一、名词解释 第一章

1. 所谓公共物品，是指由政府为代表的公共部门供给，用来满足社会公共需要的商品或服务。公共物品具有非排他性和非竞争性。非排他性是指任何消费者都可以不费任何代价消费该产品。非竞争性是指在生产水平既定的情况下，增加一个消费者不会减少其他消费者的消费数量和质量。或者说，许多人可以同时消费同一种物品。 第二章

2. 把劳动者配置于不同的工作岗位并且协调就业决策的市场。包括： A全国性劳动力市场：买卖双方在全国范围内彼此搜寻。如医生的劳动力市场

B地区性劳动力市场：买卖双方仅在所在地区的当地范围内彼此进行搜寻，如汽车维修师的劳动力市场

C内部劳动力市场：在一家企业内部存在的一整套正式的规则和程序来指导和约束雇佣关系。

3. 虽然处于劳动力队伍中，但没有能够实现有酬就业的人被称为失业者，而劳动力是指或者出于就业状态，或者正在积极寻找工作或者虽被临时解雇但是是等待被召回的所有处于劳动年龄的人口，而那些机务工作也不找工作，同时也不是因为被雇主临时解雇等待被召回的人，不属于劳动力。

4.名义工资指劳动者根据当前货币价值所得到的小时工资。对比较各类劳动者在同一时间内的工资收入很有意义。

5. 由工资性报酬和员工福利构成。

工资性报酬：工作时间单位（通常是小时）数量*工资率

员工福利：包括：a 实物福利：以实物形式支付的员工福利，如雇主提供的医疗保险和健康保险以及带薪休假时间。

b 延期福利：以延期形式支付的员工福利，如雇主资助的退休福利，包括社会保障税。 总薪酬与非劳动收入（利息、红利、政府的转移支付）则构成收入。

6. 实际工资指用名义工资除以某种物价衡量指标后得到的数额。用来说明劳动者所得到的名义工资的实际购买能力。

7. 劳动者所得工资低于（高于）其所从事职业的市场均衡工资水平。 8. 一个人在某一特定职位上实际得到的工资超过其保留工资的那部分数额。 9. 所谓保留工资是指，低于该工资时劳动者将拒绝接受某一职位或辞职。 10.劳动力需求和劳动力供给相等时的工资率，又称市场均衡工资率。 第三章

11.在某一特定的劳动力市场上只存在一家劳动力购买者。 第四章

12. 在资本投入量保持不变的情况下，劳动力投入数量的变化所导致的实物产出的变化。 13. 某一类劳动力的工资率W增长1%所导致的此类劳动的雇佣量E变化的百分比。 公式：ηii=%ΔE i / %ΔW i

可见劳动力需求的自身工资弹性值为负，而其绝对值越大，与既定百分比的工资增长相伴随的雇佣量下降百分比越大。分为三种：

A富有弹性：绝对值大于1。工资率上升时劳动力的工资报酬总额会下降。 B单位弹性：绝对值等于1.工资率上升时，劳动力的工资性报酬总量不会有变化。 C缺乏弹性：绝对值小于1.工资率上升时劳动力的工资报酬总额增加。

14. 一种劳动力要素相对于另一种劳动力要素的价格变化的需求弹性，即是一种劳动力价格变化1%所导致的另一种劳动力投入要素需求量变化百分比。

A若交叉弹性值为正，即一种投入要素的价格上升导致另外一种投入要素的需求量上升，则是总替代关系

B若交叉价格弹性为负，即一种投入要素价格的上升引起另一种投入要素的需求量下降，则是总互补关系。

15.在四种情况下某一类劳动力需求的自身工资弹性较高：此类劳动力所生产的产品的需求价格弹性较高；其他生产要素可以很容易的替代此类劳动；其他生产要素的供给弹性较高；雇佣此类劳动的生产成本在总生产成本中所占比例较高。 第五章

16. 员工福利：包括：a 实物福利：以实物形式支付的员工福利，如雇主提供的医疗保险和健康保险以及带薪休假时间。

b 延期福利：以延期形式支付的员工福利，如雇主资助的退休福利，包括社会保障税。 总薪酬与非劳动收入（利息、红利、政府的转移支付）则构成收入。 17.不会随员工工作时数的变化而变化的非工资性劳动力成本。

18.仅仅能够提高一个人在提供培训的这家企业中的生产率的一种培训形式。

19.是指这样一种劳动力市场，在这一劳动力市场上，被公司雇用的新员工只能在级别相对较低的职位上开始工作，而较高层次上的职位空缺只能通过从内部选拔员工来加以填补。 第六章

20.在既定人口中有工作的人和正在寻找工作的人所占的百分比，是衡量人的工作意愿的一个重要指标。

21.如果收入增加，工资保持不变，则理想的工时数量减少。

22.如果收入保持不变，工资率上升导致闲暇的价格上升，则闲暇需求下降，从而导致工作的动机增强。 第七章

23.随着用于消费的时间的减少，人们相应的也就更愿意从事更长时间的有酬工作。

24.有些人本来愿意工作，但认为工作岗位太少而不再寻找工作，从而在政府统计数据中不被统计为失业者。

25.劳动力队伍在经济衰退期倾向于萎缩，而在经济复苏期倾向于扩张。 第八章

26. 工作条件较差的企业在不改变或无法改变自己的工作条件的情况下，为吸引劳动者、在劳动力市场上保持竞争力而必须支付的额外工资，这种较高的工资水平是用来就不理想的工作条件对劳动者进行补偿的，否则工作条件较差的企业吸引不到足够的劳动者。举例：甲企业与乙企业小时工资相同，但前者工作条件优于后者，则为吸引求职者，必须支付额外工资。 第九章

27.劳动者所承担的劳动力市场投资主要有三种类型：教育和培训、迁移以及寻找新的工作。所有这三种投资都包含一笔初始投资，并且投资者在做出这三种投资的时候，都希望自己在将来能够从中得到丰厚的回报，这种投资被称为~。从实质上说，这类投资与其他类型的投资是相似的。

28.具有相同正规学校教育水平的劳动者，无论是否继续进行了在职培训投资，在这一年龄上取得的都是相同的工资性报酬。 第十章

29.在均衡状态下，只要雇用条件是一样的，在这一市场上雇用同一技能水平劳动者的所有企业，将会支付完全相同的工资率。

30.雇主决定终止和某位员工之间的工作匹配关系。 第十一章

31. 雇主根据员工的个人产出来付酬。这对生产率的提高是一种很强的激励，但须做好两点： A 一位劳动者的产出不受不为自己所控制的外力的影响，保证员工所付出的努力与其最终产出之间存在紧密联系。否则绩效工资带给雇主的收益会很小，还会增加额外成本。 B 必须选出一个与雇主的最终目标保持一致的产出衡量目标。否则会导致员工只在容易被衡量的绩效方面努力工作，而忽视对于自己工作真正重要的其他方面的职责。

32. 是在存在内部劳动力市场的情况下对劳动者进行激励的一种形式。它有三个重要特征： A 谁是最终的胜利者是不确定的

B 胜利者是依据相对工作绩效挑选出来的

C 所有的报酬完全归胜利者所有，因此在胜利和失败这两种结果之间的差别会很大 33.对于每年被上级评为绩效优秀的员工，企业提供较大幅度的工资增长。

34.使雇主从进一步增加工资中获得的边际收益与随之产生的边际成本相等的工资水平，即使雇主实现利润最大化的工资水平。 第十二章

35. 要求雇主在人事决策过程中，必须意识到劳动者存在种族、族裔、性别问题，并且要求

他们采取措施来确保那些受保护的劳动者群体不会受到歧视。

36.由于市场过于拥挤，相对于劳动力需求而言劳动力供给过多，导致工资率相对较低 37.劳动力市场被分割成没有竞争关系的两大部门：主要部门和次要部门。是拥挤假设的一个变种。

38.雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性差别的现象。

39.指在某一特定的人口群体中，成年就业人口在全部成年人口中所占的比重。

40.由于雇主、作为同事的员工或者顾客不喜欢与某些属于特定种族或性别的员工打交道而造成的一种歧视来源。

41.雇主将自己印象中的某些先入为主的群体特征强加给个人。 第十五章

42. 这是利益仲裁的一种形式。在这种方式下，仲裁者只能将工会以及资方在接受仲裁前提出的最后要求作为自己考虑的范围，没有任何其他的选择。从理论上说，这种方式是劳资双方更为理智的向对方提出自己的最后要求，以增大他们所提出的要求被仲裁者接受的机会。 43.工会是劳动者的组织，其主要目的是改善工会成员在货币和非货币方面的就业条件。分为：产业工会和同业公会。工会就雇佣合同中的各种条件与雇主进行谈判。

44. 在仲裁中，只有当仲裁者决定的工资增长比他们通过自愿协商能够达成共识的工资增长幅度更高时，劳资双方中的一方才有可能赢得这场博弈。这样在决定是否提交仲裁时，一方需要对各种可能的仲裁决定作出预期，通过相应的计算就可得到在不接受仲裁时愿意接受的一整套自愿协议。如果双方提出的意向性方案重叠，则双方间会存在一个合约区域，在合约区域中双方都愿意通过自愿协商来达成协议而非仲裁。若无合约区域，则双方的争议最终必会被提交仲裁。

45. 垄断性工会是没有效率的，如果不是首先由工会确定工资水平，然后再由雇主确定雇佣量，而是双方共同决定工资和雇佣量，那么双方福利都能得到改善。即是说，存在一整套可以使其中一方获益，而不使另外一方受损的工资水平和雇佣量组合，这些组合就是效率合约。 46.由于劳动力市场具有内在动态性，信息不完善，失业的劳动者和有职位空缺的雇主之间进行搜寻需要花费时间等原因所造成的失业。

47.是指在以下情况下所产生的失业：一是在某一既定地区，劳动力市场所需要的技能与劳动者的实际供给之间出现了不匹配；二是劳动力供给和劳动力需求在不同地区之间出现了不平衡。

48.反映地区失业率和地区实际工资率之间的负相关关系的曲线。

49.在实际工资水平不具有向下浮动的灵活性的情况下，当产品市场上的总需求下降引起劳动力总需求下降时所引起的失业。

50.认为工会会员是内部人，这些内部人对于非工会会员或者曾经是工会会员但现在已经被

解雇的劳动者（外部人）很少关心或者根本就不关心；这些内部人通过保持较少的工会会员人数获得利益，甚至可能会选择与雇主进行工资谈判，以有效阻止雇主将外部人召回或雇佣外部人。 二、计算题 第一章

3. 是的，t统计值(系数除以标准差)等于0．3／0．1，即等于3。当t统计值超过2的时候，我们就可以确信，这个系数的真实值不为零。 第二章

1．失业率＝失业人口／(就业人口+失业人口)＝500／1 350＝3．7％ 劳动力参与率＝(就业人口+失业人口)／成年人口＝1 350／2 100＝64．3％

3. 3．能够最迅速地找到相关数据的地方可能是http://www.bls.gov.，点击其中的“Average Hourly Earnings”以及“CPI”。如果平均每小时的工资性报酬上升的速度比消费者物价指数快，那么实际工资就会上升。另外，我们还应当考虑在衡量消费者物价指数时可能存在的偏差所产生的影响。如果消费者物价指数过高地估计了通货膨胀水平，那么，实际工资水平就会比官方统计数据上升得还要快。在劳工统计局的网站上有关于消费者物价指数的最新构建方法的链接，这种新的构建方法力图消除一些历史偏差的影响。 第三章 1.边际产品为0.

