宇丰公司人力资源管理现状分析与优化路径
1 绪论
1.1 研究背景
21世纪是信息化革命的时代，谁优先掌握了最新的技术，拥有勇于创新的思维，谁就可以领先他人一大步。如Facebook等知名的互联网公司，由原来的最初的几个人在几年时间内迅速扩大，发展的速度让人吃惊，特别是收益的回报率让人瞠目结舌，很快成为新的行业之秀。软件产业是以其高附加值的特点在信息产业中占重要地位。软件行业中，几乎都是高知识分子的群体，高科技企业要维持生存与发展，必须要依赖员工。原来传统的手段去管理和开发知识分子组成的人力资源显然已经不适用了。以前只是将人力资源管理作为基础管理的小部分，扮演“办公打杂”的角色。如今的人力资源管理需要为企业挖掘更多的潜在价值，更多的帮助企业组织建立核心竞争力，为企业获得优势竞争力的同时，实现企业和员工价值最大化。因此人力资源管理需要及时优化，顺应时代的发展，为企业实现战略发展目标提供坚实的基础。
上海宇丰电子信息科技发展有限公司是一家科技贸易企业，成立于2008年。母公司成立于2000年，为一家上市的自动化系统集成商。宇丰公司的前身是母公司的仪表事业部。宇丰公司从2008年独立于母公司开始，多年来一直致力于为用户提供全面的液位、料位的控制解决方案，保持了非常迅猛的发展速度，到2010年已经在行业领域处于领先的地位。但是随着公司的业务需求不断的加大，公司在逐步在国内各地陆续成立分公司的数量不断增加，面对越来越大庞大的组织机构。目前公司人力资源部如果不改变现状或者没有很好的优化路径，就根本无法满足现有的发展需求。目前仅仅招录各分公司的中、高层的管理人员的岗位，在日常中更多从事的是人员的招录、合同签订、社保办理、人员解聘、企业日常的工资晋升等工作。而这些不过是人力资源管理中很少的一部分职能，人力资源管理的其他重要职能比如人员考核、职业规划、薪酬机制、定向培养、特殊人才的选拔与留用等，公司都涉足很少甚至就没有涉足。
1.2 研究目的及意义
本文研究的主要目的：
（1）结合宇丰公司当前的发展策略，分析人力资源管理的现状是否满足其实施战略发展目标的要求。
（2）具体分析宇丰公司的人力资源管理现状，指出目前人力资源管理存在的问题，产生的原因以及与战略目标的差距，最后从人力资源管理的各个方面提出提升策略。
论文的研究意义：
论文提出了宇丰公司人力资源管理的提升策略，即完善人力资源规划、优化招聘甄选
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手段、加大培训与开发力度、紧抓员工职业生涯管理、提升绩效管理水平、完善薪酬管理体系和提高员工关系管理等七个方面，比较系统全面的涵盖了人力资源管理的职能体系，对于改善Z公司的人力资源管理具有一定指导意义。
1.3 文献综述
随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。
卡肖在《人力资源管理》的书中写到，进入新世纪以来，人力资源战略与组织行为效能日益成为管理者在全球化与信息化挑战与竞争背景下面临的焦点问题和最紧迫任务，人力资源管理与组织行为学也不断成为全球管理教育的重要课程和人才培养的关键内容。经过数十年的成长与发展，人力资源管理与组织行为学在理论、方法与应用上日趋成熟并形成独特的体系。在理论与方法方面，已经有大量的论著与教材问世，日益得到广泛应用。
随着我国改革开放的日益深化，全面实施人才强国和建设小康社会的战略，我们越来越注重发展和构建更加适应我国文化背景和现代化建设实际需要的人力资源与组织行为理论和方法，越来越强调基于我国管理实践的整体性人力资源管理和全球组织行为策略，也越来越希望在理论联系实际的层面上加强人力资源管理和组织行为学的教学和应用。为此，我们推出了这套《人力资源与组织行为学经典教材》，希望补充目前市场上比较欠缺的基于理论研究和方法的教材及参考书籍。
《战略视角下的人力资源：人力资源管理理论与实践的融合（第2版）》用文化的方式思考管理，用管理的思维看待发展，用发展的哲理启迪思想，用思想的改变创造财富。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回来，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。
中国企业在成长的过程中，遇到了千年不遇的大好发展时机，也必然会遇到一次百年不遇的不好时机。经历过低谷的人生才是完整的人生，经历过危机的企业才是成熟的企业，在低谷中的思考往往比在高峰上的思考更有价值。
刘平青在《领导力与人力资源管理》写到包括自我认知、自我准备与自我超越，这是领导力自我开发的前提。任何人工作技能的提升和领导力的开发往往都离不开组织平台。而组织绩效包括关系绩效和财务绩效，前者是后者持续获得的基础。对关系的实质、内容及构建过程进行了阐释。从组织层面系统地介绍了项目人力资源管理、组织内的项目管理
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及项目动态管理与创业等内容。阐述了个体与组织如何融入环境，实现自我、组织和环境的动态平衡。本书针对中国情境中领导力与项目人力资源管理的程序与难点展开，强调思想性、可操作性和可读性。全书逻辑明晰，内容丰富，案例翔实，语言流畅。
《人力资源管理》是加里.德斯勒《人力资源管理》经典教材的亚洲版，内容包括人力资源管理的战略者角色，战略人力资源管理与人力资源计分卡，工作分析，就业计划与招聘，员工测试与甄选，面试技术，员工培训与开发，绩效管理与评估，职业生涯管理，战略性薪酬，人力资源管理中的道德、公正与公平待遇，人力资源管理趋势与展望等。
李维刚主编的《人力资源管理》结合实际，阐述了人力资源战略管理的理论、内容、主体和基本运作。深入地总结了人力资源战略管理的相关内容。同时。本书还分析和研究了国际企业人力资源战略管理以及公共部门人力资源规划。并专门介绍了人力资源管理信息系统及其在人力资源管理和人力资源战略管理中的应用。比较全面、系统地介绍了人力资源战略管理的相关理论与实务。
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2 人力资源管理理论综述
2.1 人力资源管理的定义
“人力资源”一词是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》一书中提出来的，在这部著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并指出，和其他资源相比较，唯一的区别就是它是人，且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，因此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要充分考虑人的精神和社会需求，采取积极的行动来激励员工，为员工提供具有挑战性的工作以及对员工进行开发。
关于人力资源管理的定义，不同学者站在不同角度有不同的观点。在百度百科中，对人力资源管理的定义为：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等，即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2.2 人力资源管理的目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效，人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展；人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务；显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
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