A计件工资 B福利 C收入分成 D利润分成 E奖金
6、技能工资的优点有 （ ） A灵活 B有激励作用C减少人力成本 D优化组织结构 E提高绩效水平 7、技能工资方案所运用的激励理论包括 （ ） A 期望理论 B双因素理论 C ERG理论 D强化理论 E目标设置理论 8、灵活福利计划的实现方式包括 （ ） A倍增福利计划 B混合匹配福利计划 C核心福利项目计划 D标准福利计划 E附加福利计划
9、知识型员工的特点有 （ ）
A劳动复杂 B 流动意愿强 C不过分看重工资 D较强的成就动机 E崇尚平等 10、人类行为的共同特征有( )。
A.自发性 B.固定性 C.目的性 D.持久性 E.多变性 11、按心理学分析，动机的机能包括( )。
A.始发机能 B.弱化机能 C.强化机能 D.选择机能 E.导向机能 12、影响人动机结构和优势动机变化的因素有( )。
A.爱好 B.兴趣 C.价值观 D.抱负水准 E.外部环境 13、按动机的由来，可将其分为( )。
A.优势动机 B.次要动机 C.原始动机 D.一般动机 14、动机是导致个体产生行为的原因，动机的主要来源有( )。
A.内在条件需求 B.自然环境 C.社会环境 D.人为环境 E.外在条件刺激 15、需求的特征包括( )。
A.指向性 B.再生性 C.交替性 D.转移性 E.发展性 16、马斯洛的需要层次论认为，人的生理需要包括的内容有( )。
A.对食物的要求 B.对休息的要求 C.对感情的要求 D.对性的要求 E.对睡眠的要求 17、.强化理论认为，要达到激励的预期效果，强化必须遵循一些基本原则，它 们分别是( )。
A.奖励与惩罚相结合的原则 B.以奖为主，以罚为辅的原则 C.及时而正确的原则 D.奖人所需，形式多变原则 E.严惩严罚原则
18、以下五种理论中，从激励过程的起点来探讨激励问题的有()。 A.马斯洛的需要层次论 B.奥德弗的ERG理论 C.弗鲁姆的期望理论 D.亚当斯的公平理论 E.赫兹伯格的\双因素\理论 19、奥德弗认为，人们的需要应该划分的类型主要包括( )。
A.生存需要 B.安全需要 C.相互关系需要 D.尊重需要 E.成长需要 20、麦克利兰认为，成就需要强烈的人的特征主要表现为( )。
A.喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作 B.既敢冒险，又能以现实态度对待冒险 C.强烈要求对其工作有明确的、不断的反馈 D.具有高度的内在工作动机
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E.外在激励对他们的作用较小
21、马斯洛的需求层次论认为，人们自我实现的需求主要包括的内容有( )。 A.希望事业上的成功被人承认 B.希望发挥自身的潜能 C.希望实现自身的发展 D.希望成就一番成就 E.希望别人尊重自身的价值 22、赫茨伯格的双因素理论中讲的保健因素主要包括( )。
A.公司政策 B.工作本身的特点 C.与同事的关系 D.与领导的关系 E.工作的条件 23、在管理实践中运用惩罚这一强化方法时应注意( )。
A.及时惩罚 B.量罚必须适当 C.惩罚条例事先公之于众，使大家都知晓 D.只对事不对人 E.提倡重罚、狠罚
24、公平理论提出了人们根据自己的\所得\和\付出\进行纵向比较和横向比较的问题，这里的\所得\指的是( )。
A.地位 B.待遇 C.赞赏 D.资历 E.投资
25、在组织行为学家看来，群体可以满足个体的不同需要，这些需要主要是 ( ) A.安全需要 B.地位需要 C.情感需要 D.权力需要 E.实现目标的需要 五、判断题
1、在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原动力作用，通过提供内部诱因，满足员工需要，进而引发员工的积极行为。 （ ）
2、动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直接原因。 （ ）
3、期望理论表明当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （ ）
4、对每一次不符合组织的行为不必要均予以负强化，可实行间歇强化。 （ ）
5、目标设置理论表明一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效。 （ ）
6、福利可以减少企业的税收支付。 （ ） 7、 推行灵活福利计划能最适合员工需求的福利组合，但增加了福利成本。（ ） 8、由于非自愿的临时工没有职业安全感，因此需要高报酬激励。 （ ） 六、简答题
1、简述动机的产生依赖于两个条件 2、简述人类行为特征 3、简述激励的作用 4、画出激励过程模型 5、简述需要层次理论 6、简述双因素在管理中的应用 7、简述在管理中战胜挫折的方法 8、简述员工参与形式
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9、简述技能工资方案的优缺点 10、简述福利的功能 11、简述股权激励方案的类型
12、我国国企经营者股权试点改革主要有以下方式 13、简述知识型员工激励的基本方法
14、产生动机的内在条件、外在条件是什么，二者之间存在什么关系? 15、需要有哪些特征? 16、期望理论的意义是什么? 七、论述题
1、论述公平理论对给我们带来的启示 2、论述波特和劳勒激励模式的基本观点