3. 请看下面的图形：由于供给曲线是垂直的，税收将全部由劳动者来承担。工资水平将每小时下降1美元，从每小时4美元下降到每小时3美元。

2.为了使成本最小化，企业将选择能够满足下列要求的K和L：W／MPL＝R／MPK。变形一下，就是W／R＝MPL／MPK，即为: 12／4＝30K

0.25-0.25

L／10K

-0.750.75

L

3＝3K／L

K＝L

第四章

1. 需求弹性＝?E%?W%?(?LD?LD)(?W?W)?(?LD?W)?(WLD)。这里W＝100，LD＝3 000，因此W／LD＝100／3 000。你可能会注意到，(?LD?W)是劳动力需求曲线的斜率(一个单位的工资率变化所带来的雇佣量变化)。这个斜率等于一20。因此，劳动力需求的自身工资弹性＝一20 (100／3 000)＝一2／3。这条劳动力需求曲线在这一点上是缺乏弹性的。

我们用同样的方法还能计算出当W＝200时的弹性是多少。这时，劳动力需求的自身工资弹性＝一20 (200／1 000)＝一4。这条劳动力需求曲线在这一点上是富有弹性的。 3. (1)请看下面的图形，工资水平的上升将会导致沿着劳动力需求曲线的移动，LD会从220(＝300—20*4)下降到200(＝300—20*5)。

(2)未覆盖部门的最初均衡工资率是每小时4美元，并且L＝220。然后，劳动力供给曲线移动了20个单位，达到了LS’＝一80+80W。新的均衡点就是，均衡工资率W＝3．80美元，而均衡就业量L＝224(如下图所示)。

第五章

1．三个时期的合同现值必须大于另外一种工资流(即200美元+200美元／(1十0．1)+200美元／(1+0．1)＝200美元+181．82美元+165．29美元＝547．11美元)的现值。三个时期的合同的现值是：180美元+200美元／(1十0．1)+X美元／(1+0．1)。使这个等式等于547．11美元然后求解，即180美元+181．82美元+X美元／1．21＝547．11美元，得出X＝185．29美元XL 21＝224．20美元。这家企业在第三期中支付的工资必须高于224．20美元。 2.企业不能回收其所提供的一般人力资本投资的成本，因此劳动者必须为培训付费：W＝MPL一培训成本＝3 000美元一1 000美元＝2 000美元 第六章

1．(1)请看下面的图形，最初的预算约束线为ACE。新的法案通过之后，新的约束线在工作8个小时以后就向上弯曲了。因此，新的工资率和加班的约束线为ABCD，它与旧的预算约束线相交于C点——收入和工时(在此例中为工作10个小时)的最初结合点。

(2)最初的工资性报酬为11美元*10＝110美元。新的工资性报酬公式则为8W+2*1．5W，这里W是小时工资率。选择一个W使两者之和等于110美元。因为11W＝110美元，我们可以计算出，W为10美元。

(3)请看下面的图形，如果劳动者最初时处在一个效用最大化点上，他们最初的无差异曲线和最初的预算约束线(ACE)相切于点C。因为新的预算约束线(沿着BD段)有一个更大的斜率(每小时15美元，而不是每小时11美元)，劳动者的最初无差异曲线就不能和新预算约束线相切于点C了。然而，在CD上会有一个新的切点，并且工时数量会增加——切点在CD上并且位于C点左边。这种决策和图6—11中的劳动力参与决策是类似的。 (C点附近的收入可以维持不变，无论工资率何时上升，替代效应都将会促使闲暇时间减少。)

2

2

第七章

1．(1)6 000—5 600，或400。

(2)劳动力参与率会从60％下降到56％，即下降4个百分点。

(3)隐性失业的一个含义是失业率没有能够充分反映工作岗位减少的程度。也就是说，一些想参加工作但却没有找到工作的人，实际上并没有被计算在失业人口之中，因为这些人被雇用的可能性是如此之小，以至于他们放弃了找工作。可以观察到的这种情况表明，隐性失业应当被包括在公开发表的失业数字中，但是，这样做又有可能会有损失业率数字的客观性，同时也会为失业衡量方法的理论基础带来一系列的问题。经济理论表明，如果愿意在现行工资率下参加工作的人比在这一工资率上实际被雇用的人数要多，那么就存在失业。如果在现有经济条件和现行工资率下，某人认为把时间花在家庭生产上要比花在寻找市场工作上更好一些，那么，我们就可以说，此人事实上已经退出劳动力市场了。

第八章

1.请看下图。劳动者A在水下3米深处工作时的工资是10+0．5*3＝11．50(美元/小时)。劳动者B在水下5米深处工作时的工资为10+0．5*5＝12．50(美元/小时)。A的无差异曲线必须在3米处与提供曲线相切，B则必须在5米处与提供曲线相切。因为两条无差异曲线都相切于一条直线，所以它们在各自的切点处都有相同的斜率，因此，为了将工作地点在水下的深度减少(或增加)1米，两位劳动者都愿意拿出(或得到)每小时50美分的报酬。在每一个深度上，选择在水下3米处工作的劳动者A的无差异曲线更为陡峭(更愿意为减少深度而付费)。这就是劳动者A为什么总是选择在水下更浅的地方工作的原因所在。

3.在能够从两份工作中得到的期望效用相同的情况下，他将会得到充分的补偿。 他能够从第一份工作中得到的效用为：Y? 他能够从第二份工作中得到的效用为：

U?0.5?Ybad?0.5?Ygood?0.5?22500?0.5?Ygood。当Ygood为62 500美元时，

40000?200

他从第二份工作中获得的效用将会等于从第一份工作中获得的效用(0.5?150?0.5?Ygood?200)。如果他在一半的时间里挣22 500美元，在另外一半时间里挣62 500美元，则他的期望收入就为42 500美元。因此，他为承担解雇风险而期望获得的额外补偿为每年2 500美元。 第九章

1．她需要对获得MBA学位的成本和收益的现值进行比较。获取这一学位的成本等于放弃48岁和49岁时的收入和需要缴纳的学费。公寓成本不包括在内，因为不管她在工作，还是在学习，都需要找地方居住。获取这一学位的收益等于15 000美元，这是她在50～59岁期间将获得的工资增加值。获取这一学位的成本现值＝50 000美元+50 000美元／1．06＝97170美元。收益的现值＝15 000美元／(1．06)2+15 000美元／(1．06)3 +?+15 000美元／(1．06)10+15 000美元／(1．06)=104152美元。

因此，贝基应当去攻读MBA学位，因为她这样做的纯收益现值是6 982美元。 第十章

1．假定我们根据实际工资来计算她到国外去从事这种完全相同的工作所能够获得的收益，那么，她从迁移中可能获得的收益现值为：20 000美元+20 000美元／1．1十20 000美元／1．1+20 000美元／1．1+20 000美元／1．1＝83 397美元。 由于她不愿意迁移到国外去工作，我们知道，对她来说，迁移的成本要超过迁移的收益。迁移的直接成本只有2 000美元，因此，她的心理成本一定超过81 397美元。

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第十一章

1．查理的雇主将会支付给他每小时6美元的工资。将支付给他的工资从每小时5美元提高到每小时6美元所带来的产出增加，能够使收益从8美元上升到9．5美元——也就是说，每小时的工资增加1美元，就会因产出增加而每小时多得1．5美元的收益，因此，雇主将他的工资从每小时5美元提高到6美元是获益的。然而，雇主如果再进一步将他的工资提高到每小时6美元水平上就无利可图了。因为，将他的工资从每小时6美元提高到每小时7美元所能够带来的产出只能从每小时9．5美元上升到10．25美元——只有每小时75美分，这还不足以多向他支付的每小时1美元的工资。 第十二章

1．假定一种性别的劳动者仍然留在他们的工作岗位上，那么，差异指数就表明了，为了使两种性别的劳动者具有完全相同的职业分布，在另外一种性别的劳动者中，有多大比例的人必须改变自己的职业。我们现在假定男性劳动者仍然待在他们原来所在的工作岗位上，然后再来看，为了保持男性和女性劳动者的职业分布完全相同，在每一种职业中到底有多少女性劳动者需要变换自己的职业。

如上表所示，．一共有11位女性需要变换工作——这11位女性将要离开职业C，然后转移到职业A和职业B当中去。因为11个人相当于女性劳动者总人数的15．7％，所以差异指数为15．7％。 2．请参见下图：

当有200名女性在A点被雇用时，WF／WM＝1．08 当有2 000名女性在月点被雇用时，WF／WM＝1 当有7 000名女性在C点被雇用时，WF／WM＝0．8

只有当雇用的女性人数达到5 000人以上时，这个市场上的歧视才开始对女性劳动者不利。事实上，当女性劳动力的雇佣人数不足l 000人时，歧视对女性是有利的。 第十三章

