施的两个月前做好计划。表二为一件个别教育训练例示。

在受训人数方面，主要是受到训练方式及场地大小的限制。讲师尽可能以公司内的干部为主，如果本身能力不足或欲引进新技术、新的专业知识及新的观念时，可以聘请外面的顾问师或大学里有实务经验的教授。课程内容要与训练目标相配合，各单元要排出上课的顺序，而日程表再依此顺序来排出，在此不拟列出日程表。

教育训练体系，有系统发展注重全体均衡发展

教育训练从整体的规划到年度计划，再到个别教育训练计划之间有非

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常密切的关连性。这些规划与计划虽然大部分是由人事部门来负责，但也要其他部门的协助配合，同时这些规划与计划也需要总经理或部门主管的核可。因此，我们可提出教育训练体系如图六所示。

表二 个别教育训练计划表例示 个别教育训练计划表 课程名称：统计七大手法 训练目标：了解传统的统计七大手法的方法与应用 主要内容：直方图、柏拉图、查检表、鱼骨图、推移图、散布图、层别法 训练方式：教授及实际演练 训练时数：8小时 讲师：林伯仲（品管课长） 受训对象：品管课新进人员及现场班长 受训人娄：20人 日期： 11月3日至4日 地点：第一训练教室 负责人：陈明和（品管组组长） 预算：讲义费2000元/茶费1000元/材料费2000元/ 讲师费4000元/杂费2000元/合计14000元 受训名单：陈东升、谢长寿?? 附注：1、教育训练日程表见附件；2、受训人员会个别通知。

教育训练需持久且全面，培育人才要规划且落实

目前许多公司举办员工的教育训练经常是心血来潮，想到才办。这种做法，很难收到教育训练的真正效果，更甭谈人才培育了。做得比较好的公司也只做到年度规划，很少有做到长期规划的，因而使得人才的培训无法具体有效。教育训练要达到培育人才的目的，必需要持久的、全面的、有规划、有计划的实施才好。尤其是规划与计划是教育训练成功实施的基础，但以往却被大多数公司所忽略，实属不当。

本文是笔者依据平日的研究与构想，及参考几家大公司的做法所写成。主要目的在于提供有关教育训练的规划与计划的实际做法、系统架构及体系给企业界做为参考。期盼教育训练的规划与计划能受到企业界的重视并付之实施，促成教育训练能够长期而有规划的推行，以达到人才培育的目的。

人应终身不断学习

如何建立整体之人力发展体系

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人力资源、天然资源、资本累积和企业管理是推动现代经济生产的基本要素。原料、设备、资金的短缺，都可于短期内设法解决，唯有人力资源非经长期培育不可。二次大战后，西欧和日本许多地方遭受战火破坏，许多大企业和所属工厂都被夷为平地，他们的企业虽遭受空前的变故，事业毁灭，但他们的人才仍然存在，在废墟上他们依旧重建起更大更新的工厂，那是一群打不倒的斗士，只要还有人在，便可以建立和实行良好的制度，使企业永不衰败。

企业的兴衰，而人力素质除受限于个人先天的遗传外，又受限于后天的教育训练，先天的遗传固然难以改善，但后天的教育训练却可大幅改进。 部门别 阶段 总经理 人事部门 部门（主管） 厂长（经理） 规 划 年 度 计 划 个 别 计 划 实 施 评 估 建 档 企业目标、经营策略、未来发展 长期规划： *管理职：专业职；能力别；自我提升 协调与咨商 核准 核准 年度计划： *管理职、专业职、能力别、自我提升 *年度总预算 年度调查 个别教育训练计划： *目标、内容、对象、讲师、日期、地点 *预算 核准 日程安排、聘请讲师、职务交待、食宿安排、训练之实施 成果评估： *成果报告 *意见调查 *检讨 存档 图六 教育训练体系 我们离开学校谋职就业后，展开另一段学习历程。从依赖别人、当别人的助手开始；次而能照顾自己，成为独立的作业者；再者能指引、辅导、影响别人，并为他人负起责任；最后则能行使权力，企划公司的发展方针。此一发展过程在在需要公司人力发展制度的配合。

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人是企业的最大资产，但若不继续发展，不断的“增值”，提高其“可用性”，则人又成为企业成长的包袱，故欲使公司员工不但“资深”且“优”，得靠人力发展与训练来维持员工的成长。

人力发展的基本信念

一般而言，人力发展工作内容可概分为四大项：1、发掘训练需求，并规划各种训练方式与各类训练课程；2、有系统的安排员工的工作历练，有计划的扩大其工作经验；3、发掘具管理潜能的员工，并有计划的培育管理经营能力；4、创造并维持高生产力的工作气候，提高工作效率与士气。在未详细说明其内容前，拟先条列个人对人力发展工作的基本信念：

——人是最重要的资产。

——设厂前，必须先开发人力资源。

——人力发展是长期的投资。

——教育训练是一种费用，但缺乏训练则会增加成本。

——训练必须以养成工作能力为标的。

——人应终身不断学习。

——学习内容应较其目前的工作内容广。

——教育训练应以自我发展为核心。

——教育训练是各级主管的主要工作项目之一。

人力发展的组织

在一个企业里面，负责推动人力发展工作的单位不外有人事处（含人力发展单位）、各个单位以及人力发展单位。这三个单位的职掌即共同拟定、执行与追踪：

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