关于组织文化理论的研究进展

一、组织文化发展的背景

组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。

1、思想背景

现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。

后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。

2、经济背景

第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。

威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。

3、实践背景

除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道

德规范的自律。

上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。

4、理论背景

追溯组织文化的理论渊源，很容易发现这一理论并非突然兴起，而是管理理论自然演进的必然产物。

泰勒的科学管理理论其实就蕴含着某些组织文化理论的思想。他强调科学管理的核心是提高劳动生产率，但科学管理的实质是“伟大的心理革命”。只是由于泰勒本人对劳动者的心理因素分析不够以及后来者对科学管理的方法、原则、制度和组织结构的过于关注。是人们忽略了泰勒对心理因素的强调。

梅奥主导的霍桑实验发现了工人的心理因素和社会因素对工作效率的影响，开创了人际关系学说，将管理研究的重点由“硬性”的物质坏境引入“软性”的心理坏境，并为组织氛围的研究提供理论启示和基础。1952年勒温提出了组织氛围这一概念，开创了20世纪五六十年代组织氛围研究的兴盛时期。这一时期先后出现了哈尔平和克罗夫特的组织氛围描述理论、斯特恩的组织氛围“社会力量”架构理论、利克特的组织氛围“管理四系统”理论以及塔邱力组织氛围分类理论。

事实上，最早提出组织文化的概念学者也的确是最早研究组织氛围的学者。1970年美国波士顿大学组织行为学教授S.M.戴维斯在《比较管理——组织文化展望》一书中首次提出组织文化概念。德鲁克1971年指出“管理也是文化”。1980年美国《商业周刊》以醒目的封面标题报道“组织文化”问题，此后《斯隆管理评论》、《哈佛商业评论》、《加州管理评论》、《管理评论》等权威期刊也都突出的篇幅讨论过组织文化问题。这一时期理论界和实业界都对组织文化的存在达成了共识。

此外，沙因有关心理契约的研究以及霍夫斯坦德有关跨文化管理的研究，也都为组织文化理论的提出和研究奠定了重要基础。

由此可见，组织文化的研究有着深厚的理论基础和悠长的研究前奏，1981~1982年涌现的美国组织文化研究的“四重奏”只不过是这一理论形成的“导火索”。

二、组织文化的内涵

当组织文化在实践领域、企业管理顾问领域及学术界变成时髦且流行的名词时,许多学者开始研究其概念并对其定义。对组织文化的定义呈现的态势,诸如认为组织文化是优势的价值( Deal & Kennedy,1982)、团体规范(Kilmann,Saxton & Serpa,1985)、组织的哲学(Ouchi,1981)、组织气氛(Schneider )、意识形态(Goll & Sambharya,1990)、共享的信念(Lorsch,1985)、共享的意识(Lorsch,1985)、心智模式(Hofstede,1980)、基本假设(Schein,1985)、组织策略(Weick,1985)、组织象征(Pettigrew,1979)、组织灵魂(Gallagher ,2002)等。

1、国外学者的定义

（1）普遍的观点。

国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规

范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量,将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准,有代表性的、影响较大的是Schein 关于组织文化的定义。

（2）Schein 的定义。

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Schein 在《企业文化与领导》一书中,对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为,把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容,但都不是组织文化的本质。“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念,他们无意识地产生作用,并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的,是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应,随着获得新的经历而发展,并且如果了解了学习过程的动力,还可以改变文化。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来,后者只是文化的表现形式或表面层次,而不是文化的本质。

基于上面的论述,Schein认为组织文化的内涵如下:组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的,如果这个模式运行良好,可以认为是行之有效的,新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。

2、我国学者的定义

我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点,认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织文化的定义主要有以下观点:

（1）企业文化是一个复合概念, 它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实, 并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。(冯文俊、张冠生)

（2）企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等,还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。(管益忻、郭廷建,1990)

（3）企业文化主要是一种观念形态,它以企业的价值体系为基础,与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方面。从狭义来说,它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则,从广义来说,除上述内容之外, 还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为,包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。(陈春花,1999)

（4）组织文化包括两方面的含义: 第一, 组织文化是一种知觉。这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的人,试图以相似的术语来描述组织的文化,这就是文化的共有方面。第二,组织文化是一个描述性术语,它与成员如何看待组织有关,而无论他们是否喜欢他们的组织,它是描述而不是评价。( 朱筠笙, 2000)