1．假定雇主让步曲线等于工会抵制曲线，然后求解W：1+0．02S＝5+0．02S一0．01S，简化为0．01S2＝4，即S2＝400，于是S＝20(天)。将S带入等式可得W＝1．4％。

3．相对工资优势为R＝(Wu一Wn)／Wn＝(10美元一8美元)／8美元＝0．25。加入工会的劳动者挣到的钱比美元加入工会的劳动者高出25％。至于工会产生的绝对影响，则无法确定，因为我们不知道在没有工会的情况下，加人工会的劳动者所得到的工资水平会是怎样的。例如，我们不知道溢出效应、威胁效应以及等待性失业的程度有多大。 第十四章

1．首先，要求学生们根据收入水平找到收入最低的20％的人，然后是收入水平次低的20％的人，接着是收入水平位于中间水平的20％的人，接下来是收人水平比较高的20％的人，最后是收入水平最高的20％的人(请参见下表)。然后找到总收入——在这里是34．4万美元。用上述五种20％的不同收入水平的人的总收入除以全部总收入，得到各自在总收人中所占的百分比。最后，计算收入所占的累积百分比。 ．

现在，再将上述信息以图形的形式表示出来，将收入的累积百分比数据放在纵轴上，家庭数量的累积百分比放在横轴上。

为了获得基尼系数，可以运用附录中所描述的那种方法来找到位于洛伦兹曲线下面的那个区域的面积。这个区域的面积等于0．1加上四个三角形的面积，每一个三角形的底边都是0.2,高则为前四个收入群体的累积百分比。

这一区域的面积＝0.1+0.2*0.128+0.2*0.302+0．2*0．494+0．2*0．703＝0．1+0．325 4＝0．425 4。而基尼系数＝（0．5一洛伦兹曲线以下区域的面积)／0．5＝(0．5-0．425 4)／0．5＝0．149 2

2

第十五章

1．为了使得计算更为简便，我们可以将百万人这个数字单位省略掉。最初的失业率是

100?U/(U?E)?100?10/(10?120)?8.33%

最初的劳动力参与率为

100?（U?E）/(U?E?N)?100?(10?120)/(10?120?70)?65.0%

三种衡量指标的新的水平(单位：百万人)分别为： U1=U0+EU+NU-UE-UN=9.2

E1=E0+UE+NE-EU-EN=121.9

Nl＝N0+EN十UN—NE—NU＝70+3．0+1.7-4.5-1.3=68．9 新的比率为：

失业率＝100*9.2/131.1=7.02% 劳动力参与率＝100*131.1/200=65.55% 2．请参见下图。

第一种情况：如果周工资＝100美元，那么，劳动者获得最低保险福利B＝200美元，替代率为B／W＝200美元／100美元＝2。

第二种情况：如果周工资＝500美元，那么，劳动者获得的保险福利B＝0．5*500+100＝350(美元)，替代率为350美元／500美元＝0．7。

第三种情况：如果周工资＝2 000美元，那么，劳动者获得最高保险福利B＝500美元，替代率为B／W＝500美元／2 000美元＝0．25。

三、简答题 第一章

1. 规范分析的基本价值前提是，如果一个既定的交易对于同意进行交易的双方来说都是有益的，并具不会使其中的任何一方受损，那么，达成这笔交易就可以说是“好”的。当然，这一标准就意味着，交易中受损的任何一方都应当因为所遭受的损失而得到补偿 (这一条件实际上相当于这样一种说法，即同意参加交易的任何一方都必须是自愿的)。当劳动力市场上的所有互惠交易都已经完成时，劳动力市场就达到了最优点。如果还有一些互惠交易没有达成，那么，劳动力市场就还没有达到最优点。

阻碍互惠交易达成的一种情况是信息不充分。一方可能因为不知道在某一交易中存在的负面影响而同意参加交易。类似地，本来是潜在交易人的一方，也有可能会因为不知道该交易的好处而放弃参加交易。然而，即使当事人能够获得充分的信息，由于交易障碍的存在，互惠交易可能仍然无法实现。这种交易障碍产生的原因可能是，政府禁止进行某些类型的交易、市场缺乏将买者和卖者牵引到一起的能力或者存在市场缺位的问题。

3. 尽管在劳动力招募的过程中，无论是采用征召还是志愿的方式，估计都可以得到相同数量的劳动者到大堤上来工作，但是后者却有一个重要的规范性优点，这就是它保证了所有到大堤上来工作的劳动者都把参加这项工作看成是自己福利的一种改善。当劳动者是被征召来的时候，至少有一部分入会把这种交易看成是带有强迫性质的，并且是有损于自已的利益的；如果允许这些劳动者改变这种就业方式，那么，我们通过简单地重分配 (而不是增加)资源，就可以实现社会福利的改善。因此，与强制征召制相比，志愿招募制增加了社会福利。 5. (1)这一行为是完全符合本章中描述的辞职模型的。经济理论假设，劳动者是追求效用 (快乐)最大化的。如果两种工作的所有其他方面都是一样的，那么，经济理论会预期，劳动者会更加偏好工资率较高的工作，而不是工资率较低的工作。然而，在两种工作之间，常常会在很多重要的方面都并不一样，其中包括工作环境、管理人员的个性以及工作给员工带来的压力等等。因此，对这位女性劳动者的行为进行解释的方法之一就是，她之所以愿意每小时放弃 50 美分的收入，是因为在这种情况下，她就能够在一种没有压力的环境中工作了。 (2)我们没有办法证明她的行为是理性的。经济学家将理性界定为一个人作出预期 (在作决策时)能够导致个人利益改善的决策的能力。我们不能根据任何一个人的行为来判断此人所采取的行为是理性的还是非理性的。当然，如上所述，这位女性所作出的辞职决策，可以被解释为一种预期能够提高其效用 (或快乐)水平的决策。然而，在作决策时，她也有可能是处于一种难以控制的愤怒状态之中，从而并没有对自已决策的后果进行仔细的考虑。(3)经济理论并没有预测说每一个人都会采取相同的做法。由于经济学家假定经济人是追求效用最大化的，并且可以假设每一个人的偏好集合都是独一无二的，因此，即使是面对一系列相同的刺激，也会有些劳动者采取某种行动，而另外一些劳动者不采取行动，这种情况与经济理论是完全相符的。所以，从题目上描述的情况中我们不能得出经济理论适用于一群劳动者，而不适用于另外一群劳动者的结论。对另外那些劳动者的选择，我们也许可以这样解释：他们受压力困扰的程度较低，并且他们不愿意为避免这种压力而每小时放弃 50 美分的收入。

7. 禁止童工的法律看上去似乎违反了互惠的原则，因为它取缔了某些可能是互惠的交易，但是至少在以下两种条件下，这种禁止童工的做法与规范经济学的原则是一致的：首先，参加雇佣交易的儿童可能并不知道，他们决定在某一特定的环境中工作可能会遭受怎样的危险或后果。从本质上说，儿童是缺乏经验的，因此，社会常常通过立法的形式来保护他们不会因自己的无知而受害。

其次，社会可能还把禁止童工的立法作为保护儿童不受其父母所害的一种手段。如果儿童是被父母逼迫，不得不到一种危险的或有害健康的环境中工作的，那么，他们就不是自愿参加交易的。这样，在父母逼迫儿童劳动的情况下，法律禁止儿童参加雇佣交易，实际上也并没有违反互惠的原则。 第二章

1．正如图中所示，建筑工人的外流导致埃及建筑部门中的劳动力供给曲线向左侧移动(从S1

移动到S2)，与此同时，对建筑工人劳务的需求曲线却向右侧移动了(从D1移动到D2)。这两条曲线移动的结果导致均衡工资率从W1上升到W2。

我们显然可以估计到，埃及建筑部门工资率的上升速度要快于平均速度。然而，由于两条曲线的移动对于就业起到的作用是相反的，因此在两者同时发生移动的情况下预期的就业量会发生何种净变化，在理论上是说不清楚的。

3．许多工程师都被雇用来从事研究和开发工作，因此如果研发工作的一个重要需求者要减少它的需求，那么工程师的需求曲线就将左移，从而导致他们的工资率和就业水平下降。 5．如果公司支付给焊工的工资高于均衡工资率，那么，公司就支付了比它需要支付的工资要高的工资率，结果，它能够雇用的焊工的人数就较少。所以在这种情况下，所谓水平过高的工资，就应当是指那些高出均衡工资水平的工资。

要想衡量某种工资率是否高于均衡水平，一个现成的标准是，看一看是否存在下面这种情况：只要公司中有一个职位空缺，就总会有大批的求职者。另外一个标准是，那些幸运地获得了高出均衡水平的工资率的劳动者(在本例中是焊工)会牢牢抓住自己的工作不放，从而出现一种低得反常的辞职率。

9．这种规定必然会增加资本的成本，但是它对劳动力需求曲线的影响却是不确定的。一方面，资本成本的上升将会提高生产成本，从而产生压低雇佣量的规模效应。另一方面，这一规定又将提高资本相对于劳动力的成本，从而可能刺激企业用劳动力来替代资本。因此，替代效应会增加雇佣量，而规模效应则会减少雇佣量。至于哪一种效应更强，则无法事前知道。 第三章

1．利润最大化的基本要求是，雇主在雇用劳动力的时候，必须达到劳动力的边际收益产品等于市场工资率这样一点。如果工资率较低，那么，追求利润最大化的企业必然会雇用大量的劳动力，从而将劳动力的边际收益生产率降低到与较低的工资率相等的水平上。因此，题目中的这种说法似乎暗含了这样一层意思，即企业似乎不是利润最大化的追求者。