3、为什么说激励是管理人员最基本、最主要的职能? 4、试述动机与行为关系的复杂性及其现实意义。
5、企业员工不公平感按起因划分的类别，如何采取措施来消除这些不公平感? 八、案例分析题
美国的一些大型航空公司面临难题，由于管理混乱，飞机加油成本和运营成本上升。面对新崛起的那些成本偏低的对手，它们受到了很大压力，它们认识到必须降低成本，尤其是人工成本。这些大公司付出的薪水往往比小公司高50%，这使得它们在竞争中处于劣势地位。但大多数航空公司的工会强烈反对降低工资。 举个例子。世界航空公司( WA )的总裁在1986年曾试图说服在工会的机械工程师接受降低工资和福利15%的比例，他认为，这样公司当年节省2.5亿美元的支出，对公司今后的发展十分有利。但在谈判时，工会成员列举了公司存在的许多问题，向总裁发动进攻：
本公司有多少位副总裁?45位! 总裁及其家属乘坐一等机舱收费吗?不收。 既然公司目前经营状况不佳，为什么总裁最近又加薪11%? 总裁回答说，他拿350000美元的年薪是因为他付出了大量艰苦的劳动。 为什么公司最近向一个已经离开公司的前董事发放无息贷款? 工会成员认为，在资方享受奢侈生活的同时，却让他们减薪，这未免太不公平。
问题： 1.请用公平理论来评价上述案例。
2.假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何调动公司员工，使他们不仅能够接受减薪，而且在减薪后还继续努力工作? 案例分析2
德佳洗衣机公司中共有员工520人，其中有360名在\翠鸟\洗衣机的流水线上工作。\翠鸟\洗衣机于1986年问世，在市场上很受欢迎。公司另外160人中有70名职员，90名管理人员，这些管理人员分多个层次。在公司总裁之下，有6个部门经理，若干个车间主任，若干个调度员，若干个生产一线的监督员，但由于公司人多工种杂，管理人员的分工也经常发生变动。德佳洗衣机公司是张强和李佳于1984年创立的一家集体企业。当时除了张强和李佳外，公司只有25个工人，每个人都能够独挡一面，通常从头至尾负责整个洗衣机的组装，他们有充分的参与感、挑战感和责任感。事实上，他们把洗衣机组装完毕后，都
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是自己去检查它的质量——自己对自己施加反馈。当时每个工人领取计时工资，年底根据公司的利润状况再发奖金。所以，这样的制度不断刺激着工人努力降低成本，提高工作效率。公司创建三年后，销售量由1984年的300台增加到1986年的2500台。公司也随之发生了很大变化：第一，生产线上的工人由25名增至210名。第二，公司建立了明确的管理机构，设有生产部经理、调度经理和若干名中层管理人员。第三，上班制度由原来的一班制改为两班制，后来又改为三班制，以最大限度地使用工厂和设备。第四，实行流水线作业，每个工人只负责一个生产程序。有一段时间，公司还保持计时工资加奖金的制度，但员工很难体会到自己的工作和公司利润的关系，因此公司第五个变化是将报酬制度统统改为纯粹的计时工资制。 这些变化——组织结构明确化、技术分工专业化、报酬制度刻板化——从1986年一直持续到现在。强佳洗衣机流水线的工作不再有挑战性，员工们开始觉得工作枯燥。近几个月有些员工辞职或旷工，洗衣机产量相应地有所下降。张强开始在一个管理咨询顾问的帮助下，寻找答案。首先，在公司进行了一次态度调查，目的是评定员工的需要满足程度。调查结果表明，员工的低级需要基本得到满足。流水线上的员工对他们的工作条件、工资、公司政策感到满意，但对监督人员经常更换、流水线工作枯燥不满，对同事的异质性也很不满意。管理顾问指出，员工对监督人员经常更换和同事异质性的不满，说明了他们的归属需要没得到满足。员工们在工作中体会不到成就感、责任感、挑战感。但有的员工喜欢这种状况：责任很小，但报酬较高。在管理人员当中，有人感到责任过多；有人觉得尚未发挥出自己全部才干；有人则感到工作过于受约束，没机会自己说了算。管理顾问还指出，虽然调查结果表明员工对工资感到满意，但他们对公司的奖酬体制并不满意。因为他们工作干得好时得不到肯定，干得不好时却经常受到指责，而且事先也没有人提醒他们。员工们对现在的工作已经厌烦。许多员工对洗衣机的工作原理比较熟悉，但他们的工作只是组装零件。他们希望工作能够丰富一些，有趣一点。 至于管理人员，尽管有些人感到责任过多，他们还是感到工作中约束很多，而且反馈不充分。他们最不满的是公司缺乏明确的目标，他们感到自己没有明确的责任范围和指导原则，有时他们不知道应该怎么办。
问题： 1.运用激励理论来分析上述案例，并提出激励员工的措施。
案例分析3、固定工资与佣金制
实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
上班头两年，小白对工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了（。到了第三年年底，他已列入全公司几十名销售员中头20名了。）到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家和合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
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