（5）企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化,它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。从广义上看,企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和,而狭义的组织文化则是指以企业价值观为核心的企业意识形态。(陈亭楠,2003)

尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同,但它们基本上都认为,组织文化是组织的价值观和基本信念,这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。另外,组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。

三、组织文化的研究方法

组织文化的研究方法是研究者们一直讨论的问题,对研究方法的不同选择, 将决定研究的角度和立论基础不同。组织文化的研究方法通常有两种: 一种是量的研究方法,另一种是

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质的研究方法。对于这两种方法的选择,不同的研究者常常有自己不同的看法。

Shein( 1987) 认为,组织文化的研究方法可以有两种:一种是人类学的方法,即以理性的或科学的理由去获取具体的数据。另一种是实验观察法,即以“局内人”的身份,把团体成员作为研究的对象。

Wilkins与Dyer(1988)认为量化研究无助于对组织文化的理解,因而建议采用民族志或历史研究法。而Hofstede等人(1990)认为在文化具有独立的向度以及这些向度具有操作性定义的前提下,量化取向的文化研究仍然是可行的。

Sackman(1991)认为,组织文化的研究方法遵循两种思路:一是以局外人(outsider)立场进行的调查,而后加以演绎的模式。二是以局内人(insider)进行的调查,而后加以归纳的模式。从外部进行的调查,基础是实证主义, 收集数据,意图建立普遍的法则。在这种研究中,组织文化通常被当作几个可控制的变量来看待,而从内部进行的研究,强调所获知识的重要性,不能总结情境以外的知识,致力于对文化的完整认识。

Ouchi与Wilkin(1985)认为组织文化的研究,应同时关注文化的描述与处方规定的双重旨趣,因此历史取向的观察法或民族志方法,或是组织多变量的研究法,应可同时考量。从目前有关组织文化的研究来看,量化研究是组织文化研究领域的主流方法,但采取量与质并行的多元方法,是未来研究组织文化应采取的方法。

四、我国组织文化研究的现状

我国对组织文化的研究应该始于20世纪80年代中期。在1986年前后,权威的《管理世界》杂志就发表过组织文化的文章。1990年代以后,我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面,研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”、“组织文化的作用、功能”、“组织文化的运行”以及“如何从儒家文化建构出中国企业文化的合理框架”等。在实践方面,很多企业重视组织文化的创建,把塑造组织文化看成是主要的管理手段之一。一些企业在组织文化的塑造上比较成功,在这方面国有企业的典型有平安保险公司和海尔集团。应该说,组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。

但是,我国对组织文化的研究还存在着不足,这主要表现在: 第一,在实践领域,对组织文化的塑造缺乏整体性。

一些组织在组织文化创建方面所做的努力对组织的发展确实起到了一定的推动作用。但是,多数组织凭着自己的经验创建组织文化,没有明确的方向和目标,更缺乏理论指导,一般只是从规范员工的行为和确立组织的信念方面做努力,没有把握组织文化的整体。这些致力于创建组织文化的公司,总是模模糊糊地觉得,自己公司在组织文化的创建上所做的努力会得到回报,但究竟能得到怎样的回报,没有明确的意识。一些组织甚至把组织文化作为装饰自己的形象工程来搞,只做表面文章,不做实质性的努力,把组织文化的创建停留在标语、口号的层面。而按照Schein的观点,揭示组织文化需经历四个步骤:（1）分析组织新成员“社会化”的过程和内容。（2）分析人们对组织重要事件的反映。（3）分析信念、价值观和“文化创建者”及“文化载体”的假定。（4）与组织内部的人一起联合探讨和分析在访谈中未被解释的或观察到的异常现象和令人困惑的特征。

第二,在理论研究上,概念上的介绍多,方法论的探讨少。

1990 年代中期以后，我国的理论期刊上出现了大量关于“组织文化”的文章,用铺天盖地来形容一点也不为过,但基本上是对组织文化进行介绍,仅从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文化的运行等等,而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题, 把文化和经济、管理行为联系起来的研究更少。

Ralph H.Kilmann针对组织文化研究的现状指出,组织文化的研究关键要解决两个问题: 一是找到构成有效组织文化的特定的变量,二是要说明组织文化对组织效能的影响之表现,即组织文化与组织效能的关系如何？Ralph H. Kilmann认为,研究者需要找到构成一种有效