3．职业安全与健康管理标准对就业产生的潜在影响，会随着该标准要求企业采用的防护方法的不同而有所不同。如果标准是应用于资本(机器)的，那么，这些标准就会提高资本设备的成本。这种成本的上升会产生一种规模效应，而规模效应会减少所有各种投入(包括劳动力在内)的需求数量。另一方面，在生产任何一个既定的理想产出水平时，它还向雇主提供了一个用劳动力(现在变得相对便宜了)来替代资本的动力，这种替代效应将会缓解雇佣量的下降。 相反，如果要求雇主为员工装备个人防护用品，则这种标准会提高劳动力成本。在这种情况下：雇主在生产任何一个既定的产出水平时，就会有一种用相对较为便宜的资本来替代劳动力的动力(同上，生产成本的上升也会带来导致雇佣量趋于减少的规模效应)。

因此，在其他条件一定的情况下，如果安全与健康标准所采取的配备个人防护设施的办法，则雇佣量就会降低。然而，要完整地回答这一问题，还需要获得这样一种信息，即在运用这两种方法达到该标准的要求时，企业需要的费用是多少。比如，如果“资本”法将资本成本提高了50％，而“个人保护”法却仅仅将劳动力成本提高了1％，那么，第一种方法所产生的规模效应就有可能会相当大，从而导致与第一种方法相联系的就业损失更大。 5．在这个问题中，我们必须同时考虑工薪税对服务业和制造业两个部门中的工资率和就业的影响。在分析工薪税对服务行业中的雇主所产生的影响时，可以采用本章中在分析工薪税时采用的类似方法。也就是说，如果劳动力需求曲线是以员工拿回家的工资为基础绘制出来的，那么，以员工的工资为基础对雇主征税的做法会导致需求曲线左移。对于员工拿回家的每一个小时的工资，雇主的成本都会以与税收数量相等的幅度上升。与任何一位员工的工资率相联系的成本上升，都将会使雇主减少劳动力需求，从而引起劳动力需求曲线下移和左移。 工薪税对于就业量和工资率的影响，实际上取决于劳动力供给曲线的形状。如果劳动力供给曲线是向右上方倾斜的，那么就业量和员工拿回家的工资都将会下降。如果劳动力供给曲线是垂直的，那么就业量是不会下降的，但是工资率会以与税收数量相对应的方式全额下降。如果劳动力供给曲线是水，平的，那么工资率不会下降，但是就业量却会下降。

服务行业中的就业量和(或)工资率下降，将会导致制造业中的劳动力供给向右侧移动(因为原来被服务部门雇用的一些人，现在到制造业中来找工作了)。劳动力供给曲线的这种移动会引起制造业中的就业量上升，即使该行业的劳动力需求曲线并未发生变化。如果制造业中的劳动力需求曲线确实没有发生变化，那么制造业中的就业量上升就将伴随着该行业工资率的下降。然而，随着消费者用相对较为便宜的制造业产品来替代现在变得相对昂贵的服务，制造业的劳动力需求也有可能会向右移动。如果这种形式的劳动力需求曲线移动真的发生了，那么，就业量上升就有可能会与工资率上升或者较小幅度的工资率下降共同出现。这就不同于在制造业的劳动力需求没有发生变化时出现的那种状况，即就业量的增加一定是与工资率的下降联系在一起的。

7．对被发现的雇用非法移民的雇主实行经济处罚的做法，必然会提高雇主雇用非法移民的成

本。雇主现在不仅必须支付通行的移民工资，而且还要面临非法雇用劳动者，从而受到处罚的可能。这种处罚可以被看成是雇主雇用非法移民的成本增加了，因此，在现在这种情况下，雇用非法移民的成本就超过了支付给非法移民的工资。这种影响可以被看成是非法移民需求曲线向左发生了移动，因此，其结果就是非法移民的就业量和工资率都下降了。

处罚雇用非法移民的雇主的做法对于本土的技术劳动者的需求会产生怎样的影响，取决于技术劳动力和非技术劳动力之间到底是一种总替代关系，还是一种总互补关系。非技术劳动力成本的提高会产生一种规模效应，而规模效应趋于提高生产成本，从而减少技术劳动力的雇佣量。如果技术劳动力和非技术劳动力在生产过程中是互补的，那么，政府执行这种政策的结果显然是导致技术劳动力的需求向左移动。然而，如果这两种劳动力在生产过程中是相互替代的，那么，非技术劳动力成本的上升将会激励雇主用技术劳动力来替代非技术劳动力。所以，在本例中，对技术劳动力的需求既有可能向右移动(如果替代效应大于规模效应而占主导地位)，也有可能向左移动(如果规模效应占主导地位)。 第四章

1．青少年的就业岗位遭受较少损失的总体条件包括：要有一个小的替代效应和一个小的规模效应。替代效应在下列两种情况下会相对较小一些：一是很难用资本或成年劳动者来替代青少年，二是当这些能够成为青少年替代者的要素的需求上升的时候，它们的价格也上升了。而较小的规模效应则与青少年的劳动力成本在总成本中占较少的比例有关，还有就是该行业的产品需求曲线是相对缺乏弹性的。

3．对于购买资本的税收优惠有效地降低了资本的成本，因此，这里的问题就变成：资本价格的降低在什么样的条件下会带来最多的就业增长?如果在一个特定的行业中，存在一个与税收优惠有关的巨大的规模效应和一个相对较小的替代效应，那么，这种税收优惠对就业的影响是最好的。如果资本所占的份额相对较大(这样的话，资本价格下降会使产品价格也有相对较大幅度的下降)，并且该行业的产品需求弹性也相对较大(产品价格下降将引起产品需求的大幅度增加)，那么，规模效应是最强的。如果劳动力和资本在生产过程中是互补的，替代效应将不会存在；如果它们在生产中是可以相互替代的，但是资本却不容易替代劳动力，或者劳动力的供给是缺乏弹性的(这样的话，如果用资本来替代劳动力，从而导致劳动力需求下降，那么劳动力的价格也会下降——这就会减弱替代效应)，替代效应将会相对较小。

5．对于那些尚未向员工提供适当的健康保险的企业来说，这两种备选方案都会提高它们的成本。由于没有向员工提供保险的大多是小企业，因此，这两种方案都将提高小企业相对于大企业的相对成本。而这会产生一种规模效应，这种效应趋于减少小企业与大企业相比的相对雇佣量。在通常情况下，产品需求弹性越大、劳动力成本在总成本中所占的份额越大，则这种规模效应就会越大。

第一种备选方案除了会产生规模效应之外，还会产生一种趋于减少企业所雇用的劳动力数量的替代效应。资本越容易对劳动力进行替代、资本的供给弹性越大，则这种替代效应就

会越大。

第二种备选方案是对企业的收益课税的做法，因此它对劳动力需求只产生了一种规模效应，而没有替代效应。因此，这种做法将会提高总成本，从而产生一种将雇佣量和工资率都向下压的力量，但是它并没有提高劳动力成本和资本成本之间的比例。因此，它对工资率和就业量的影响就会比方案一要小一些。

7．(1)钢铁进口关税的提高，将会使国内产品需求从而国内劳动力需求变得更加缺乏弹性。 (2)禁止雇主因经济原因而解雇劳动者的法律，将会打击资本对劳动力的替代，从而降低劳动力需求的自身工资弹性。

(3)机器制造业的爆炸式发展会使得钢铁行业的产品需求曲线向右侧移动，从而使得该行业中的劳动力需求曲线也向右移动。这种移动对于劳动力需求的自身工资弹性会产生何种影响，我们是无法预测的(我们所能预测的是，一条直线型的需求曲线平行向右移动将会降低它在每一种工资率上的弹性)。

(4)由于资本和劳动力在长期中是最容易相互替代的，因此，当新的生产过程可以建立起来的时候，延缓采纳新技术的决策无疑会降低资本对劳动力的可替代性，从而使劳动力需求曲线变得更加缺乏弹性。

(5)工资率的上升只能使企业沿着它的劳动力需求曲线移动，而不会改变该曲线的形状。然而，如果劳动力需求曲线碰巧是一条直线，那么，沿着这条曲线向上、向左移动将会提高企业在经营区间中的劳动力需求弹性。

(6)对每吨钢铁征税的做法只会使劳动力需求曲线左移，而不一定会改变该曲线的弹性。然而，如果劳动力需求曲线碰巧是一条直线，那么该曲线向左移动的结果，就将会提高每一工资率水平上的劳动力需求弹性。 第五章

1．低技术劳动者和高薪的大学教授之间存在的一个共同点是，这两个劳动者群体都没有受过太多的企业特殊培训。低技术劳动者可以被认为没有受过什么训练，而大学教授则受过较高水平的一般培训。我们知道，在上述两种情况下，与劳动者对其当前所在企业的边际生产率相比，他们对其他企业的边际生产率是完全一样的。在竞争性的劳动力市场上，劳动者相对于其他企业的边际生产率，就代表着其他企业愿意支付给他们的工资。因此，如果上述两类劳动者在当前雇主处得到的工资下降到了他们的边际生产率以下，那么这两种人都会辞职。 我们可以把这两大劳动者群体的行为与受过大量企业特殊培训的那些人的行为加以比较。从本章中我们知道，第一，根据特殊培训的定义，在当前的雇主这里，那些接受过特殊培训的人的边际生产率要超过他们对于其他雇主的边际生产率；第二，他们在当前雇主这里得到的工资率要低于他们在这里的边际生产率。但是，只要当前的工资率超过了他们对于其他企业的潜在边际生产率，这些人的辞职动机就会被削弱。

3．这种变化会将准固定劳动力成本转化为可变成本，从而导致雇主用增加劳动者人数的办法

来代替增加现有的每位劳动者的周工时数量(尤其是加班时间)的做法。由于这项新的资金筹集计划提高了高工资劳动者相对于低工资劳动者的成本，因此，它会导致企业用非技术劳动者来替代技术劳动者。 (这两种影响都将会强化一种劳动力对另外一种劳动力的替代；如果总缴费金额保持不变，那么规模效应是很小的。)

5．如果被裁减的员工重新就业之后，新雇主需要为他们雇用的每一位新员工提供特殊培训，那么，企业会发现，在其他条件十样的情况下，这些老员工的预期任职时间越短，对他们进行培训就越不值得。而这些老员工(作为人力资本投资的对象)对企业的吸引力下降，将会导致与相对年轻的员工相比，他们的工资率会有所下降。

