县公司 纪检/党群/公会 营销中心 公司管理层 主任/副主席/副主任 经理/副经理 总经理/副总经理 附表2 M集团公司管理序列职级对应关系

集团公司本部 省公司本部 副省级市、省会市 其他市公司 县公司 行政经理职位 集团公司部门总经理 集团公司部门副总经理 集团公司处室经理 集团公司公司处室副经理 省公司总经理 省公司副总经理 省公司部门总经理 省公司部门副总经理 市公司总经理 市公司副总经理 市公司部门经理 市公司部门副经理 市公司总经理 市公司副总经理 市公司部门经理 市公司部门副经理 县公司总经理 县公司副总经理 对应职级 18级 17级 15级 14级 18级 17级 15级/14级 14级/13级 17级 15级 14级/13级 12级/11级 15级/14级 14级/13级 12级/11级 11级/10级 12级/11级 11级/10级

附表3 M集团公司专业序列职级对应关系

一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 职位层级 高级资深经理 资深经理、资深业务经理、资深专家、资深营销经理 高级业务经理、专家、高级营销经理 业务经理、主任工程师、营销经理 高级业务主管、一级工程师、高级营销主管 业务专管、二级工程师、营销主管 高级业务主办、三级工程师、高级营销主办 业务主办、四级工程师、营销主办 业务助理、高级技术员工、营销助理 业务员、技术员、营业员、客服代表、客户经理 职位等级 18级 17级 15级/14级 14级/13级 12级/11级 11级/10级 9级/8级 7级/6级 5级及以下 5级及以下 附表4 M集团公司职位工资系数表

职级 18 17 薪档 A B C D E F G 10.700 11.200 11.700 12.200 12.700 13.200 13.700 8.800 9.230 9.660 10.090 10.520 10.950 11.380 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

7.200 7.560 5.910 6.230 4.860 5.130 3.980 4.200 3.260 3.440 2.680 2.830 2.190 2.310 1.800 1.900 1.530 1.610 1.300 1.370 1.100 1.155 0.950 0.995 0.820 0.855 0.705 0.735 0.610 0.635 0.530 0.550 7.920 6.550 5.400 4.420 3.620 2.980 2.430 2.000 1.690 1.440 1.210 1.040 0.890 0.765 0.660 0.570 8.280 6.870 5.670 4.640 3.800 3.130 2.550 2.100 1.770 1.510 1.265 1.085 0.925 0.795 0.685 0.590 8.640 7.190 5.940 4.860 3.980 3.280 2.670 2.200 1.850 1.580 1.320 1.130 0.960 0.825 0.710 0.610 9.000 7.510 6.210 5.080 4.160 3.430 2.790 2.300 1.930 1.650 1.375 1.175 0.995 0.855 0.735 0.630 9.360 7.830 6.480 5.300 4.300 3.580 2.910 2.400 2.010 1.720 1.430 1.220 1.030 0.885 0.760 0.650 附表5 M集团公司各省分公司地区系数区间表

省分公司地区 北京、上海 广东、浙江、天津 福建、山东、江苏、西藏 辽宁、重庆、宁夏、内蒙古、湖北、湖南、青海 河南、广西、河北、黑龙江、四川、吉林、云南、 山西、江西、安徽、陕西、新疆、甘肃、海南、贵州

1. 该集团公司实行的是职位薪酬体系吗?

系数区间 1.10～1.28 0.91～1.20 0.87～1.15 0.85～1.11 0.83～1.09 答：职位薪酬体系，是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果富裕承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。显然，该集团公司实行的是职位薪酬体系。

2. 从该案例中可以看出该集团公司的薪酬体系设计存在哪些问题?

