人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）

林建筑工程学院进行招聘，花费招聘经费3余万，最终录用人数却只有4人，招聘成本高昂。在招聘应届毕业生时，网络招聘是一个有效且低成本的渠道。而A企业却选择了到该学校参加校园招聘会这一渠道，结果收效甚微。在招聘企业的一级建造师（一种建筑类执业资格，是担任大型项目经理的前提条件）等高职称人员时，招聘人员选择利用人才市场和网络招聘这两种招聘手段，而不是猎头公司，结果他们没能招聘到理想的人员。同时，在招聘工作中，招聘人员不能打开思维，没能有效广泛地利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

企业内部招聘时，难以破格录用优秀人才，常常反复研究，讲究人际关系平衡，认为这样才不会打击大多数人的积极性。有些领导岗位出现空缺时本可以由内部员工快速“上位”，然而A企业却选择进行外部招聘，这样不仅在一定程度上打击了部门普通员工的工作积极性，也会由于招聘工作的进行造成职位空缺时间过长，工作任务堆积。招聘来的“空降兵”需要一定的时间才能适应新的工作，在此期间又会给公司造成损失。

（四）筛选手段的科学性不够

在此次问卷调查中，对“A企业对应聘者进行评价前，是否有明确的招聘标准”的调查结果进行统计（见表6）。 表6：A企业员工招聘评价标准明确情况 观点 有书面的、明确的评价标准 有明确的评价标准，但是没有落实到书面 没有明确的评价标准 有一部分有 人数（人） 2 6 5 12 所占比例 8% 24% 20% 48% 无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，A企业招聘人员在预挑选申请人的时候会犯一些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，不能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。而一些参加面试的招聘人员因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。

另一方面，A企业的招聘面试方法过于结构化。所谓的结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制

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定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。这种面试方法缺乏必要的灵活性，应聘过程比较机械、不自然,问题可能显得唐突,也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。[13]在面试过程中，还存在一些问题，例如：面试官的态度不友善。在人才交流会上,冷面待人的情况并不少见。这不但会使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业招聘的诚意产生怀疑。

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在A企业招聘过程中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做

出判断，较多地倾向于以外在标准来衡量应聘者是否能为企业所需，难以达到“能岗匹配”的效果。

（五）存在就业歧视现象

在此次问卷调查中，对“A企业在人员招聘时看重的因素”进行统计（见表7）。

表7：A企业员工招聘重视因素情况

因素 工作经验 工作技能 年龄 性别 社会背景 学历 健康状况 外貌 民族 政治面貌 人数（人） 18 11 17 14 3 21 6 2 2 7 所占比例 72% 44% 68% 56% 12% 84% 24% 8% 8% 28% 在我国,就业歧视一般有以下四种类型:入门歧视、工资歧视或待遇歧视、职业歧视和人力资本投资歧视。这四种类型又都可以有性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、学历及经验歧视等表现形式。A企业在进行招聘过程中存在以下歧视现象：1、性别歧视。性别歧视多针对女性。由于A企业是建筑装饰企业，项目外派人员较多，所以在制定有些人员招聘标准时限定性别为男性。在招聘过程中也以多种理由拒绝女性应聘者，一方面他们认为女性大多不愿接受外派或者出差等工作，另一方面很多年轻女性一旦怀孕就开始请病假，请假时间都较长以至于影响公司部分工作的开展和落实。2、年龄歧视。年龄歧视就是雇主依据求职者的年龄因素在求职者具备完成工作的条件下却做出不予雇佣的决定,

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或依据年龄因素给予在职职工不同待遇的行为。[15]A企业在招聘中偏好30-40岁的应聘者，他们觉得这一年龄段的人具备比年龄较之小的人拥有更多的工作经验以及更强的责任心，比年龄较之大的人拥有更多的精力。而这样的情况对于其他应聘者来说就是一种歧视现象。3、学历歧视。一个工作岗位,具备一定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求职者具备相对较高的学历层次就构成了学历歧视。本次调查中,以会计岗位为例,我国规定只要具有国家教育行政主管部门认可的中专以上(含中专)会计类专业学历(或学位)的人员就可以参加会计从业资格认证考试。而A企业对普通会计岗位的学历要求是大专或大专以上，构成对求职人员的学历歧视。[16]4、经验歧视。在A企业,一些需要招聘人员的部门经常向求职者提出要求具备工作经验的条件,拒绝接收无工作经验者（如应届毕业生），这实际上也是一种就业歧视现象。

（六）缺乏招聘评估

A企业没有对招聘的结果、招聘的成本、招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘活动的效率。而缺少这一重要环节就不能通过成本与效益核算清楚地知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，哪些措施有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。

五、A企业员工招聘的完善对策

针对A企业员工招聘中存在的问题，提出以下完善对策：

（一）制定人力资源规划，保证招聘的计划性

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。所谓人力资源规划是指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对于人力资源的需求。人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化的需要。[17]对于企业的管理者来说，规划是一个摸清“家底”的过程，也是使企业管理者更能做到心中有数的过程，是随着企业外环境的变化，调试企业内环境，尤其是对人力资源的调整和重新配置过程。进行人力资源规划能使组织了解现阶段以及预计将来企业各类人才的余缺，了解各层次人才的需求，了解需求的人数，使企业能迅速地把握人力资源

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的动态平衡。进行规划有利于改善人力资源的配置，同时谋求人力资源使用的平衡，谋求人力资源有效和科学地开发。规划使组织有机会对企业人力资源的结构进行分析和研究。当组织了解人员的当前余缺、能力与岗位的匹配状况时，就能有效地重新调配人员，使人力资源结构趋于合理，从而降低组织用人成本。

拥有一个完整的人力资源规划是一个成功的招聘活动的开始，是保证招聘的计划性的基础，进行人力资源规划应按以下步骤：

1、预测。根据企业的战略和现时人员的状况，预测人力资源的需求和人力资源的供应状况。

2、制作目标树。企业的总目标可以分解成若干子目标，制作目标树可以使规划更加系统和完整。

3、实施。实施包括招募选择、安置、培训开发、报酬计划、绩效考核、职业管理、激励、福利、退休等。

4、控制与评价。对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈。[18] 已有业务 预定新业务 预定新的生产线 预定工作负荷 现时人员需求 预定人员需求 已有人员 人员使用状况 人员结构变化 晋升 计划增加的人员内部招聘 外部招聘 校园招聘 猎头招聘 人员培训 人员使用 调节 数量 类别 学历 年龄 专业 职位结构 离职 调动 退休 新员工上岗 轮岗 自然磨损 图2：人力资源规划的程序图

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