7．诸如保险之类的员工福利对于雇主而言是一种按人头支付的成本，而工资则是按工时支付的成本。如果劳动力的小时成本上升了，而按人头支付的成本却保持不变或下降了，那么，如果雇主必须增加劳动力投入的话，他们就会用增加劳动者人数的办法来代替增加每位现有员工的工时的做法。 第六章

1．错误。低档物品被界定为：随着收入的增加，人们对其消费反而减少的那些物品(如果该物品本身的价格保持不变的话)。劳动力供给曲线是依据个人的工资率得出的，因此，对于一条逐渐变得向后弯曲的劳动力供给曲线来说，该曲线在一定的范围内必然是斜率为正的，只是到了另外一个区间才变成负斜率的(见下图)。

在向后弯曲的劳动力供给曲线的正斜率部分，工资率上升的替代效应大于收入效应，随着工资率的上升，此人会增加他的劳动力供给。然而，当工资率达到图中的Wo点后，工资率的进一步上升就只会伴随着劳动力供给的减少了。在劳动力供给曲线的这个负斜率区域，收入效应要大于替代效应。

我们已经假设收入效应是负的，因而闲暇是一种正常晶。如果我们假设闲暇是一种低档晶，那么，由于工资率上升所带来的财富增加，将会与潜在的替代效应共同发生作用，从而导致劳动力供给曲线毫无疑问的是一条斜率为正的曲线。

3．每一种备选方案都可以在下列图形中表达，新的约束线可以用图中的虚线来表示。在强制

要求律师拿出5％的工作时间提供免费服务的情况下，方案A降低了律师的工资率，对律师的可能劳动力供给同时产生了收入效应和替代效应，而这两种效应的作用方向是相反的。 方案B减少了律师可能用于闲暇和有偿工作的时间，这使得律师的预算约束线向左侧平行移动(律师的工资率仍然保持不变)。这就产生了一种收入效应，从而强化他们从事有偿工作的动力。

对于那些工作时间相对较少的律师来说，方案C对他们的预算约束线并没有产生影响，但是对于工作时间较长，从而获得的收入超过了50 000美元的那些律师来说，却产生了一种收入效应，这种效应趋向于强化工作激励。但是，对于那些收入只是稍微超出50 000美元的律师来说，这一数额为5 000美元的“税”就有可能使他们减少工作时数，从而把收入降低到50 000美元以下，以避免纳税。这些律师发现，在代表方案C的图形中，在预算约束线点X上，他们可以实现自己效用的最大化。

5．缺勤属于劳动力供给的范畴，因此必须用劳动力供给理论来对这两种建议进行分析。这两种建议都会增加劳动者的收入，因为员工现在有了带薪病假；收入的这种增加会通过收入效应提高缺勤率。然而，第一种建议同时还会提高小时工资率，因为任何未被使用的病假都可以按照实际未用的天数转化为现金。这样，第一种建议就会在产生规模效应的同时，也：产生一种替代效应，因此它对缺勤产生的总体预期影响是模糊的。

第二种建议提高了请第一天病假的成本，因为一旦有一次缺勤，劳动者就会失去企业答应支付的全部保单。这样，就第一天的缺勤而言，存在一种能够抵消收入效应的巨大替代效应。然而，一旦病假被使用过一次之后，以后再进一步休病假就不会带来任何损失了，所以，在第一天病假请过之后，就不存在能够抵消收入效应的替代效应了，而这会增强缺勤的动力。 7．在下图中，直线AB代表当事人的市场约束线(也就是说，在没有补贴情况下的市场约束线)。ACDEB是在住房补贴生效以后才开始起作用的预算约束线。住房补贴对劳动力供给的影响，取决于当事人处在ACDEB这条线上的哪一个点上。在这里，存在四种可能的情况。 第一，如果无差异曲线的坡度是非常陡峭的(反映出对闲暇消费的强烈偏好)，那么，住房补贴建议就不会影响工作动机。那些强烈偏好闲暇的人仍然不会工作(将会处于图中的C点上)，但是他们却能够获得2 400美元的住房补贴。

第二种情况发生在某人的无差异曲线与线段CD存在切点的情况下。由于处于这一部分的人的有效工资率与市场工资率是相同的，所以存在一种弱化工作动机的纯粹的收入效应。如果某人的无差异曲线与线段DE存在切点，那么，住房补贴很可能会弱化此人的工作动机，因为预算约束线向右上方外移所带来的收入效应，与有效工资率的降低是相伴随的。最后，无差异曲线与线段EB相切的那些人由于没有资格获得住房补贴，是不会改变自己的劳动力供给行为的。(这种情况的一个例外是，如果某人的无差异曲线在没有住房补贴计划时是在点正附近与线段EB相切的，那么，在住房补贴计划生效以后，此人的无差异曲线将会与线段DE相切，当然，这种变化的结果是工作时数的减少。)

第七章

1．(1)6 000—5 600，或400。

(2)劳动力参与率会从60％下降到56％，即下降4个百分点。

(3)隐性失业的一个含义是失业率没有能够充分反映工作岗位减少的程度。也就是说，一些想参加工作但却没有找到工作的人，实际上并没有被计算在失业人口之中，因为这些人被雇用的可能性是如此之小，以至于他们放弃了找工作。可以观察到的这种情况表明，隐性失业应当被包括在公开发表的失业数字中，但是，这样做又有可能会有损失业率数字的客观性，同时也会为失业衡量方法的理论基础带来一系列的问题。经济理论表明，如果愿意在现行工资率下参加工作的人比在这一工资率上实际被雇用的人数要多，那么就存在失业。如果在现有经济条件和现行工资率下，某人认为把时间花在家庭生产上要比花在寻找市场工作上更好一些，那么，我们就可以说，此人事实上已经退出劳动力市场了。

3．吉米·卡特的这种说法反映了附加的劳动者假设。简要地说，该假设认为，随着经济走向衰退，劳动力队伍中的有些成员就会被甩出劳动大军，而从事家庭生产或赋闲在家的其他家庭成员，就不得不进入劳动力队伍，以维持家庭收入。卡特关于附加的劳动者假设的说法是对这种假设的一种恰当描述，但是他的这种说法却未能反映这样一个事实，即许多研究表明，灰心丧气的劳动者效应实际上盖过了附加的劳动者效应(也就是说，随着经济进入衰退期以及劳动者被解雇，劳动力队伍的规模总的来说是萎缩的)。

5.对于那些已经有小孩的父母来说，这种日托补贴等于提高了他们的工资率。也就是说，他们

现在因从事每一个小时的工作而拿回家的工资性报酬要比原来多了。这种可支配工资率的上升，会同时引起收入效应和替代效应，因此，最终的净效应无法从理论上预测出来。如果替代效应占据了主导地位，那么，这种政策性变化将会引起劳动力供给的增加(有些证据表明，对于已婚女性来说，替代效应是占主导地位的)。如果收入效应占据了主导地位，那么，可支配工资率上升的情况就会导致有小孩的那些父母减少自己的劳动力供给。

7．对于那些接近退休年龄的劳动者来说，政府政策的这种变化会造成他们退休后收入的显著下降。他们的基本退休金被砍掉了一半，因此，对这些劳动者而言将会存在一个很强的收入效应，这种效应驱使他们工作更长的年头(即推迟退休)。

对于非常年轻的劳动者来说，他们到退休的时候才会面对的养老金福利的降低，实际上已经被工薪税的降低(这种情况当然是提高了他们的可支配工资率)抵消了。因此，如果我们假定这些劳动者将通过他们在整个职业生涯中支付的工薪税来为自己的退休福利付费，那么，社会保障政策的这种变化就不会对他们的终身财富产生什么影响。然而，这种变化却会提高他们在工作期间的工资率，从而产生一种纯粹的替代效应，因而会增加劳动力供给。不会引起终身财富发生任何增加或变化的这种工资率上升，很可能会导致这些人在接近常规退休年龄时推迟退休。

9．(1)这位青少年所面临的预算约束如下图所示，ABC代表与她从事餐厅服务员这种工作相联系的预算约束线。而AD则代表她从事婴儿护理工作时面临的预算约束线(假设她每天需要花8个小时睡觉和恢复体力)。

(2)从事学习和练习乐器对这位青少年的价值大小，我们需要用无差异曲线来描述，曲线的倾斜坡度越陡峭，表明她对学习和练习乐器的价值评价越高。如果她对于在家庭中的活动评价很高的话，那么，她很可能不会去参加工作(在点A的角点解)，或者选择沿着预算约束线AB去从事餐厅服务工作。在这种情况下，州政府的法律就不会产生任何影响。然而，如果这位青少年的无差异曲线扁平，她就可能会在点B处(从事餐厅服务员工作)，或在ED上实现效用最大化。在上述这两种情况下，州政府的法律都会减少她的收入，并降低她的效用水平，至于对她在家庭活动上花费的时间会产生何种影响，我们却无法确知。如果她的工作时间增加到了点B处就停止了，那么与不存在约束时花在家庭活动上的时间相比，她现在花在家庭活动上的时间就会更多，但是在线段ED上，这项法律所产生的收入效应和替代效应是向着彼此相反的方向起作用的，从而使其对家庭活动时间的影响变得模糊不清。

第八章

1．劳动力需求曲线表明，劳动力的边际收益产品会受到雇佣人数的影响；如果只有很少的劳动者被雇用，那么，他们将会被安排在每个人的边际收益产品都相对较高的工作岗位上。劳动力供给曲线则表明在每种不同的工资率上，愿意提供服务的劳动者人数。由于在工作条件艰苦的地方(比如阿拉斯加)，在任何一种工资率上都只有很少的建筑工人愿意提供自己的服务，因此，这种地方的建筑工人的工资将会比美国本土的建筑工人的工资要高。此外，为诱使劳动者在较为艰苦的条件下工作而必须支付的高工资，也限制了为完成某一项目所能够雇用的劳动者人数，这样就使劳动力的边际收益产品很高。

