读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡尔 核 准 审 核 制 表 东莞硕仕儿童用品有限公司二 阶 类 别 管理类 三 阶 办 法 人力资源岗位编制说明书 编 号 WI-AD- 1.0目的： 在人力资源开发和管理的诸多要素中,岗位分析及编制是基本要素,是基础型的制度建设,也是科学合理的绩效管理的前提。进行岗位分析并由此而制定一份科学详备的岗位说明书,对硕仕公司的管理具有重要意义。为了更好地适应公司战略、规模和业务的变化，为公司招聘、录用、培训、考核以及晋升员工提供最准确的依据，特制定该说明书。 2.0适用范围： 公司全体人员。 3.0定义及包括： 3.1定义： 岗位说明书是通过工作分析这一工具,对各个岗位的工作性质、工作职责、任务、工作环境、任职资格等所做出的统一要求。它是整个人力资源管理的基础,企业中存在的工作效率不高、工作效果差和管理水平低下等问题都可以从岗位说明书层面找到答案。童车行业在国内属于新兴发展起来的行业,通过工作分析对现有岗位进行梳理编制岗位说明书,对童车企业整体而言具有重要意义。 3.2包括：岗位说明书包括名称、岗位编号、所在部门、岗位定员、直接上级、直接下级、编制日期、岗位概要、岗位职责与工作内容、岗位权限、工作联系、任职资格（资历、所需资格证书、知识要求、技能要求、能力要求、素质要求）。 4.0工作职责： 4.1编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。 4.2有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。 4.3职位说明书不可能单独由人力资源部完成，它必须与职位所在部门共同描述。 4.4编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。 4.5编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺灯基本要素。 5.0职位说明书的主要作用： 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹 读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡尔 5.1组织作用：确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。 5.2招募与选拔作用：使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件，对本职位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。 5.3契约规范作用：使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。 5.4绩效管理作用：提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。 5.5薪酬管理作用：职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。 5.6培训作用：职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应培训计划。 6.0职位说明书的格式与内容： 位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出；有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。 职位说明书大体上涵盖以下内容： 6.1职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、管辖下属部门、定员、部门编码、职位编码、薪金等次、职位批准人等。 6.2工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要达到的工作目标，以及该职位的主要职责和权限等。 6.3工作内容。这是职位说明书最重要的内容，应该详细描述本职位所从事的具体工作， 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹 读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡尔 并全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作。包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。还可以将工作中需要的工作环境和条件、工具设备等进行描述。 6.4个人必备的工作能力和专业技能、证书。主要反映从事该职位应具有的技术能力和水平，为某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。比如作“投资部主管”，如果没有证券、财务会计等相关基础知识以及国家金融政策法规知识，就根本无法开展工作。而相比之下另一些职位则对某些能力要求更为明确，比如“市场部主管”职位，要求有较强的公关能力、语言表达能力等。 6.5适应该职位的教育背景。从事该职位目前应具备的最低学历要求。在确定教育背景时应考虑，如果让一位新员工担任本职工作，他应该具备什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。 6.6工作时间特征。要反映出该职位通常表现的工作时间特征。例如，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业需要经常加班；销售人员经常要出差，一般管理人员则要正常上下班等。 6.7工作经历。反映该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求。一般包括两个方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；二是可能需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的中、高层管理职位，在担任这些管理职位之前，通常要求再组织其它职位上工作过或对其他职位的工作有一定了解，才可能胜任该职位。 6.8公司为该职位提供的工作条件和环境、装备。为了保证该职位能够顺利工作，公司提供的物质装备和较好的工作环境条件。 6.9工作完成结果及建议考核标准。 反映该职位完成的标准，以及如何根据完成工作情况，进行考核。具体内容通常与该组织的考核制度相结合。 6.10专门培训。反映从事该职位前，应进行的基本专业培训，否则将不允许上岗或不能胜任工作。具体是指导员工在具备了教育水平、工作经历、技能要求之后，还必须经过哪些方面的培训。 6.11体能要求。对体力劳动型的工作，这项非常重要。要求身体条件必须要适应本职位工作要求。 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹 读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡尔 7.0职位分析的工作方法： 职位分析法，也就是指收集信息和分析本职位的相关信息的方法。企业在实际运用中可以结合自身特点自行定制和修改，以下是几种比较常用的职位分析方法。 7.1 观察法。观察法是职位分析人员在工作现场，通过对员工实际工作过程进行观察，用文字或图表形式记录本职位在一个阶段的工作内容、形式、程序和方法，获取必要的工作信息，并通过对信息的比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。并依据观察对象的工作周期和阶段性的不同，观察法具体可分为字节观察法、阶段性观察法。 （1）直接观察法。职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察法适用于工作周期短的职务。如每天在重复一个简单的工作职位。例如：城市公交车驾驶员，他在自己线路上每出车一趟就是一个周期，职位分析人员可以随车进行直接观察并记录这个过程。 （2）阶段观察法。企业内部有些职位的工作具有较长的周期性，如董事会秘书工作，每年的不同周期可能会有着不同的工作内容，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须相应于工作的每一个阶段进行观察。 观察法适用于大量标准化、周期短和以体力劳动为主或事务性较强的工作，对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位进行观察分析较为适用。但对脑力劳动为主的工作、不确定因素较多的工作，就不适用观察法。比如企业高层职位，工作内容大多属于心理、思想活动过程，需要运用分析能力和创造性思维，观察法对其几乎是没有作用，或作用很小。 7.2 问卷调查法。这是职位分析比较常用的一种方法，就是采用问卷收集职务分析所需要的资料信息。问卷大多是要求调查对象对有关的内容、工作特征和工作人员特征的重要和频率评定等级。如：“轻、较轻、一般、较重、重”或“偶尔、经常、很频繁”等。问卷法币观察法速度快，节省时间和人力；分析的样本量可以很大，可以对很多职务同时进行分析；分析的资料可以数量化，便于统计和分析。 问卷法适用于脑力劳动、管理职位或工作不确定因素很大的员工，比如软件副总经理、行政主管等。 7.3 访谈法。也称采访法，即通过职位分析人员与任职员工面对面的交谈来收集职位信息资料的方法。这对一些不可能通过观察来了解的工作，或通过分析人员亲自实践来体会的工作尤其适用，如果企业高层职位获高级技术职位的工作分析。 访谈法的特点是操作比较简单，及时发现新情况，可控性强。 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