部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 21 研发部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 研发部经理 总经理 部门 部门 研发部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 KPI指标 研发项目阶段 成果达成率 项目开发 完成准时率 部门规章 制度建设 研发成本控制率 新产品投 资利润率 新产品利 润贡献率 科研成果 转化效果 开发成果 验收合格率 科研项目 申请成功率 试验事故 发生次数 部门员工管理 产品技术 重大创新 权重 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 加分项 绩效目标值 研发项目阶段成果达成率在 %以上 项目开发完成准时率在 %以上 部门规章制度建设完善并得到100%执行 项目研发成本控制率达 % 新产品投资利润率在 %以上 新产品利润贡献率在 %以上 本年度实现科研成果转化在 项以上 开发成果验收合格率达到100% 科研项目申请成功率到达到 %以上 试验事故发生次数在 次以下 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 每次酌情加5~10分 考核得分 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.新产品投资利润率 新产品投资利润率＝新产品利润额×100% 新产品研发投资总额2.开发成果验收合格率 开发成果验收合格率＝成果验收合格数×100% 总验收次数3.产品技术重大创新 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 22 技术研发人员绩效考核方案

方案名称 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型 考核周期 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 新产品开发周期 技术评审合格率 研发人员 项目计划完成率 设计的可生产性 研发成本降低率 技术设计完成及时率 技术方案采用率 技术人员 技术改造费用控制率 技术服务满意度 技术资料归档及时率 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核目标值 实际开发周期比计划周期提前 天 技术评审合格率达到100% 项目计划完成率达到100% 成果不能投入生产情况发生的次数少 于 次 研发成本降低率达到 %以上 技术设计完成及时率达到 %以上 技术方案采用率达到 %以上 技术改造费用控制率达到 % 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 技术资料归档及时率达到100% 10 10 30 25 25 10 权重 30 25 20 15 得分 工作业绩 项目结束/年度 工作态度 月/季/年度 工作能力 月/季/年度 技术研发人员绩效考核方案 受控状态 编 号 考核标准 指标名称 标准 工作责任心 工作积极性 团队意识 学习意识 强烈 非常高 强烈 强烈 优 得分 30 25 25 20 标准 有 很高 有 有 良 得分 24 20 20 16 标准 一般 一般 一般 一般 中 得分 18 15 15 12 标准 无 无 无 无 差 得分 6 5 5 4 总分 得分 30 25 25 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 考核标准 指标名称 标准 分析能力 判断能力 计划能力 创新能力 学习能力 应变能力 理解能力 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 非常强 优 得分 20 20 20 15 15 10 10 标准 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 良 得分 16 16 16 12 12 8 8 标准 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 中 得分 12 12 12 8 8 6 6 标准 较弱 较弱 较弱 较弱 较弱 较弱 较弱 差 得分 4 4 4 3 3 2 2 总分 得分 20 20 20 15 15 10 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 考核者 指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 合 计 特别加分事项 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 部门 部门 平均得分 所占权重 70% 15% 15% 100% 分数 岗位 岗位 折合分数 证明人 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； ④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

23 采购部关键绩效考核指标