3．如果一个社会不愿意依靠强制或欺诈的手段把劳动力分配到那些危险的或带有不利工作条件的岗位上去，那么，它就必须对劳动者进行“贿赂’’才能让他们到这一类岗位上去工作。也就是说，在存在多种选择的情况下，必须让劳动者自愿选择去恤这些工作才行。要想诱导劳动者选择危险的或肮脏的工作，而不是选择更安全和干净的工作，就要求前一类工作必须在其他方面比后一类工作更具有吸引力，而达到这一目的办法之一就是，提高前一种工作的工资水平。这种情况下的工资水平提高被我们称之为补偿性工资差别。

如果劳动者能够得到充分的信息，并且可以从数量充足的各种工作中作出选择，那么，只要存在工作条件方面的差别，就会存在补偿性工资差别。如果劳动者别无选择，那么，社会实际上就是在强迫他们接受分配给自己的工作，而强迫的手段要么采取威胁要对他们进行监禁的方式，要么采取让他们无法获得其他谋生手段的方式。

如果并不是别无选择，但是劳动者缺乏与可选择工作岗位的工作条件有关的信息，那么，社会实际上就是在运用欺诈手段在分配劳动力。也就是说，如果劳动者不知道真实的工作条件，并且在他们接受工作之后的很长一段时间内仍然不知道这些工作条件，那么，他们就不是在信息充分的情况下作山选择的，而是在被蒙骗的情况下选择从事这些工作的。

5．错误。在一个特定的劳动力市场上，是否有必要制定政府政策，取决于该市场的功能发

挥得如何。如果市场的运行结果考虑到了劳动者的偏好(在具有充分信息和选择余地的情况下)，那么，劳动力市场决策将会导致劳动者的效用实现最大化。在这种情况下，政府如果强制实现比市场结果水平更高的安全程度，就有可能会导致劳动者福利的下降(这一点与我们在正文中的讨论是一样的)。

如果市场没有能够充分考虑到劳动者的偏好，那么，在要么缺乏信息，要么缺乏选择余地的情况下，劳动者个人所作出的选择就不能对更高的安全程度所带来的全部成本和收益进行权衡。这样，最终的市场结果对于整个社会来说也就很有可能并不是最优的。在这种情况下，制定适当的政府标准能够改善劳动者的效用水平。

当然，如果社会不相信劳动者的偏好，或者希望他们改变自己的偏好，那么，即使市场功能是完善的，社会也不会依靠它，因为市场本身所反映的是劳动者的偏好。

7．在家中从事工作的人们不需要像在工厂中工作的劳动者那样支付通勤费和托儿费。此外，许多人喜欢在家中工作所具有那种的灵活性，而不喜欢严格的工厂制度，因为他们在家中工作的时候，还可以从事一些小耕小作或其他家务劳动，而这些事情即使是在工厂的工休时间里也是不可能进行的。由于在家中工作具有这些特有的在本质上更让人喜欢的方面或更为节约成本的方面，因此，在家中从事工作的人即使获得的工资率比工厂中的劳动者要低，也能够与工厂中的劳动者获得相同的效用水平。因此，在支付给工厂中的劳动者的高工资中，至少有一部分属于补偿性工资差别，即用来补偿人们在工厂中工作时产生的成本和不便。 9．从实证经济学的角度来看，禁止人们在星期天工作的要求会降低雇主的利润，而这又会给就业带来一种规模效应，并且使劳动力相对于资本的相对成本上升(因为政府并没有禁止机器在星期天运转)。总而言之，企业会雇用更少的劳动力。

此外，在没有政府禁令的情况下，大多数劳动者可能都更愿意选择过安息日，比如在德国，这是大家在星期天最有可能作出的一种典型选择。在大多数劳动者都愿意在星期天休息的情况下，那些想在星期天继续开门营业的雇主能够选择的劳动者的范围，就只能局限在那些不把星期天当成是安息日来过的少数人了。如果相对于星期天的劳动者需求来说，这些不过安息日的人的数量很少，那么，雇主就必须向这些人支付补偿性工资差别，以诱使他们在星期天提供劳动。最容易受到诱惑的是那些对于在星期天休息不怎么在乎的人。如果不能获得德国倡议的这种法律规定所给予的豁免，这些劳动者就会失去他们的工资溢价。

从规范经济学的角度来看，这一规定阻碍了一些自愿交易的达成。它使整个社会的福利变得更差了，因为它阻止了那些愿意在星期天工作的劳动者(按照某一价格)与在星期天需要雇用劳动力的雇主之间达成交易，因此，它限制了某些互惠交易。 第九章

1．为了理解为什么女性的工资率比同龄男性的工资率要低，需要对多种可能的原因进行分析，其中包括歧视问题。这里主要从人力资本投资理论方面提供解释。

女性在传统上有劳动力市场职业中断的经历，这就缩短了教育和培训投资能够获得回报的时间。直到最近，在相对较为年轻的男性和女性之间的受教育程度已经基本相同的情况下，女毕业生仍然主要集中在工作中断造成的损失最小的那些职业中。显然，较低的受教育水平和职业扎堆现象毫无疑问会与较低的工资率联系在一起。

女性的年龄／工资性报酬曲线相对较为扁平一些，而男性的年龄／工资性报酬曲线则是向右上方倾斜的，并且呈凹状，这也可以用人力资本投资理论来进行分析。如果男性在年轻时比女性获得的教育和在职培训更多，那么，他们此时的工资率就会因找工作进行投资而被相对压低(这就导致男性和女性之间的工资率在年轻时比在后来更为接近)。在以后的年份中，那些进行了人力资本投资的人将会得到回报，而这会导致男性和女性之间的工资水平变得越来越不一样。

3．推迟上学降低了学费成本，但也推迟了接受医学教育所产生的收益(可以大体上由获得医学学位的医生和没有获得医学学位的医生之间的工资性报酬差异来衡量)。对于那些(在学医前)能够获得的其他工资性报酬最少的人来说，这种收益上的差异是最大的。而且，它减少了收回投资回报的年数。因此，那些期望在医学教育中获得最大回报的人，以及那些比较年纪比较大因而只有较少的年份来获得投资收益的人，可能是最不愿意接受医学院的这种政策的。 5．教育投资的一项成本是学生为了获得成功而在学习上花费的相关时间。那些能够以较快的速度完成学业的人，将会以较低的成本完成教育投资。如果我们假定学习能力和一般能力(包括在工作中的生产能力)是相关的，那么人力资本理论的一个含义就是，在其他条件一定的情况下，最能干的人会获得最高的学位。

7．政府补贴当然会降低个人在受(作为人力资本投资的)教育时的成本。从个人的角度来看，上大学成本的下降将会提高个人在大学投资上获得的收益率。与没有补贴的情况相比，在这种情况下，将会有更多的人被吸引来上大学。如果说在没有大学补贴的情况下，有些学生会要求大学教育带来的工资差别(与高中毕业生相比)至少为每年2 000美元才肯上大学，那么，在有补贴的情况下，工资差别达到l 000美元就足以吸引他们来上大学了。然而，从社会的角度来看，生产率每年提高1 000美元，可能还不足以弥补社会对大学生的投资成本。 第十章

1．(1)各州分别颁发证书的做法增加了这些持证专业人员在州际之间进行流动的成本，从而减少了这些职业的劳动力总供给，提高了他们的工资率。此外，从低工资性报酬地区向高工资性报酬地区的流动也被禁止了，而这会减缓这些专业人员的工资率在地区之间实现均衡的速度。

(2)从统一的证书中获益的将会是那些在低工资性报酬地区工作的持证专业人员，因为他们现在进行劳动力流动更方便了。(有人可能还会说，需要向这些专业人员购买服务的工资性报酬比较高的那些地区的顾客也会从这些持证人员的流动性增强中获益。)受损者将会是已经

在高工资性报酬地区获得证书的那些专业人员，由于本专业内部的人员流动增强，他们将面临更大的竞争。

3．(1)移民劳动者创造或提供了对于社会上的其他人有价值的产品或服务。因此，移民的进入对于在美国出生的本土人(从总体上而言)的福利是否有利，主要取决于移民提供的劳务总价值以及他们获得的净工串。如果移民得到的工资不比他们的边际收益产品高，那么，在美国本地出生的人就不会遭受任何损失，事实上，反而能够从中获益。如果移民得到了在美国本土出生的人提供的补贴，那么，他们就成为产品和服务的净消费者，从而本土美国人就会因移民的进入遭受福利上的损失。

(2)从规范分析的角度来说，存在两个关键问题。第一个问题是，从总体上来说，移民是否得到了本土出生的劳动者所提供的补贴(如上所述)。如果他们没有得到补贴，那么，就产生了第二个问题：是否存在这样一种机制，使那些从移民身上获得好处的本土劳动者向因移民进入而受损的另外一些本土劳动者提供补偿?许多经济学家认为，对受损者的补偿必须采取一种能够导致潜在帕累托改善的政策，因为只有这样，这种政策才能得到社会的拥护，因此，一个关键性的社会问题就是，必须确认到底哪些人的工资会因移民的进入而下降了，以及降低的幅度到底有多大。

5．导致辞职率较低的原因之一是，换工作的成本可能太高(养老金损失、资历损失、在得到关于其他工作的信息时存在困难等等，都有可能提高辞职的成本)。如果存在流动的成本障碍，那么，员工就更有可能容忍企业中的不利条件，而不是离开企业。

较低的辞职率使得企业更有可能向它们的员工提供特殊培训。这样，如果企业需要对它们的员工进行特殊培训，它们显然希望员工的辞职率越低越好。

最后，企业之所以对较低的辞职率有更大的偏好，还因为这样就可以使雇佣成本保持在最低水平上。每出现一次员工辞职，企业就必须雇用一位替代者，由于寻找和雇用一位替代者都是需要付出成本的，因此，企业希望避开这些成本。

从社会方面来看，辞职率过低的不利之处在于，它会导致市场快速调整劳动力短缺和过剩的能力出现不足。相对劳动力需求的变化，往往要求就业分布也出现一定的变化，而阻碍就业分布发生变化的因素，同样也会阻碍对新的需求条件的适应。

