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B.离职者会带走部分客户 C.替代成本

D.离职行为会影响离职者原来所承担工作的顺利开展 E.培训成本

【答案】B,D

54、【79857】（名词解释）人力资源部门的变革能力

【答案】对人力资源部门的变革能力有两种解释：首先是对企业变革的推动能力。人

力资源部门要不断地参与到企业变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中，提高员工对组织变革的适应能力，妥善安排处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

其次是人力资源部门本身的变革能力。作为变革的推动者，要求其本身的资源、能力、结构、工作方式、工作流程等要顺应企业变革的需要，维持自己推动变革的动力。

第四节 小结

55、【103333】（单项选择题）下列选项中，哪个是供给与需求理论对人力资源价值性的

描述？（ ）

A.企业只是观察供求状况，然后做出使利润最大化的产出决定 B.人力资源就是成本与收益之间的差额

C.在每个工作都有人胜任的假设下，代表人力资源具有将投入转换成产出的能力，这个部分称之为价值

D.当资源能够使企业制定改善效能与效率、开拓市场机会以及消除潜在威胁的时候，这种资源就认为是有价值的

【答案】C

第二节 人力资源帮助企业获得竞争优势的条件

56、【70484】（单项选择题）人力资源部门帮助企业获得竞争优势的理念核心是（ ）。 A.尽可能使企业的人力资源具有VRIO的四个属性 B.建立具体完备的管理体系

C.使人力资源部门的战略符合企业的战略要求 D.建立科学的考评体系和畅通的沟通平台 【答案】A

57、【70492】（单项选择题）人力资源组织化的含义是（ ）。 A.接受组织的文化和理念 B.服从组织的安排

C.热爱组织并有极高的组织忠诚度 D.组织和个人之间的一种依存关系 【答案】D

58、【84242】（单项选择题）人力资源战略是一种重要的（ ）。 A.成本战略 B.职能战略 C.目标战略 D.总体战略 【答案】B

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59、【103310】（单项选择题）模仿团队人力资源的困难主要在于（ ）。 A.团队的效能决定于独特的历史因素以及与其他团队的关系 B.团队中成员的多样性 C.团队业绩的难以界定 D.模仿团队的成本过高 【答案】A

60、【69242】（简答题）怎样理解人力资源的组织化？

【答案】在VRIO的分析框架中，O代表组织化。人力资源的组织化是人力资源与企业

之间的一种相互依赖的关系，即若企业的人力资源离开这个组织，就会降低其资源的价值性甚至会丧失原有的价值。换句话说，如果将企业和员工当成独立的两方，若相对于组织而言，人力资源是完全独立的，那么人力资源就没有被组织化，若从人力资源角度看，企业的人力资源是依赖于组织的，那么这样的人力资源就是被组织化的。

组织化的实质是企业和人力资源的关系，是企业处于主导地位而人力资源处于被动地位的一种状态。按照VRIO的观点，人力资源的组织化是企业获得竞争优势的必要条件，如果一个企业的人力资源没有被组织化，是一盘散沙，那么企业拥有的人力资源是没有意义的。

人力资源有别于其他资源，只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。（彭剑锋，2005）因为人力资源本身的开发和积累，离不开特定的组织载体，离开了组织平台，会削弱人力资源的优势。

61、【82168】（多项选择题）模仿人力资源常见的障碍是（ ）。 A.市场容量和规模经济 B.模仿的法律限制 C.企业文化的影响

D.获取投入或顾客的优越途径 E.无形障碍

【答案】A,B,D,E

62、【79847】（名词解释）人力资源的最优和最差组合

【答案】根据Wright教授的观点，企业人力资源的不同组合会形成不同的特点，导致人

力资源在帮助企业获得竞争优势的结果大相径庭。

第一种组合是最坏的组合，企业的人力资源既没有价值、也不稀缺，这样的人力资源会成为企业的负担。

第二种组合是最好的组合，也就是企业的人力资源同时满足这四个方面的条件，有价值、稀缺、难于模仿并且高度组织化。这样的人力资源组合不仅能够帮助企业获得竞争优势，还能够帮助企业获得可持续的竞争优势，是企业最期望获得的结果。

63、【162323】（名词解释）VRIO

【答案】一个企业的人力资源若想帮助企业获得竞争优势，必须满足四个条件：人力

资源是有价值的、稀缺的、不可模仿的和被组织化的。根据四个条件英文单词的首字母缩写，这个框架被称为VRIO模型。V（value）代表人力资源的价值性，R（rareness）代表人力资源的稀缺性，I（inimitability）代表企业人力资源的不可模仿性，O（organization）代表人力资源的组织化。

64、【162324】（名词解释）企业增长理论

【答案】企业是一个利用自己所控制的一组生产资源来获取利润的管理框架。企业增

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长受制于：（1）作为企业所控制的那一组生产资源函数的生产机会；（2）用来协调这些资源使用的管理框架。

