《现代人力资源管理》复习整理YZR

一、人力资源的含义及特性（P3）

1.含义：是指在一定的时期内组织中的人所拥有的能够被其所用，并且对价值创造起到贡献作用的知识、能力、技术、经验、体力等的总和。其内涵表现为数量和质量两个方面。

2.特性：

① 人力资源的能动性； ② 人力资源的再生性； ③ 人力资源的时效性；

④ 人力资源的两重性； ⑤ 人力资源的社会性。

二、人力资源管理的概念及特征（P5）

1.概念：人力资源管理是组织通过各种政策、制度和管理实践，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等职能和有效手段，对人力资源进行合理配置、充分开发和科学管理，从而影响到员工的态度、行为和绩效借以实现组织目标的一系列活动的总称。根据不同的主体、对象和范围，可分为宏观和微观两个管理层面。

2.特征：现代人力资源管理与传统的人事比较（区别）

① 管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，重点开发人的潜能、激发人的活力，积极主动地开展工作。

② 管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，员工被动地接受工作；而现代的属于动态管理，强调整体开发，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

③ 管理方式上，传统的主要采取制度控制和物质刺激手段；现代的则采用人性化管理，以人为本，体现每个人的价值。

④ 管理策略上，传统的侧重近期的人事工作，属于战术性管理；现代的既重近期的人事工作，又注重人力资源的预测和规划，属于战术性与战略性相结合的管理。

⑤ 管理技术上，传统的照章办事，机械呆板；现代的追求创新，采用新方法手段。

⑥ 管理体制上，传统的多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代的多为主动开发型，根据组织实际有目标地开展工作。

⑦ 管理手段上，传统的手段比较单一，以人工为主；现代的则用计算机系统完成信息管理。 ⑧ 管理层次上，传统的往往只是执行，很少参与决策；而现代的人力资源管理部门处于决策层，直接参与单位的计划与决策。

三、人力资源管理的意义与作用（P7）

1.人力资源管理是推动企业发展的内在动力； 2.人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点； 3.人力资源管理是提高企业经济效益的重要保证；

4.人力资源管理是促使员工和企业保持目标一致的最佳手段。

四、人力资源管理的内容（P8）人力资源管理模式（P10）

1.内容

① ② ③ ④ ⑤

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人力资源规划； 职务分析； 招聘与配置； 培训与开发； 绩效管理；

⑥ ⑦ ⑧ ⑨ 薪酬管理； 劳动关系；

劳动安全与卫生；

人力资源管理的相关工作。

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2.管理模式：

① “以业绩为导向”的人力资源管理模式； ② “以能力为导向”的人力资源管理模式； ③ “以员工发展为导向”的人力资源管理模式； ④ “以顾客为导向”的人力资源管理模式。

五、人力资源管理部的角色和职能定位（P13）

1.人力资源管理部门是企业领导的战略合作伙伴； 2.人力资源部门是企业文化的诠释者、贯彻者；

3.人力资源管理部门是企业管理系统的建构者、完善者； 4.人力资源部门是企业选用人才的建言者； 5.人力资源部门是企业核心人才的培养者； 6.人力资源部门是企业效益的根本创造者。

六、人力资源管理部的目标、任务、职能（P14）

1.目标：

① 提高组织绩效；

② 增强企业的核心竞争力； 2.任务：

① 招聘与录用； ② 培训与开发； ③ 报酬与发放； ④ 福利与待遇； ⑤ 员工服务； 3.职能：

① 获取； ② 整合；

③ 降低企业的经营成本；

④ 创造良好的人际关系环境。 ⑥ ⑦ ⑧ ⑨

劳动关系； 人事档案； 劳动保护； 规划设计。

③ 保持与激励； ④ 控制和调整；

⑤ 开发。

七、工作分析的概念，涉及的重要术语（P29）

1.概念：工作分析又称职务分析，是确定组织的各项工作的性质、职责、工作环境以及承担该工作的人员应具备的技能、知识和责任，并将确定的结果形成正式人力资源管理文件的系统过程。 2.重要术语：工作要素；任务；职责；职位；职务；职业；职权。

八、工作分析的目的与内容（P32）

1.目的：

① 对组织内的各项工作进行分析与规范，使新建的组织能够很好地运行； ② 对现有工作的内容与要求更加明确和合理化，确保制定各项管理制度符合组织的实际情况 ③ 由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，或者由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员，组织需要进行工作分析。

2.内容：主要集中在两个方面，一是工作描述（包括工作基本信息描述，工作内容描述，工作物理环境描述，社会环境描述，工作待遇描述），二是工作规范（包括一般要求，心理要求，生理要求）。