此外，较高的辞职成本不仅与较低的辞职率联系在一起，而且还会导致在不同企业以及地区之间，具有同等技能水平的劳动者之间会存在较大的工资差别。由于企业在雇用劳动力时必然要达到边际生产率等于它们所必须支付的工资率这样一点，所以，与较大的工资差别相伴随的还会有这样一种现象，即具有相同技能的劳动者群体内部存在较大的边际生产率差别。根据我们关于工作匹配的讨论，如果具有相同技能的劳动者具有非常不同的边际生产率，那么，只要将劳动力进行重新分配，提高低工资劳动者的边际生产率，整个经济的国民产出就能够有所增加。

7．日本员工有可能真的比美国员工对忠诚有更强的偏好(这意味着他们更愿意放弃从流动中可

能获得的货币收益，而“消费”他们对当前雇主的忠诚)。而下面的现象也同样是事实，即辞职率不仅会受到偏好的影响，而且还会受到动机的影响。辞职率本来比较低的种族也有可能会因为雇主的政策变化而改变自己的动机。因此，我们无法用辞职率本身来衡量员工在本性上是否是忠诚的。

日本员工的低辞职率可能是由于以下几个方面的原因引起的：与其他地区的工作有关的信息流动性较差；换工作的成本较高(员工福利可能与员工个人在企业中的资历紧密相关，所以当员工辞职的时候，他们很可能会失去这些福利，而新的雇主又不大可能迅速为他们提供对这种福利损失的补偿)；雇主之间的工资差别较小，或者是日本雇主因为对企业特殊人力资本投资有更强的依赖，所以采取了其他一些政策。 第十一章

1．当一种隐含的劳动力市场合约并不具有法律上的强制性时，对签订合约的双方当中的任何一方的欺骗行为进行处罚的唯一方法是，一方终止和另外一方的雇佣合同。因此，隐含在这种自我强制执行力背后的一个基本原则是，如果双方之间酌关系终止了，那么，双方都必须会因此而遭受损失。要想使双方都从终止关系中遭受损失，企业支付给劳动者的工资就必须高于他们能够在其他企业得到的工资，但是要低于他们对当前雇主的价值。这里的后一个条件暗含着这样一个前提，即必须存在一个能够在雇主和员工之间进行分割的剩余(员工的边际收益产品和他们能够在其他企业获得的工资之间的差额)。

3．像效率工资、延迟支付这样的薪酬方案以及晋升竞赛等，都只能在劳动者和企业之间预期存在长期雇佣关系的情况下才会出现。如果小企业无法为员工提供长期职业发展的可能，那么，长期雇佣关系出现的可能性就不会太大，上面所说的那三种计划也就不可能存在。因此，大量小企业的成长可能意味着，企业必须更多地依赖建立在个人或群体产出基础上的工资计划(或者更为严密的监督)。

5．如果说由于受到失业以及买方独家垄断等的影响，劳动者到其他企业去寻找工作的能力受到严重限制，因此，资方在与劳动者的实力对比中已经占据了明显的上风，那么，企业很可能会支付低工资。但是，对于那些现在还没有获得这种力量的资方来说，支付低工资却并非是它们获取这种权利的一种手段。薪酬过低的劳动者会缺乏忍受资方提出的那些苛刻性要求的动力，因为，他们当前的工作并不比他们可以在其他地方找到的工作更好(反倒可能是更差)。然而，如果一家企业支付给劳动者的工资比他们可能在其他地方获得的工资要高，那么，这些劳动者在决定辞职之前，就能够容忍他们的主管人员的非常苛刻的要求。因此，控制劳动者的方法之一是，向他们支付更高水平的工资，而不是支付低工资。

7．在一开始时向劳动者支付的工资比他们对企业的价值低，而在后来向他们支付的工资却比他们对企业的价值高，这样一种薪酬计划就能够导致这种结果的出现。年纪较大的劳动者最终获得的工资要比他们的生产率高，因此，如果他们必须到其他雇主那里去寻求就业，则他

们的工资水平必然会下降。而那些刚刚进入这些薪酬计划的年轻人，由于他们的工资水平还比较低，因此，他们不会遇到这样的工资水平下降的问题。 第十二章

1．当具有完全相同的生产率特征的两种人，仅仅因为种族或族裔(或其他与生产率无关的人口特征)的不同，导致所得到的工资总是存在系统性差别时，我们就认为此时存在劳动力市场歧视。由于工资性报酬的简单平均值并没有控制这些方面的特征，因此，我们无法通过这种数据来说明在劳动力市场上是否存在歧视(比如华裔和日裔美国人的平均生产率特征有可能大大超过美国白人)。

3．当具有完全相同的生产率特征的劳动者，仅仅因为他们所属的人口群体不同，所得到的工资就总是存在系统性的差别时，我们就认为此时存在劳动力市场歧视。在本题中所说的这种情况下，要判断是否存在工资歧视，一个关键点在于男性和女性高中教师是否具有相同的生产率特征。

我们需要获得的一类重要信息与他们的人力资本特征有关，比如，男性和女性高中教师的受教育水平和工作经验一样吗?他们所教授的课程具有可比性吗?我们需要得到的第二个方面的信息涉及到工作条件。男教师的工作时间更长一些吗(比如要训练学生运动队或负责管理学校的俱乐部)?或者男教师从事工作的地理位置与某种补偿性工资差别联系在一起吗？ 5．(1)向那些雇用处于不利地位的黑人劳动者的雇主支付工资补贴的做法，会把这类劳动者的需求曲线(根据员工的工资得出的)向右推移。这种移动既有可能引起雇佣量的上升，也有可能导致支付给黑人劳动者的工资率上升，或者两种情况同时发生。工资率和雇佣量组合的变化取决于这些劳动者的劳动力供给曲线的形状。由工资补贴引起的这种工资率和雇佣量的变化有助于克服劳动力市场歧视对于技术水平较低的黑人劳动者产生的不利影响。

(2)提高技术水平较低的黑人劳动者的工资率以及增加他们的就业机会，也会导致这些人投资于培训活动的动机弱化，而培训是使他们成为技术劳动者必不可少的一条途径。因此，仅仅对技术水平较低的黑人劳动者提供工资补贴的做法可能会产生的一个后果是，这种补贴诱使更多的黑人比没有补贴时更愿意保持在低技术状态，而不是去努力成为技术劳动者。 7．当护士的工资率上升到市场出清水平以上时，求职做护士的人出现过剩这种状况就会进一步加剧。当然，高工资不仅会吸引大量的求职者，而且会吸引大量质量非常高的求职者。由于备选人员数量充足，所以该城市可以从中选择最优秀的人。所以，可比价值政策将会导致可以提供的护士职位空缺大大减少，但是它也会增加对高质量护士的雇用。

由于护士的工资率与建筑检查员的工资是绑在一起的，因此，即使是在存在建筑检查员短缺的情况下，这个城市也不愿意提高建筑检查员的工资率。该城市可能不再会用提高工资率的办法来招募建筑检查员，而是采取降低对求职人员的要求、雇用它原来曾经拒绝过的那些人的办法来招募自己所需要的建筑检查员。因此，可比价值法律的颁布，就为那些质量较

低的建筑检查员提供了更好的就业机会。

9．(1)如果向一个劳动者群体支付的薪酬水平，低于向另外一个与之具有完全相同生产率特征的劳动者群体支付的薪酬，那么，我们就认为存在工资歧视。如果运用这种标准来进行判断，则这家企业就没有实行歧视，因为当男性和女性劳动者在这家企业工作的时候，企业支付给他们的年薪酬水平是完全相同的。这种完全相同的年薪酬水平又会导致企业在养老金中为男性和女性劳动者缴纳的养老金是相同的，从而他们在退休时所获得的养老金的现值也是相同的。然而，由于女性的寿命比男性要长，因此，向女性支付养老金的时间就会比男性要长一些，这样，女性每年获得的养老金数量就会比男性要低。最高法院的判决要求企业为女性劳动者缴纳更多的养老金，这实际上是要求企业向在职的女性员工(在她们的工作期间)提供的年薪酬水平，要高于具有可比性的男性。

(2)这项判决实际上导致女性相对于具有可比生产率特征的男性而言，给雇主带来的劳动力成本更高了，这种提高企业雇用女性劳动者的成本的做法，很可能会导致企业产生一种用男性员工(或资本)来替代女性劳动者的动机。 第十三章

1．由于资本设备价格的下降会刺激企业购买资本设备，因此，工会应当注意的是工会成员与资本之间到底是一种总互补关系，还是总替代关系。如果是总互补关系，那么，这种政策建议(即降低资本的价格)会引起对工会会员的劳动力需求的上升，但是若是总替代关系，结果却是需求的下降。在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线外移的速度越快，则与工会能够争取到的任一工资方面的收益相联系的就业量下降幅度就会越小(假设集体谈判协议取决于劳动力需求曲线)。因此，那些与资本成总互补(总替代)关系的劳动者的工会将会从该政策中获益(受损)。

本章中的证据表明，资本和技术劳动者可能是总互补关系，而资本和非技术劳动者则是总替代关系。这表明，代表后一种类型劳动者的工会的领导人会反对这项立法，而代表前一种类型劳动者的工会的领导人则会赞同这一立法。

3．《琼斯法案》的这些条款规定至少会通过两种方式影响美国船运行业的劳动力需求。第一，要求50％的美国政府货物必须由美国船只来运输，这样一条规定使美国的航运服务在产品市场上变得更加缺乏价格弹性了。第二，要求在美国船只上工作的船员中，美国公民必须至少占到90％以上，这种限制条件使船主用外籍船员替代美国船员的能力下降了。这两种变化都使美国船员劳动力需求的自身工资弹性比原来更小了。

由于美国的航运业本来就是高度工会化的，从而在加人工会和没有加入工会的船员之间的竞争是很少的(一种合理的假设)，所以，《琼斯法案》的颁布会使美国船员的需求变得更为缺乏工资弹性。正如本章中强调的，缺乏弹性的劳动力需求曲线使工会可以在避免遭受大量就业损失的情况下，进一步推动工会会员的工资上升，至少在短期内是这样。