答：①薪酬体系设计存在不公平，对管理层重视，工资高但职责上却存在急剧升高，收入与职责不对等是造成不同部门职位薪酬的专业技能，员工贡献及员工处理问题能力要求很大差异。

② 薪酬设计不具有外在竞争性。人才市场专业人才的稀缺性造成其人才的市场价格远远高于其在企业所处工资水平。

③考核流于形式，与员工收入不挂钩。

④ 缺乏完善的福利组合，福利是一个企业很重要的非现金发放的重要形式，通过完善的福利可以使员工得到更好的满足。

⑤没有按表现支付薪酬，与能力挂钩。应该根据相应的能力制定相应的奖励制度。 ⑥薪酬结构缺乏针对性激励。

⑦考核体系不健全，部分绩效考核指标不够明确，起不到真正的激励效果。

第五章

一、选择题

11.反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（ C ）

A．薪酬数量 B.薪酬结构 C.薪酬水平 D薪酬形式 12.以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性（ D ） A． 吸引、保留和激励员工 B． 控制劳动力成本 C． 塑造企业形象 D． 提高企业运营效率

3.（ A ）是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程

A．薪酬调查 B.薪酬管理 C.薪酬宽带 D.薪酬结构

4.（ A ）是指知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

A. 补偿性工资差别 B. 效率工资 C. 保留工资 D.工作搜寻

5. （ D ）指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势 A．保留工资理论 B.补偿性工资差别理论 C. 工作搜寻理论 D.效率工资理论 6.设计调查问卷是属于薪酬调查的 （ B ）

A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果分析阶段 D.审查阶段 7．（B ）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值等几种数据分析方法。 A. 频度分析 B.趋中趋势分析 C.离散分析 D.回归分析

8. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（ C ） A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正确 9.采取市场跟随策略的组织必须做好（ A ）工作，以确切地掌握市场薪酬水平的变动情况。 A.薪酬调查 B.薪酬计划 C.薪酬分析 D.薪酬信息管理 10.（ C ）策略的最大优点就是其灵活性和针对性

A．薪酬跟随型 B. 薪酬拖后型 C. 薪酬混合型 D.薪酬领先型

二、判断题

1、薪酬水平的外部竞争性主要是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较出来的。(× )

2、滞后于竞争性水平的薪酬战略虽不利于吸引和保留组织潜在的员工，但有助于提高组织 的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。(√ )

3、薪酬竞争策略能为处于发展期的企业以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾，同 时在业界也有着较好的口碑效应。(√ )

4、在劳动市场上，供给方和需求方之间的相互作用仍然是决定薪酬水平以及雇用数量的最 重要的因素。(√ )

5、实际操作中，组织可以较为容易的明确员工的边际成本和边际效益，从而确定自己究竟 需要雇佣多少员工。(× )

6、在其他因素不变的情况下，大组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平 要高。(√ )

7、行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的而不同技术经济特点。(√ )

8、工资指导线制度的实施强制要求所有企业按照指导线的水平给职工增加工资。(× ) 9、对于大多数组织而言，所有职位的薪酬水平都是直接在进行薪酬调查的基础上确定的。(× )

10、在现实生活中，很多组织都是利用第三方来完成薪酬调查工作的。(√ )

三、填空题

1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。

2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象。

3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有薪酬领袖政策，市场追随政策，拖后政策，混合政策。

4、混合政策最大的优点就是其灵活性和针对性。

5、劳动力市场，资本市场，产品市场是企业为了生存必须参与的三大市场。

6、劳动力市场理论的补充与修正包括补偿性工资差别理论，效率工资理论，保留工资理论，工作搜寻理论，信号模型理论。

7、薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据。

8、薪酬调查的实施过程分为三个阶段：准备阶段，实施阶段以及结果分析阶段。

9、劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的下限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。

10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有行业因素，企业规模因素，企业经营战略与价值观因素。

11、薪酬调查的结果分析阶段主要包括核查数据，分析数据。

12、分析数据包括频度分析，趋中度分析，离散分析，回归分析。

四、简答题

1．简述薪酬调查的作用。

答：(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 (2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。 (3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。 (4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。

五、论述题

1．薪酬水平外部竞争性有哪些决策类型及其适用特征？

答：所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 薪酬水平外部竞争性决策包括：

（1）薪酬领袖政策。薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞争者少。

（2）市场追随政策。市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。

（3） 薪酬滞后型政策。采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于