（三）处理好不同岗位、工种、类别的员工之间的劳动关系

现在企业普遍推行岗位绩效工资制，有些岗位推行了提成制和计件工资制，这种制度下，可以大幅度提高员工积极性，但也会产生一些新的情况。比如，某一工作内容和设备随着市场形势的变化，逐渐减少或废弃，这时候计件人员的工资势必减少，计时人员的岗位和职责也面临调整，这种时候特别要做好思想稳定和教育引导工作。

一般来说，企业对薪酬要进行总额控制，并不是封顶，而是说要随着企业经营效益状况的变化决定整体分配数量，在这个总量相对稳定的情况下，每一个岗位、工种的员工的薪酬变动都可能引起整个企业员工的薪酬变动，相应的引起思想变化。对此要慎重操作。在处理这种平衡关系时，要做好薪酬岗位测评，对于计件岗位则对应测评水准适当调整单价，保持总体均衡。另外，对每一个岗位的人心流向进行统计，以此作为参考依据进行平衡，也是一种可以采取的方式。对于确实业务量减少的岗位，应当采取变更岗位说明书、重新划定薪酬、开展竞争上岗以及人员分流等措施，确保人员思想稳定。

在处理这一关系中，也应该考虑效率优先与兼顾公平之间的关系。有些岗位贡献率高，但不一定给予非常高的薪酬，这就是兼顾公平。应当对这些岗位的人员加强教育，引导他

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们认识到没有别人的、别的岗位工种员工的配合，单凭他们创造不出大的业绩，比如营销岗位、大型现代化设备的操作人员等。对他们可以采取薪酬限高的方式。反之，对于那些处于关键、不可缺少、但劳动量不是很大的岗位，对于那些因特殊情况一时劳动量不够饱和的员工，也不应给予太低的薪酬。应当在适当拉开岗位差距的前提下，实行岗位保底工资制，即工作量达不到一定数量时，不再按照计件或计时办法发放工资，而是按照劳动表现和出勤情况给予固定工资。这样，既认可了他们平时为企业做出的贡献，承认了他们工作的不可缺少性，又使员工产生了对于岗位的安全感，比较容易形成团体归属感和团队协作精神。

以上是对于建设和谐企业的一点粗浅认识，应当说和谐企业的内涵是很丰富的，在此只涉及到了劳动力与企业关系的层面，而且可能本行业管理实践的色彩比较浓厚，望读者仅作参考。

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