学长张华，他曾经在一家软件公司任职，对行业情况比较了解。大家虽然有职务和分工的区别，但是实际工作责任的划分比较模糊。对于所接手的新业务或者在软件开发的进程中有任何问题和建议，每个人不论职务大小都可以直接表达出来，从上至下每个员工的参与度很高。有时候为了一份合同是否有必要承接下来，大家会有很大的意见分歧。实际开发中的争执就更多了，为了一个程序的设计思路，不同意见的持有者会争得面红耳赤，甚至会相互赌气而几天不说话。但是这些摩擦和不协调似乎没有影响到公司的发展，顾客对产品的满意度非常高，产品的市场信誉很好。因此，主动找上门来的客户也越来越多。公司就在这样一种摩擦中不断发展壮大。

转折点出现在一年前，由于个人原因，原来负责公司总体规划的张华离开了高登公司。同时，随着同类软件公司不断增多，小规模作坊式的经营方式不能适应市场发展的要求。就在张华离开公司后半个月，高登公司和其他五家小规模软件开发公司合并，新的公司更名为世纪公司。负责世纪公司发展的李军民是一位毕业于某名校的工商管理硕士。

李军民给公司带来了一系列变化。首先，李军民把自己以前的同学招入公司，负责客户和销售，把原来负责技术开发的员工安排两到三个人组成一组，负责某一个软件的开发工作。李军民解释说，这是为了加快软件开发的速度。他认为以前公司规模小，几乎所有技术人员参与同一个软件的开发，大家的意见分歧过大，往往由于一个问题不一致而导致整个开发日程的拖延，从而使公司的订单无法达到一定的数量，公司的实际绩效也就无法保证。现在两三个人负责一个软件的开发，就可以避免这个问题的发生，而且这样还可以充分发挥个人的能力，充分表达自己的设计思路，使得软件的开发具有连续性和一致性。与此同时，李军民还把工资薪酬与每个人的实际绩效联系在一起，采用了类似计件工资制的计算方法，除了考虑软件本身的技术含量以外，完成的软件数量越多，他的报酬就越多。最后，李军民制定了严格的职务分工，要求员工只要负责好自己的那部分开发工作，其余的管理事务就不用多操心。在李军民看来，那是职能部门的工作，程序员只要和0和1打交道就可以了。世纪公司的运作看起来规范多了。

但是没过多久，大家发现原来很有创造力的年轻人迟迟不能完成软件开发任务。有个别几个小组虽然完成了，但是存在明显的技术缺陷，而且缺乏灵活性。公司内部原来的充满朝气的情形渐渐消失了，工作室里一天天安静下来，大家只是埋头于自己的工作。起初，李军民认为这是公司重组所致，是暂时性的，他还很满足于这种看似井井有条的工作环境，认为只要再过一段时间，一切都会好起来的。

但是一个月后，公司的情况越来越遭。客户部经理反映说客户对产品的满意度持续大幅度下跌，并且对软件开发延期表示不满。销售部经理也抱怨说软件质量低劣使得订单越来越少，市场份额一降再降，前景不容乐观。李军民不知公司哪里出了问题，他亲自来到开发部了解情况，通

过和几个负责人交谈，终于明白了工作室沉闷气氛背后的原委。李军民的管理举措原以为会给公司带来新的起色，没想到会产生这种结果！ 思考讨论：

1、 分析世纪公司陷入这种困境的主要原因在哪里？

2、 试比较张华、李军两位管理者对待冲突的态度和行为的差异。 3、 提出帮助世纪公司走出目前困境的建议。

【沟通理论】

二十六、“光明”的前途

早上8点整，光明照明设备制造厂总经理李涛准时来到了二楼的会议室，参加管理层每周一次的工作例会。刚走进会议室，就看见副经理们和部门经理一个个面无表情地坐在那里，似乎气氛有点紧张。开会时，李涛就近来企业效益持续滑坡的情况向各部门经理提出询问，并且希望大家找出解决的办法。但是让他再次失望的是这些部门经理一言不发，只是低着头，好像在思考着什么。李涛发现，最近几个礼拜的工作例会都是同样的情形，他今天再也忍不住了，摆着桌子站起来大发雷霆：“你们这是干什么！一言不发的，是抗议吗？我当经理这么多年了，还没有碰到过这种事情！你们到底还要不要在厂里继续干下去！”说完后一摔门就出去了。

李涛原以为下属们会被他镇住，私下会和他交流情况，使企业的现状有所改善。但是他万万没有料到，第二天却有两个部门经理和两个副总集体提出辞职，简直就是雪上加霜！但是李涛毕竟是当了多年的总经理，好说歹说总算让他们先回去了。同时他也察觉到了事情的严重性，他决定私下里找大家谈谈。

于是，李涛先找到和自己共事多年的销售部经理A。李涛问：“近来销售状况持续下跌，上个月甚至降到了近三年的最低点，销售部有没有找到问题的所在呢？”A张嘴后停了一下，欲言又止的样子。李涛说：“我们共事那么多年，没有什么不能说的。”A这才无可奈何地说道：“李总啊，不是我们销售部不努力，实在是产品质量不过关啊！老客户一个个都撤退了，发展新客户更是难上加难啊！”

