范文 范例 指导 学习

标考核标准执行。

2、绩效辅导与监控

2.1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定

影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。

2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者

或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。

2.3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，

并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。

3、绩效考核

3.1部门考核评价

部门考核无自评，由考评委对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。 3.2员工考核评价

针对员工考核，首先被考核者在《个人KPI考核表》上进行自我评估。部门负责人在参照被考评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经分管领导审核后，报人力资源部备案。

4、绩效反馈与沟通

4.1 考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负

责人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。

4.2 绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单独交流，也可以集中交

流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。

5、绩效申诉制度

5.1考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写《绩效考核申诉表》（见附件4），说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。

word版本整理分享

范文 范例 指导 学习

5.2被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料。人力资源部将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考评委批复。人力资源部在7个工作日内，向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。

6、绩效结果审定

6.1经考评委会议形成的部门绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经考评委主任审批后报公司董事长最后批复，董事长有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20%。

6.2 部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报人力资源部汇总存档。

第三章 部门绩效考核

1、考核对象

考核对象为公司各部门。

2、考核周期

业务部门采用月度考核与半年度考核相结合的方式，非业务部门采用季度考核与半年度考核相结合的方式。月度考核的考核时间为次月15日前进行；季度考核的考核时间为每季度结束后的15日内进行；半年度考核的考核时间为每半年度结束后的1个月内组织实施进行。 3、部门考核流程 3.1 制定部门KPI

3.1.1考核期初，由公司考评委组织各部门根据公司下半年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效考 核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，并形成《部门KPI考核表》，经考评委审批后生

效。

3.1.2 部门KPI总分值为100分，各指标所占分值（权重）根据该项指标重要程度而设定。每个KPI的权

重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。若KPI数目太少或某个KPI权重过大，容易

word版本整理分享

范文 范例 指导 学习

导致只抓一点，而忽略其它；若KPI数目太多或某个KPI权重过小，则容易分散重心。指标数量依据实际情况而定，一般以5-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。

3.1.3 部门KPI一经确定考核期内将不得更改。如果出现公司在考核期内经营计划、阶段性目标有重大修

正，部门考核指标及其权重经分管领导审定，填写《部门/个人KPI修正表》，考评委同意后进行修正。

3.1.4如在考核过程当中，有新单位或部门建立并需要考核的，需在其成立后的一个月内上报当年的计划

和考核指标，否则该单位或部门考核分取所有参加考核部门的最低分；特殊情况经考评委同意，可免除当年考核。 3.2 考核实施

3.2.1部门绩效考核之前，由考评委召开考评会议，确定本次考核的具体时间和日程安排及其它事宜。由

人力资源部依据考评会议决定，发布绩效考核通知。

3.2.2人力资源部门组织相关职能部门、生产部门和业务部门收集整理考核数据。数据提供部门对被考核部

门考核结果数据的真实性负责，并及时收集所需提供和审核的数据，坚决杜绝为应付考核而临时拼凑数据的行为。每次考核开始后，数据提供部门应在规定时间内将考核数据提交人力资源部，由人力资源部汇总后转交数据审核部门予以核对。

3.2.3人力资源部将收集考核数据提交数据审核部门审核。数据审核是保证部门考核能够公平、公正开展的

基本保障。数据审核部门承担数据审核责任有以下两种情况：情况一，数据审核部门同样拥有考核数据信息，可以直接对数据提供部门所提交数据进行验证分析。情况二，当数据提供为单一来源时，数据审核部门可采取抽查数据原始资料的方式来保证数据真实性。

3.2.4考评委召开考评会议，对各考核单位的考核结果进行审议，同时接受被考核部门的解释与说明，对

考核中出现的问题予以决策。

3.2.5人力资源部按照部门绩效考核指标及其计算方法计算部门绩效考核结果并上报考评委审批。如有疑

问，考评委根据需要向被考核部门、数据提供部门或数据审核部门提出质询，被质询部门应在3个工作日内给予合理性解释。

3.2.6 部门绩效考核结果必须以考评会议的方式通过，并向各部门负责人转发本部门详细考核结果（含各

项指标得分）。申诉期限过后，考核汇总结果以考评委名义在公司范围内公布，作为后续奖惩管理

word版本整理分享

范文 范例 指导 学习

的依据。 4 免考说明

4.1考核时成立部到3个月的新建部门，可以不参与考核。

4.2因部门性质特殊、部门工作在考核期内发生重大变化、部门考核条件不成熟的部门，经考评委批准后，可以不参加考核。

4.3免考部门考核成绩，取所有参考部门的平均值。

第四章 员工绩效考核

1、考核对象分类

根据员工工作性质、岗位职级和工作特点不同，对公司不同层级员工分别采用不同的考核方式，具体如下：

层级 考核周期 考核内容 所分管体系或所分管体系或部门半年度考核成绩加高管人员—副总监以上人员 部门半年度考半年度 核KPI、年度述主评议×10％ 职、民主评议 职能部门经理级— 一级部门经理部门KPI、年度（含主持工作的部门副经理） 月度/季度 岗位KPI 半年度 述职、民主评议 10％ 岗位KPI考核成绩 半年内岗位月度/季度考核成绩平均值×80％+能力素质考评×20％（业主管级人员-- 非岗位KPI、能力部门负责人 半年度 素质 半年内岗位月度/季度考核成绩平均值×70％+能力素质考评×30％（非业务） 直接上级 分管领导 务） 直接上级 分管领导 ×70％+年度述职×20％+民主评议×考评委 直接上级 分管领导 月度/季度 部门 KPI 部门KPI考核成绩 半年内部门月度/季度考核成绩平均值 分管领导 考评委 权平均值×70％+年度述职×20％+民考评委 绩效得分计算公式 考评人 审核人 word版本整理分享