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团公司。2004年7月，经过重组改制，成功在纽约和香港上市，成为中国移动（香港）有限公司的全资子公司。

自成立以来，中国移动通信集团内蒙古有限公司从优化人力资源入手，采取了内部离岗退养、有偿解除劳动合同等措施，对企业富余员工进行了安置，此外还出台了三岗制等办法，有力促进了公司的快速发展。但随着公司的发展，人力资源管理方面日益暴露出诸多急待解决的问题：

首先在职位管理方面，职等架构设计不合理、不能反映职位贡献和价值，因人设岗现象严重，职位描述不够清晰；

其次在薪酬管理方面，一是薪酬分配不科学，高职级岗位薪酬低于市场水平，低职级岗位薪酬普遍大大超出市场平均水平，二是薪资结构不合理，大多数岗位的固定工资未反映其市场价值，人工总成本在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持，薪酬未作为一种策略性的工具被运用，以提高员工乃至整个公司的绩效；

再次在绩效考核方面，奖金与绩效考核结果没有紧密结合，缺少透明度和公平性，过分强调整体业务目标，较少体现个人绩效，无法体现不同级别对公司的影响差异，绩效考核流程、表格、计算方法繁复，不能有效激励表现优秀的员工。

为了解决上述问题，为了适应上市公司的需要和提升人力资源管理水平，2005年5月，中国移动通信集团内蒙古有限公司启动了人力资源管理提升项目，从职位管理、薪酬管理、绩效管理几个方面入手，有针对性的进行了较为全面的改革。客观地讲，由于实施时间较短，目前作出评价为时过早，但究竟如何在实施过程中检验它的科学性、如何使措施真正落地，成为人力资源改革成败与否的关键，对人力资源管理的战略研究亦具有重要意义。

1.3论文研究意义

本文基于中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理的现状，运用人力资源开发管理理论及方法剖析中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发管理运作中存在的问题，针对问题并结合今后发展的战略要求，总结并借鉴国内外先进电信企业的成功经验，提出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发与管理的战略目标及对策。为中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理指明方向，并为实现中国移动通信集团内蒙古有限公司总体战略和在人力资源管理方面作出了准备。对建立现代企业人力资源管理模型具有普遍的指导意义。

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1.4论文研究的思路和主要研究内容

从人力资源开发管理的基本理论研究着手，首先针对中国移动通信集团内蒙古有限公司的由来、背景，结合中国移动通信集团内蒙古有限公司的总体发展战略目标，经营状况、管理机制进行分析，找出制约实现中国移动通信集团内蒙古有限公司战略目标的问题。重点研究分析其人力资源开发管理的现状，存在的问题。对中国移动通信集团内蒙古有限公司的内外部环境进行系统分析，运用SWOT战略矩阵分析法，结合中国移动通信集团内蒙古有限公司总体战略目标，得出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发管理的战略目标，最后根据人力资源开发管理的相关理论，给出中国移动通信集团内蒙古有限公司实现人力资源管理战略的可操作的实施对策。

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第二章 现代人力资源管理战略体系及企业价值链

2.1实施人力资源管理战略的意义

人力资源战略是制定人力资源规划的战略性指导方针，关系到企业整个人力资源管理活动的目标、方向和结果。所以，“人力资源管理战略”也成为企业家们最关心的问题。企业的战略管理过程是：将企业的主要目标、政策和行为整合起来，使其成为有内在有机联系的整体模式或规划。然而，人力资源战略不是凭空制定的，能够使企业获得竞争优势的和办资源战略必须基于企业的发展战略。不同的企业发展战略要求有不同的人力资源战略与之相适应。

随着企业实践的发展和市场环境的复杂化，人力资源战略与企业发展战略的关系也越来越受到人们的重视。科迈斯一麦吉阿等人采用波特的企业竞争战略分类，探讨了每一类企业竞争战略最适应的人力资源战略。如表2-1所示。

表2-1 波特的三种企业竞争战略与人力资源战略的配合

企业战略类型

相应的组织特征 ·持续的资本投资 ·严密地监督员工 经常、详细的成本控制 ·低成本地配置系统 ·结构化的组织和责任 ·产品设计以制造上的便利为原则 ·营销能力强 ·产品的战略与设计 ·基本研究能力强

差异化战略

领导者著称

·强调创新和弹性 ·工作类别广 ·松散的工作规划 ·团队为基础的训练

相应的人力资源战略 ·有效率的生产 ·明确的工作说明书

·强调有技术资格证明和技能 ·强调与工作为基础的薪资 用绩效评估作为控制机制

·严密的成本控制，要求·详尽的工作规划

成本领先战略

·公司以品质或科技的·外部招聘

·公司的环境可吸引高·强调以个人为基础的薪资 科技的员工、 科学家或·用绩效评估作为发展的工具 具有创造力的人

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·结合了成本领先战略上述人力资源战略的结合

专一化战略

和差异化战略，具有一特定的战略目标

2.2人力资源管理战略

人力资源管理战略是指：为实现组织战略目标，有计划地实施人力资源管理的模式，以及相关的各种活动。通常包括两方面的含义：一方面，人力资源战略是企业战略的重要组成部分；另一方面，人力资源战略与企业战略相互影响。归纳起来，人力资源管理与企业战略之间的相互关系有四个层面(或阶段，见表2-2所示)：

表2-2人力资源管理与企业战略之间的相互关系

HR部门的活动

HR部门的地位

HRM部门对企业战略的参与

后 果

孤立的人事日常较低层次无机会，不参与人力资源管理停留在人

行政关系

事务处理

服从

企业战略形成和事管理的水平，企业战实施

略难以有效的实施

人力资源部门根中高层次参与战略实施，由于没有参与企业战略

单向关系

据企业战略制定服从为主 没参与战略形成 制定，导致企业战备不和实施人力资源战略

在形成企业战略较高层次即参与战略形成彼此相互依赖，较好地

双向关系

过程中提出建议，服从建议 也参与战略实施 保证战略制定，能成功含人力资源问题，实施企业战略

人力资源管理活决策层决持续的，全面的使企业在竞争中处于有

一体化关系

动完全溶入企业策、执行 参与企业战略的利地位，保证企业战略战略制定、实施之中

制定、实施

的成功实现 实施 能成功实现

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