? 经营效益奖=经营效益奖基数×提奖系数。

③以上两种方案可以根据院的实际情况进行选择，建议方案一作为现阶段的方案；方案二作为公司化后的方案。

④同时担任经营管理多个岗位的，经营效益奖的提奖系数从高确定。 ⑤经营管理岗位人员另有业务产值收入的，原则上不再提取额外的业务产值收入。

4.1.4 职能管理岗位薪酬

适用于院在任职能管理员工，包括总师办、人劳处、财务处、业务处、办公室、物业处等部门的员工。

（1）薪酬结构

①职能管理岗位的薪酬由基本工资、岗位绩效奖和年终效益奖组成。 ②实际薪酬总额=基本工资总额+岗位绩效奖+年终效益奖。 （2）岗位绩效奖核定

①岗位绩效奖=年度岗位工资总额×兑现系数×年度个人考核系数。 ②兑现系数可以在0.8-1.2选择。 （3）年终效益奖核定

①职能部门年终效益奖提取总额和具体到各岗位年终效益奖如表4-7所示：

表4-7 岗位年终效益奖表

名称 年终效益奖总额 岗位年终效益奖 年终效益奖 （全院年度实收收入-基本预算收入）×（0.8%～1.2%） 年终效益奖总额×（年度个人考核系数×提奖系数）/∑（年度个人考核系数×提奖系数）

②提奖系数建议如表4-8所示：

表4-8 提奖系数表

岗位 部门正职 部门副职 高级主管 提奖系数 1.0 0.6-0.8 0.4-0.6 主管 专员 办事员 0.3-0.5 0.2-0.4 0.0-0.2 4.1.5 生产管理岗位薪酬

对经营层和所长等，应建立产值规模和利润总量双重业绩导向的薪酬模式。薪酬设计要达到驱动相关人员推动公司的收入规模和利润总额的目的。即从院层面，驱动高层追求更大的产值规模和利润规模，从“所”层面，驱动所长追求本部门承揽更多的业务、完成更大的设计产值，同时实现最大的效益

生产管理岗位薪酬适用于院在任生产管理人员，该类岗位包括生产部门正职、生产部门副职以及子公司的经营管理人员。

（1）薪酬结构

①经营管理岗位的薪酬由基本收入和绩效奖组成。 ②实际薪酬总额=基本收入+绩效奖×年度个人考核系数。 （2）基本收入确定

①方案一：按照薪酬制度中执行，即基本收入为年度基本工资总额。 ②方案二：考虑经营效益和管理幅度差异，更好的激励生产管理者，基本收入按照基本工资额度、上年度收入综合确定，即基本收入=年度基本工资总额×基本收入基准系数。

基本收入基准系数确定依据见表4-9。

表4-9 基本收入基准系数表

10一00五-0600 -01000万 一万五0以0上 万 11..1.05 018 2 11..1.06 0一9 上年度实收 300万以下 300-600万 20人以下 1 1.02 20-30人 三 1.10 1.14 1. 一五

30-40人 40人以上

（3）绩效奖确定

①绩效奖由经营绩效奖和管理绩效奖组成。

②经营绩效奖根据生产部门当年实收收入确定。经营绩效奖提奖比例和岗位提奖系数建议如表4-10所示：

表4-10 经营绩效奖提奖比例和岗位提奖系数表

名称 经营绩效奖基数 经营绩效奖 经营绩效奖 归属部门的实收收入×经营绩效奖提奖比例 =经营绩效奖基数×岗位提奖系数 岗位 岗位提奖系数 正职 1 副职 0.5-0.7

经营效益奖提奖比例方式一（稳健方案）：固定提奖比例，提奖比例在1-3%。

经营效益奖提奖比例方式二（高激励方案）：按照实收收入分区间提奖，如表4-11所示

表4-11 经营效益奖提奖比例表 实收收入 基本产值以内部分 基本产值-计划产值部分 计划产值-超额产值部分 超额产值以上部分 经营绩效奖提奖比例 0% 34% 3.54.5% 45%

③管理绩效奖基于生产部门的模拟利润和模拟利润率进行确定。管理绩效奖提奖比例和岗位提奖系数建议如表4-12所示：

表4-12 效奖提奖比例和岗位提奖系数表

名称 管理绩效奖基数 管理绩效奖 =管理绩效奖基数×岗位提奖系数 管理绩效奖 生产部门模拟利润×管理绩效奖提奖比例 岗位 管理绩效奖提奖系数 正职 1 副职 0.5-0.7

模拟利润=生产部门年度实收收入—归属于生产部门的成本费用1 模拟利润率=模拟利润/生产部门年度实收收入 管理绩效奖提奖比例4-8%。