听了销售部经理A的抱怨，李涛又来到生产部经理B的办公室。生产部经理B是个说话直率的人，早就想在例会上说说他们部门的困难，碍于情面没有吭声。李总主动来找他可是一个机会了。“质量问题？给你一块废铁，你能造出大炮吗？我们生产部门已经是尽全力在维持产品质量了！暂时没出现产品质量导致事故的问题，已经是生产部的功劳了！看看那些所谓的原材料吧，

都是一些垃圾！”

通过和上面两位部门主管的交谈，李总意识到问题的严重性。以前他也听到过类似的抱怨，只是没有引起太多的注意。他决定当天下午再找其他几个部门主管了解一下情况。午饭时间刚过，李总便分别找到了采购部经理C、财务部经理D以及研发部经理E。他们每个人都向李涛发了一通牢骚。采购部经理认为财务部每年给采购部采购原材料的费用只减不增，而原材料市场价格又越来越高，遇到生产任务紧时就只好将就着用了。财务部经理D也反映自己有苦难言，每年就这么一块经费“蛋糕”，每个部门都希望分得大一点，况且为了支持新产品的开发，还需要给研发部切得大一点。只有研发部经理E没有太多的抱怨，他认为现在产品研发的周期越来越短，对经费的需求也越来越多，多拨点经费也是理所当然的。

听了各个部门经理的抱怨，李涛开始反思自己在这个公司的成长经历；当年国有企业改革，自己只是一个生产车间主任，毛遂自荐当上了总经理，带领着一班兄弟在私营企业和外资企业的重重包围中努力拼争，使得企业在残酷的竞争环境中生存了下来，成为当时国企改革的成功例子，自己也得到了其他员工的极大信任和支持，厂里的大小事务他都参与，所有的决定都是李涛自己拿主意。

起初确实提高了办事效率，解决问题也十分迅速。但是也使得各个部门之间基本上没有太多直接的交流，部门经理只是向李总报告本部门的情况！倒不是因为经理们不想交流，只是因为交流不交流都一样，不会影响到决策的制定。久而久之，部门之间在工作上彼此很少往来，部门之间员工的关系也不是那么和谐和密切??

李涛到各个部门了解到实际情况后一时感到措手无策。“光明”的前途到底会怎么样呢？李涛陷入了沉思?? 思考讨论：

1、“光明”目前面临着什么问题？ 2、如果你是李涛，你会如何解决这些问题？

二十七、东风电子公司

东风电子公司是一家生产电子产品的中型企业。公司经理老罗和人事科长老陆正在讨论当前的问题。按照他们的习惯做法，每月至少碰头两次来“议论局势”，特别是有关人事方面的情况。该公司是不到一年以前才开始投产的，管理干部们大多数的时间都花在招收和训练新职工上。 罗经理认为，在装备工厂方面已经花了足够的时间，现在应该把注意力移到另外的问题而不

是陷在日常的问题中去。他特别关心的是机器停工期长、废料多、人工成本高以及旷工率高等问题。

人事科长老陆认为应当更耐心一些。她认为，新职工们还没有足够的时间来互相了解和建立良好的相互之间的关系。老罗却不同意，说：“我们已经有了组织系统图、岗位责任说明和一些规章制度了，如果大家都经过训练，那就没有理由出现工作未完成的情况。而他们都是经过了训练的，这正是分工管理训练的人事科长负责的事。”

人事科长接受了罗经理的大部分意见。她不得不同意职工们是受过了训练的。但是接着说，有了正式的组织结构并不一定会有正确的行为。她说服了罗经理，用分发意见征询表来了解职工们对本公司组织机构与规章制度了解的程度。

所有600多名职工、管理干部以及非管理人员都利用上班时间回答了意见征询表。表中包括大约100个问题，涉及有关组织结构等方面。人事科长的下属将答案进行统计处理并制成图表，还写了一份摘要，准备和罗经理进行讨论。

（1）非管理人员中有35%的人说，他们在有关自己日常的任务和目标方面经常感到不明确，糊里糊涂。

（2）非管理人员中约20%的人说，他们常常很不容易从他们的领导那儿得到必要的工作方面的情报。

(3)管理干部人员中的22%认为。在他们的单位和与他们有接触的单位之间的联系很不够。 (4)非管理人员中的40%以上的人认为，严格的推行规章和程序常常会妨碍正常的行动。 (5)管理人员中有30%认为，和他们承担的责任比起来，给的权限实在太少了。 (6)管理干部有20%左右的人认为，很少能通过计划做好协调工作。

老罗看了看报告，说道：“这怎么能让人相信呢？我们有各种文件、程序和政策，已经把我们的组织结构规定得清清楚楚了。我能够接受的惟一解释是：我们根本就没有把这一切告诉职工们。”

思考讨论讨论：

1.如果你是人事科长，你对公司经理的话有什么反应？

2.依据征询意见所得的结果，试分析公司存在哪些问题？应该如何解决？