65、【70488】（论述题）为什么说人力资源是获取竞争优势的源泉？

【答案】随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的

基础，而人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，使通过人力资源成为企业的核心能力的要素来实现的。人力资源能否成为企业的核心能力要素，就必须从他是否具备核心要素的四个特征来说即，价值性，稀缺性，不可模仿性和组织性。

（1）人力资源的价值有效性。人力资源对企业而言，具有价值有效性，有几个方面分析：如①核心人力资源是企业价值创造的主导因素；②人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场；③人力资源对企业的战略与组织变革、质量管理、商机增多、生产率提高等起到一定的作用

（2）人力资源的稀缺性。所谓稀缺性，主要由资源分配的非均衡性导致的资源的相对有限性。人力资源的相对稀缺性体现在：一定时期内劳动力市场上具有某一特征的人才供给数量不足和某种特性呈非均衡性分布状态而导致人力资源出现结构性失衡。

（3）人力资源的难以模仿性：从两个方面体现：独特的历史因素、因果模糊性和社会复杂性导致的难以模仿；资源的不可移动性引起的难以模仿。

（4）人力资源的组织化特征：人力资源在现代企业中已经成为一种高度组织化的资源，因为它已经完全与企业的战略、经营模式、组织结构与业务流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一种游离于组织系统之外的资源。

综上所述，正是因为人力资源具有了价值性、稀缺性、难以模仿性与组织化这个特征，在现代企业中人力资源已经成为企业获取竞争优势的源泉。

第四章 人力资源计分卡与高绩效工作系统 第一节 人力资源积分卡

66、【67597】（单项选择题）根据作者的观点，实现人力资源传导机制和人力资源体系的

一致性，主要是要强调三点：人力资源管理功能，人力资本管理系统和战略性员工行为，那么这三点之间的驱动关系是（ ）。 A.三者各自为政，相互独立

B.员工行为的改善导致人力资本管理系统的改善，人力资本管理系统的改善导致人力资源管理功能的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致

C.人力资本管理系统的改善导致人力资源管理职能的改善，人力资源管理职能的改善导致员工行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致

D.人力资源的管理功能的改善导致人力资本管理系统的改善，人力资本管理系统的改善导致员工行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致

【答案】D

67、【68550】（单项选择题）下列不属于人力资源传导机制的是（ ）。 A.人力资源激活力 B.人力资源管理系统 C.战略性员工行为 D.人力资源的能力 【答案】C

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68、【79853】（单项选择题）下列对人力资源计分卡的描述中，不正确的是（ ）。 A.成功的人力资源计分卡实施能够使企业将人力资源作为一种战略资产来管理 B.人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统,是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接

在一起的一套系统的思考方法和管理工具

C.人力资源计分卡是平衡计分卡在内部流程方面的改进和创新

D.人力资源计分卡可以帮助企业衡量和评价人力资源工作对企业的财务绩效贡献

【答案】C

69、【79860】（简答题）试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。

【答案】人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。

（1）人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）：是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。每个公司的绩效驱动力是各不相同的，都来源于企业特殊的战略和使命。

（2）人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。仅仅从人力资源关注角度来考虑公司的人力资源激活力是不够的，而应该更多地关注具体的人力资源激活力在运营、客户、财务部门中强化绩效驱动力。

综上，人力资源绩效驱动力和人力资源激活力都属于人力资源传导机制，是公司人力资源管理体系和战略执行系统的连接点，都是由三方面的因素构成：人力资源能力、人力资源动机和人力资源管理体系构成。

但人力资源绩效驱动力是直接支撑组织的人力资源方面的驱动力；人力资源激活力是强化绩效驱动力的因素，它体现了人力资源体系对企业价值链各部分的支撑，是用于强化财务、客户、内部运营和人力资源多方面的绩效驱动力的因素。

70、【67615】（名词解释）人力资源传导机制

【答案】战略性人力资源传导机制是指在将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过

程中，找到的人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，是服务于公司战略实施的人力资源的结果。与人力资源实践活动相对照，人力资源实践活动强调人力资源管理的效率和实践活动数量。人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。

人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。

人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。例如：公司奖金结构的特定变化可能实现一种被称为“即使传递”的绩效驱动力。

71、【162325】（名词解释）运营维度

【答案】运营维度（the operational perspective）是测量人力资源管理活动在实现其

内部流程最优化方面成果的指标。通常来说，这个层面的关注点有：人员安置、技术、人员规划和人员服务等方面效率。

72、【70497】（论述题）如何通过人力资源计分卡帮助企业获得高绩效？

【答案】1．人力资源计分卡的内涵

（1）定义：人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统,是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。它能完成两件重要的事情：把人力资源作为战略性资源进行管理；证明人力资源工作对公司的成功财务的贡献。

人力资源计分卡的作用：一套系统来来证明人力资源对企业价值的实际贡献，特别是，要

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