1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？

（1）制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。 (2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。

2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？你会如何解决该问题？

(1）人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不 确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理， 导致他们在规划工 作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。

(2)规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培 训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而 不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了 解人力资源规划的重要性。

(1)树立规划小组专业的与公正的形象。在规划正式开始之前，做足准备功课。第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高；第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划，可以在一定程度上保证规划的质量与公正性；第三，向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策，以打消职工的顾虑。

(2)鼓励职工积极参与人力资源规划的制定，尽可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当中。通过职工代表的全程参与，使得职工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度，加强人力资源规划人员与职工的互相沟通与互相理解。这样，职工才会将真实而有用的信息反馈出来。

1.请谈谈“文件筐”测验试题的设计思路？

2.请谈谈如何对“文件筐”测验试题进行分数评价？

实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人(一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意，可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分。最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。 3.请评价该种方法的优缺点。 （1）文件筐测验突出的两个优点 一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考查。 二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。 前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。 （2）文件筐测验在实施中的两个缺点

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一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。 二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。 1.根据上述材料，请你归纳公务员培训的特点。

2.结合实际情况，你认为公务员培训实施前应该考虑哪些因素？

一是做好计划。首先我要了解本次培训的内容、目的和意义，在此基础上做好关于公务员培训课程、师资、教材、时间、场地、培训方式、考核方式以及后勤保障的计划。

二是做好准备工作。根据计划聘请资深老师，并根据老师的意见准备相关资料；安排好培训所用场地、学员的食宿以及安全工作；就培训内容、时间、地点等相关事项下发培训通知并做好联络工作；联系学员参观考察的单位和交通事宜；购买笔记本、签字笔、学员证等学习用品；制作结业证书；综合各方面情况编印学员手册。 1.结合材料，谈谈公务员这一职业的特点。

2.你认为公务员考试热对当前的公共部门人力资源管理提出哪些挑战？

（1）误导了人力资源的配置。现代社会虽然人们的职业选择多种多样但由于公务员职业的公共性、稳定性、保障性，人们都选择报考公务员。这为公务员队伍注入了新的血液，有一定的积极意义，但是这也造成了行政部门人力资源的相对过剩和行政机构的膨胀和臃肿 。 （2）歪曲了对人才的激励。 “能力本位”应当是公共部门人力资源管理的核心价值观，其核心是建立公开、平等、竞争有序的竞争机制。但由于官本位的存在，企业（国企）、事业单位普遍存在用干部身份，级别大小来解决待遇，激励和挽留人才的政策作法，这种封官许愿的方式在一定程度上能起到激励的作用，可能会暂时挽留高素质人才防止人才流失，但从长远来看，这种做法是弊大于利的。对多数从专业技术领域进入到行政系统的人才来说，在专业技术方面是能手，但却未必深谙管理之道，这反而得不到应有的效果，抑制了其专业技术水平的提高，造成了“专业不对口”。

（3）公务员考试过热，造成大量选拔成本，耗费严重，从而造成资源的浪费。

（4）同为公务员职位，却一直冷热不均，有的引来上升竞争，有的却备受冷落甚至不足开考，造成人才资源的不平衡可能造成人才消耗。

1.结合材料，谈一谈公共部门人力资源管理与私有部门人力资源管理有什么区别？

（1）管理对象行为取向的不同，在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关，公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，。私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最创新精神的部门。

（2）价值取向差异管理目标不同，公共部门管理追求的是公共利益，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。

（3）公共部门人力资源管理在薪酬激励上更注重精神荣誉激励，不同的人员采取灵活、有针对性的薪酬激励措施，相比之下，私有部门精神激励作用要弱于公共部门，而薪酬福利制度的弹性与激励效果一般高于公共部门。 2.公共部门人力资源管理的发展趋势有哪些？

（1）人事管理制度规范的建立。目前公共部门人力资源管理存在法律体系不健全等问题，

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所以要不断完善和改进。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。评价人才，不能仅仅根据学历、学位必须根据其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。对人才不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。建立以工作表现为基础的激励机制。同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。

（2）人性化的管理。调动公职人员的积极性，尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。还要民主管理、改善领导者与被领导者关系，把“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。 以人为本，强化服务意识。坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。做到人尽其才，才尽其用。注重个人发展，尊重员工的合法权益。

（3）公共部门工作人员的职业伦理。传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育，而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建，部门伦理道德的教育以及工作人员工作技能和工作知识的更新。如果公职人员缺乏职业伦理，将会严重影响到公共部门的形象和合法性。

（4）利用信息技术，人力资源管理网络化。信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理。为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。

（5）高层次人才需求量的增加。高层次人才作用的发挥对一个组织的快速发展有深远的影响。我国现在高层次人才仍十分短缺、而且流失严重，难以满足实际需求。 （6）人力精简与小而能

（7）专家治理与政策管理职业化。大量信息需求，增加公共部门的工作复杂性，使管理日趋技术化和专门化。

1.在修改工作说明以前，魏林力和王一辉忘了做什么？那个步骤为什么重要？ 2.评析王一辉的这句话：“让人们注意工作说明的存在，可能会使一部分人认为工作说明中未规定的工作就不必做。”

1 （1）他们忘了事先做沟通，首先应有人事部主管和和上级做好沟通，要对财务部全部职位的说明书进行拟合，是需要财务部的密切配合的，需要挑一个财务部时间相对充裕的时间段，然后和其他部门主管沟通，使之意识到这项工作的重要性是双赢，而非人事部获利，然后其他部门主管与下属做好沟通。（2）重新做职位说明书的话，需要专业人士对各个岗位进行专业评估，而且需要与企业战略发展方向相结合，不是简单的修改一下就可以的。 2\让人们注意职务说明的存在会使一些人认为未被说明的工作他们可以不必去做\，很大程度上是错的，但也不排除会有这样的情况出现，之所以出现这些情况，首先是这些人在工作上在打擦边球，或者真的不清楚自己的工作职责所在，而职位说明书正是要让员工清楚自己的职责所在。职务说明书并不是单纯列工作任务，而是明确岗位的职责和胜任要求，对员工更好的完成本职工作起到指导的作用．对于部门主管而言，职务说明能够更清晰的划分出部门内岗位的职责权限，避免交叉地带职责不清的情况。这话也确实是实在话，而且这么紧急的时间修改职位说明，很有可能会因为导致修改不全，员工闹情绪产生抵触心理找漏洞，一些没规定在内的事情就不去做。所以在做职位修改之前，应该让部门员工了解这件事，并且说明职位说明书的重要性，共同开会探讨，只有员工参与进来了，对自己做的决定才能更好地服从，而不是一个人把条条框框写出来就让大家去执行。

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