竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。 （4） 薪酬混合型政策。薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。

2.简述工作岗位横向分类的原则

答：(1)岗位分类的层次宜少不宜多。

(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。

六、案例分析题

编外护士的“同工同酬”梦

近些年来，在我国很多卫生医疗机构中，由于有无编著而导致的编制内护士和编制外护士之间的收入差异问题引起了社会的关注。根据记者在陕西的调查，随着卫生医疗事业和医疗单位人事制度改革，各个医院从业人员大量增加，尤其是对护士需求使得各个医院敞开大门打破传统的 “只要进来就是在编人员”的方式招聘护士，合同工护士占到了医院护士总量的一多半左右 。近日，记者走访了我省几家医院进行调查时发现，合同工护士权益保障与几年前相比有所提升，但是总体情况却并不乐观，她们基本工资仍然偏低，奖金福利待遇与 “在编”护士存在较大差距，工作发展空间也受限制。

在西安一家 “三甲”医院上班已经两年多的小李告诉记者，医院的管理还比较正规，不仅和她们签订了劳动合同，还为合同工护士办理了 “医疗保险”和 “养老金”，每到节假日她们都能轮流正常休息，上班时间都在8个小时左右，也经常参加技能培训，现在也有机会入党，这些的确令合同工护士感到欣慰。

可是对工资待遇和奖金福利方面却有些不满意。医院合同工护士的工资是根据职称和工作年限制定的，像她这样工作时间不是很长的初级工每月交完养老金和医疗金后再加上岗位津贴、午餐费等补助基本工资也就600元多一点点，刚刚符合西安市规定的最低生活保障，但是每月交房租费就得200多元。因此每个月工资总收入的绝大多数收入的希望都寄托在科室奖金上了，可是奖金是每个科室根据自己科室效益情况而定的，奖金也存在 “在编人员”与 “非在编’的待遇差距。小李告诉记者，他刚签劳动合同进医院时，拿的奖金是正式工的三分之一，考上护士证满两年以后才是正式工的50%，工作到五年以后才能拿到正式工的75%，医院承认像她们这样的合同工与 “在编人员”工龄的确存在一定的差距，正式的多拿点是应该的，可是这样的差距确实有点大了。合同工护士对医院这样的规定都有意见，但是没办法，也不知道该怎么为自己讨个公道，只好医院怎么规定她们就怎么来。这或多或少影响了 “非在编人员”积极性，一些效益不好的科室里面合同工护士的流动量还是比较大，大家都在盼望 “同工同酬”这条规定能早日实现。

曾经在西安某企业职工医院上班的晓燕告诉记者，她2006年就开始在这家医院上班了，当时基本工资是550元，每月交完 “三金”后，拿到手得工资只有380元，因为科室效益不行拿奖金的机会很少，一年就几次，平均下来一个月连100元都不到，自己每月还得负担200多元的房租和生活费，这样的生存状态持续了多年。据晓燕讲，医院 “在编”和 “非在编”人员之间待遇差距也很大，工资待遇上已经有天壤之别了，没想到逢年过节发福利时医院发购物卡 “在编人员”是合同工护士的10倍左右；如果发实物，在数量、品种方面

都会有区别对待，2009年过春节医院发了两桶油、一袋米、一袋面，而 “在编人员”却可以拿到两桶油，两袋米，两袋面；有一次夏天发降温费时，“在编人员”拿的都是大桶、品牌沐浴露洗发水，而合同工只能拿小瓶装。这种区别对待，同事们都非常气愤，当时和晓燕一起进去的7名合同工护士现在只剩下2名了，晓燕也因为不公平待遇离开了那家医院。

除了陕西之外，这些年来，在很多媒体上都可以看到一些地方的编外护士通过抗议甚至罢工的方式要求得到同工同酬待遇的报道。比如，2008年6月25日，北京大学第一医院数十名编外护士在需要续约的当天，就表示不能接受续约条件，要求与医院谈判。“我们要求同工同酬，多年来编制外护士干着同样的活，工资却只是编制内的一半”，女护士张小姐说。

24岁的护士张小姐说，在医院内有200多名不占编制护士，平时与其他护士干的是同样工作。她计算说，非编制护士月基本工资扣除保险等后，净拿700多元，加上奖金也就2000多元，享受的是社会医疗保险。编制内护士额外享受房补等补贴，很多津贴数额也高，因享受公费医疗，一些费用也不用自缴，一个月能拿约4000元。 “平时都在一个办公室，感觉很不公平”，张小姐说，一些刚进医院的编制内护士，工资就能持平甚至超过6年的非编制护士。多名非编制护士证实张小姐的算法。一名编制内护士长也证实工资可能相差一倍。“新劳动法出台了，同工同酬喊得那么响”，护士程小姐说，昨日医院开始续约，同事们决定提出要求，改变目前处境。

1.编外护士和编内护士的薪酬应当一样吗？为什么？ 2.如果你是一位医院院长，你有能力而且希望实现本医院内部护士之间的同工同酬，请說明你将采取怎样的步骤来达到这一目的。

1、答：编外护士和编内护士的薪酬应当一致。很多公有制医院中都存在着这样一群规模不小的“队伍”，她们被称为“临时护士”，这些人从外地来到城里就业多年，平时和医院的正式护士进行着同样的劳动。但由于她们没有工作所在地的城市户口，只能签订临时的劳务合同，福利待遇和正式护士有较大差距，也不能参加工会。他们和编内护士干同样的事情，更加辛苦和劳累，但是工资却是编内的一半而且福利也没有编内的那么好。所以为了体现薪酬的公平性原则，应当要使编外护士和编内的护士的薪酬保持一致或者相差不太远。 2、答：薪酬调查的步骤和内容：

（一） 准备阶段

1、选择调查对象：在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上医院。 2、争取调查对象的企业合作

一般来说争取调查对象合作，需要遵循以下原则：明确调查目的，分享调查成果，严格保密。

确定具有代表性的职位。一般讲具有代表性的职位应满足如下条件：（1）具有可比性：即选择的岗位其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需要调查的岗位具有可比性；（2）岗位稳定性：不要选择一些具有临时性工作的岗位，如岗位评估领导小组组长岗位；（3）等级界限较明显：如总经理助理岗位在一些单位是高管层，而在另上些单位是个虚职，这样等级模糊的岗位不要选择；（4）数量相对较多：如果选择只是少数一家或几家企业有的岗位搞薪酬调查肯定得不到好的结果；

3、选择所要收集的薪酬信息内容。薪酬调查所涉及的薪酬信息内容应当包括： 基本薪酬及其结构。即编内护士和编外护士的基本薪酬还有薪酬浮动范围。

年度奖金和其他年度现金支付。编内护士和编外护士每个月的奖金的平均值和了解被调查者所支付的奖金占该职位基本薪酬的百分比或者其中值。

各种补充福利计划。调查编内护士和编外护士的养老保险，健康保险，休假福利等。

薪酬政策等方面的其他信息。编内护士和编外护士的加薪范围，加班政策，轮班政策，试用期长短等。

4、调查方式：调查方式一般有两种：一是企业之间相互调查；二是委托专业性咨 （二）实施阶段

5、调查 问卷设计

（三） 结果分析阶段 6、调查资料统计分析

调查资料统计分析有一种方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析，离散分析，回归分析法，现简单介绍数据排列法。（其他分析方法书中有列明） 数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬金水平，薪酬水平较低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点处薪酬水平，下面以会计岗位为例的一组数据。 确定特定岗位的薪酬水平。在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“编内护士和编外护士的薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。 设计福利及劳动政策。员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。