5．这些法律使企业在用资本替代劳动力的时候变得更加困难且成本更高了。任何一位被资本(或其他可替代生产要素)替代下来的劳动者都必须受到重新培训，并且被安置到企业中的其他岗位，这种要求显然提高了用资本替代劳动者的成本。因此，这些法律趋于降低工会化劳动力的需求弹性，增强了工会在不造成就业大量损失的情况下提高工会会员工资的能力。 7．工会之所以有可能会提高劳动者的生产率，原因有许多。最明显的一个原因是，随着工资率的上升，企业减少了对劳动力的使用，并且用资本来替代劳动力，而这两种做法都倾向于提高劳动力的边际生产率。要想在一个竞争性的市场上生存，在工资率上升的时候，追求利润最大化的企业就必须提高劳动力的边际生产率。

工会提高生产率的另外一个原因是，工会化的雇主通过提供较高的工资率来吸引更多的求职者，从而能够挑选出优秀的求职者加以聘用。

此外，我们在工会化企业中所观察到的员工流动率下降这样一个事实，也增加了企业向劳动者提供特殊培训的动力。工会一般都会执行的资历制度，也会鼓励老员工在年轻员工的培训方面提供一些帮助(在帮助培训年轻员工的时候，这些老员工不会担心这些年轻人在受到充分训练之后会对他们自己的工作形成竞争)。

由于许多提高生产率的办法都是企业为应对高工资而作出的一种反应，所以，这些措施会缓解工会对成本的影响。有些非工会化企业为了吸引和留住能干的员工，往往还有意支付高工资；即使是在不存在潜在的工会化威胁的情况下，它们也常常会采取这种策略。然而，企业通常只是在它们的员工组织了工会之后，才会支付工会化工资水平，这一事实表明，它们认为工会导致劳动力成本提高的程度，要大于员工的生产率提高程度。

本题中引用的这段话忽视了这样一个问题，即在衡量生产率提高程度时，必须考虑到成本增加的程度。如果工会提高生产率的程度比它们提高生产成本的程度更高，那么，雇主显然会对工会采取一种不那么敌对的态度。然而，如果劳动生产率的增长程度不及劳动成本的增长程度，那么，雇主的盈利能力就会因工会化而有所下降。 第十四章

1．提高投资税收减免水平会降低资本的价格，从而可能会对劳动力需求会产生两种影响。如果劳动力和资本在生产过程中是互补的，或是成总互补关系，那么，投资税收减免水平的提高会将劳动力需求曲线向右推移，从而提高工资率和就业水平。然而，如果资本和劳动力之间是总替代关系，那么，这种投资税收减免水平的提高就会导致劳动力需求的减少。 从第4章中我们知道，资本和非技术劳动者在生产过程中相互替代的可能性，比技术劳动者和资本之间相互替代的可能性要大。因此，这种投资税的进一步减免，对非技术劳动者的需求产生负面影响的可能性，就比对技术劳动者产生负面影响的可能性要大。如果事实果真如此，那么，这种税收减免对于非技术劳动者的工资率产生的下压力量可能会更大一些，而工资性报酬最低的这些劳动者的相对工资水平下降无疑会进一步扩大工资性报酬差距。

3．禁止雇主替换正在罢工的员工这样一种规定对于工资性报酬差距所产生的影响是模糊的。一方面，我们知道，禁止替换罢工者的规定会增强工会提高工会会员工资的能力，事实上，工会在历史上确实曾经提高了那些技术水平较低的工会会员与技术水平较高的工会会员相比的相对工资。因此，如果工会的力量得到了加强，那么，主要受益者将会是技术水平较低的工会会员，所以，这种影响将会有利于促进工资性报酬分配的均等化。

另一方面，我们还要考虑这种规定对于那些作为罢工员工的替代者的其他劳动者所产生的影响。我们知道，工会更多的是存在于支付给员工的工资率较高的大企业之中，所以，我们可以假设，那些罢工员工的替代者之所以会被吸引来从事这些工作，是因为他们这样可以借此提高自己的工资性报酬水平。通过鼓励工会化大企业支付较高水平的工资，同时禁止它们用其他劳动者来替代罢工员工，其最终结果很可能是引发溢出效应，从而导致非工会化部门的工资率下降。这样，禁止替代罢工者的规定实际上是压低了那些在非工会化的小企业中工作的劳动者的工资，从而带来更大的工资性报酬差距。

5．提高支付给不工作者的补贴水平，同时使某种不等于零的有效工资水平保持不变的做法，显然会引起劳动力供给的减少。这种劳动力供给的减少会以两种形式出现。第一，有些原来工作的人可能会决定退出劳动力队伍，第二，原来工作的一些人可能会减少他们的工作时数。这两种形式的劳动力供给减少对于工资性报酬的分配有着不同的影响。

我们可以作出这样一个合理的假设，即预期的劳动力供给减少主要来自于工资性报酬水平最低的那些劳动者。因此，当劳动力退出开始出现的时候，那些工资性报酬水平最低的人就会离开劳动力队伍，这种劳动力退出会使工资性报酬的分配更为均等化(那些处于工资性报酬分配水平较低一端的人现在退出了分配)。

然而，如果继续留在劳动力队伍中的那些工资性报酬水平最低的人，也采取削减工时的做法来进行劳动力供给调整，那么，这种工时削减的做法就会对工资性报酬的分配产生一种负面作用。工时的削减会进一步降低这些低工资劳动者的工资性报酬，而这会进一步扩大工资性报酬差距。所以，尽管这种更为慷慨的负所得税计划有利于促进收入(其中包括补贴)分配的均等化，但是劳动力供给方面所作出的反应却是既有可能缩小，也有可能会扩大工资性报酬的差别。

7．第一种建议增加了企业雇用高工资(高技术)劳动力和资本的成本，但是它对非技术劳动者的劳动力需求曲线所产生的影响却是模糊的。一方面，它将引起非技术劳动者对技术劳动者和(或)资本(假如非技术劳动者和资本在生产过程中是相互替代的)的替代。另一方面，生产成本的上升和规模效应的作用又趋于降低产出水平和所有各类劳动者(包括非技术劳动者)的劳动力需求。

如果替代效应占据了主导地位，那么，对非技术劳动者的需求曲线将向右移动，趋于提高他们的就业量和工资率。如果规模效应占据了主导地位(或非技术劳动者与技术劳动者和资本在生产过程中是互补的关系)，那么，非技术劳动者的需求曲线将向左移动，他们的工资率

和就业量都将下降。

第二种建议降低了雇用所有各种类型劳动力的成本，但是它导致低工资(非技术)劳动者的工资下降比例更大，所以，这种建议降低了非技术劳动者相对于资本和技术劳动者的相对成本。这毫无疑问将把对非技术劳动者的需求曲线向右推移(员工的工资率在纵轴上表示)，这是因为，规模效应和替代效应此时的作用方向是相同的。这将趋于同时提高非技术劳动者的就业量和工资率。

对于实现政府改善非技术劳动者的工资性报酬这一目标来说，第二种建议显然更好一些，因为规模效应趋于提高而不是降低对他们服务的需求。 第十五章

1．这两种政策在短期内是不相容的。失业保险福利的增加降低了失业人员增加寻找工作次数的成本；这会导致他们拖延自己的失业时间以便能够找到工资水平更高的工作。在短期内，提高失业保险福利将会提高失业率。

然而在长期中，这两个政策目标却有可能是相容的。如果工作搜寻时间的延长导致劳动者和工作岗位之间能够形成更好的搭配，那么，多动者在将来再次失业的可能性就会变小。也就是说，劳动者与工作岗位之间的更好匹配，将会降低劳动者辞职以及他们被企业解雇的可能性。劳动者再次陷入失业状态的可能性下降，在长期中会降低失业率。至于因失业发生的可能性下降而导致的失业率降低，和因失业时间延长而导致的失业率上升这两种情况之间，到底哪一种情况更占优势，则无法给出定论。

3．当一位劳动者第一次失业的时候，他可能会对未来的就业机会感到很乐观，从而确定一个水平较高的保留工资。但是，如果在相当长的一段时间内，他只得到了水平很低的工资出价，那么，他可能就会意识到，市场上的工资出价要比他当初设想的低得多。他对预期所做的这种修正将会导致保留工资向下修正。

事实上，即使是当劳动者最初时对工资出价的感知是正确的，这种工资出价分布也有可能会随着时间的过去而系统地向下修正。例如，雇主可能会将一位劳动者较长的失业时间作为表明劳动者的相对生产率较低的一种信号，从而相对应地调低自己的工资出价。由于这种原因造成的工资出价分布的系统性下降，同样会导致失业者的保留工资出现类似于因失业叶间延长而下降的情况。

5．这种政策会对失业率产生两个方面的影响。第一，通过降低失业保险福利对失业者的价值，它会缩短失业者的失业时间。换言之，通过对失业保险福利征税，政府实际上降低了这种福利的水平，而这种福利水平的降低又会提高那些持续失业时间较长的人的边际成本。所以，失业者在接受工作机会的时候就不会那么挑剔了，从而缩短为进行进一步工作搜寻而花费的时间。然而，失业保险福利税又有可能通过缩短工作搜寻过程，导致劳动者和雇主之间的匹配质量下降，从而在长期中造成更高的流动率(和更高的失业率)。

第二，由于失业者现在从政府那里得到的补偿更少了，那些在经常会遭到解雇的岗位上

工作的劳动者会发现，这些工作对自己的吸引力不像原来那么强了。提供这些工作岗位的雇主也会发现，除非提供更高的工资，否则雇用员工会变得越来越难(假如劳动者有其他的工作选择机会)。这种补偿性工资差别将会成为对解雇率较高的企业的一种惩罚，这种惩罚会导致企业将解雇水平降低到一定的程度上。解雇员工倾向的减弱当然会有助于失业率的降低(在其他条件相同的情况下)。

7．失业率会受流人和流出失业状态的人员流量的影响。对雇主解雇员工的能力施加限制，会减少劳动者流人失业状态的流量，从而减少失业人数。然而，由于这些限制提高了雇用劳动者的成本(解雇员工的成本是一种准固定成本)，企业会倾向于减少雇用劳动力。而因这种原因导致的雇佣量减少会导致流出失业状态的流量速度放慢。因此，我们无法预测这种政策限制对于失业率所产生的总体影响到底是怎样的。