九、工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用（P33）【P34图】

1.人力资源规划与工作分析； 2.员工招聘、录用与工作分析；

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3.薪酬福利与工作分析； 4.培训和发展与工作分析；

5.绩效评估与工作分析。

十、工作分析的程序（P34）工作分析的方法（P40）工作设计的形式（P52）

1.工作分析的程序：包括四个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段及应用反馈阶段。

① 准备阶段（组建工作分析小组，分配任务与权责；明确工作分析的目的；制定总体实施方案；收集与分析有关的背景资料）

② 实施阶段（选择有代表性的工作分析，“6W1H”；同承担工作的人共同审查收集到的资料） ③ 结果形成阶段（结果通常以工作说明书和工作规范的形式呈现出来）A.工作说明书，是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件（内容包括工作识别；工作概述；工作职责；工作关系；工作条件与物理环境；任职资格） B.工作规范,是一份描述员工要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。

④ 工作分析的应用反馈阶段（工作说明书的使用培训；使用工作说明书的反馈与调查） 2.工作分析的方法

① 观察法； ④ 工作日志法； ② 访谈法； ⑤ 关键事件法； ③ 问卷调查法； ⑥ 其他的工作分析方法。

3.工作设计的形式

① 工作专业化； ④ 工作丰富化； ② 工作轮换； ⑤ 工作团队； ③ 工作扩大化； ⑥ 以员工为中心的工作设计。

十一、人力资源规划中主要计划项目（P64）

1.总体规划 5.人员使用计划 2.配备计划 6.培训开发计划 3.退休裁员计划 7.薪酬福利计划 4.人员补充计划 8.劳动关系计划

十二、人力资源规划制定的原则与程序（P67）

1．原则：与战略目标相适应原则； 与内外部环境相适应原则；

确保人力资源需求的原则；保持适度流通性的原则。

2.程序：

① 收集有关信息资料； ⑤ 制定具体规划； ② 人力资源需求预测； ⑥ 人力资源规划的执行预评估。 ③ 人力资源供给预测； ④ 确定招聘需求；

十三、影响人力资源需求的因素；需求预测的的方法（P72） 1.影响的因素：

① 技术、设备条件的变化； ② 企业规模的变化； 2.需求预测的方法：

① 经验预测法； ② 德尔菲法；

③ 企业经营方向的变化； ④ 外部因素。 ③ 回归分析法； ④ 转换比率法。

十四、人力资源供求平衡（P83）

1.人力资源供不应求（措施）；

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① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 培训本组织员工，对受过培训的员工根据情况择优提升或补缺并相应提高工资待遇； 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

延长员工工作时间或增加工作量，给予相应的补偿获奖励； 重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用临时工。

改进技术或进行超前生产。

制定招聘政策，向组织外进行招聘等。

2.人力资源供过于求（措施）；【P84】 3.人力资源供求结构不平衡。

十五、招聘的环境因素分析（P100）

1.外部因素：

① 国家的政策法规； ② 劳动力市场；

③ 市场经济与行业发展。

2.内部因素：

① 组织的形象与声誉；

② 组织招聘的政策与用人之道； ③ 组织招聘的资源与投入。

十六、招聘的基本程序（P102）招聘的方式（P103表4-1）

1.基本程序：分为招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段。

2.招聘的方式：内部招聘与外部招聘。

内部招聘是通过内部的职位晋升、工作调换、岗位轮换、人员重新聘用等方法。

外部招聘是通过市场运作，从组织外部的人力资源中挑选人才满足组织用人需求的活动。

十七、招聘具体来源的选择（P104）

1.内部招聘的具体来源

① 内部提拔； ② 工作调换； ③ 岗位轮换； ④ 公开招募； ⑤ 重新聘用。

2.外部招聘的具体来源

① 校园招聘；

② 竞争对手与其他的单位； ③ 下岗失业人员； ④ 退伍军人； ⑤ 退休人员。

十八、人员招聘的方法（P105）

1.内部招募的主要方法

① 推荐法； ② 公告法； ③ 档案法。

2.外部招募的主要方法

① 发布广告； ② 借助中介； ③ 网络招聘。

十九、应聘人员的选拔程序（P107）【图】

1.接见应聘者； 2.填写岗位申请表； 3.初选；

4.测试； 5.面试；

6.审查背景材料；

7.身体检查； 8.试用期考察； 9.正式录用

二十、人员选拔的方法（P108）

1.材料筛选法；（岗位申请表；个人简历；背景调查材料） 2.能力测试法；（情景模拟测试法；工作样本测试法；评价中心测试法）

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