面试时如何注意人员稳定性

一、面试目的

面试过程是一个双向交流的过程，它不仅是企业在选择应聘者也是应聘者在选择企业，同时面试又是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果好坏直接影响着人才的“留”与“流”。 开始面试时应从应聘者可以预料的问题开始问如文化程度家庭背景等，先易后难逐一提出，可以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步面试沟通做好准备。 二、面试参考问题及答案 （一）家庭背景

1.家在哪里？2.有无兄弟姐妹？3.是否已婚？

参考答案：较适合：农村且条件困难、兄弟姐妹多而是家里的老大、有小孩的等等负

担相对较重，有亲戚朋友在本地，来本地时间超过一年。

不适合：家庭条件优越、独生子女 （二）求职动机 1.为什么选择我们单位？ 2.在本市找工作有何难度？ 3.什么样的工作较适合自己？

参考答案：较适合：工作热情、自信乐观、能正确认识现在就业的严峻性。 不适合：为了工作而工作，不知道就业有多难。 （三）文化知识

1.请回答下列省会是哪里？

江西 、山西 、陕西 、广西 ？ 2. －34+16＝？

参考答案：较适合：正确快速回答 不适合：反应迟钝、回答错误 （四）表达沟通人际协调能力

1.当你和主管意见相左但是你觉得你的意见是正确的，这时将如何处理？

参考答案：较适合：不影响工作时选择适当机会提出来，用事实或实际行动去说话或寻

找其它正确的方法。

不适合：处理方法采取不当、直接向主管的上级汇报、力争到底。 2.如果你发现你的同事总背着你在上司面前说你坏话你该怎么办？

参考答案：较适合：不与同事计较、找机会与上司沟通使上司对自己有一个正确的认识

和评价。

不适合：听之任之或与同事发生冲突。 （五）应变能力

在选择工作时更看重的是什么？

参考答案：较适合：关注成长空间、发展平台、薪酬等综合考虑。 不适合：无或把薪酬排第一。 （六）进取心

1.个人的长短期目标分别是什么？ 2.如何确定这些目标？ 3.准备怎样实现这些目标？

参考答案：较适合：是个人的目标不是职业目标要区分开、有计划有组织并付出实际

行动。

不适合：无目标或目标不明确。 （七）自我认识能力

最大的长处和弱点分别是什么？

参考答案：较适合：回答全面能认真地看待自已的长处，正确认识自己的弱点。 不适合：回答不全面不能正视自身的优势与劣势。 （八）诚信度

1.从应聘人员回答问题时的反应判断； 2.就其所提供资料的真实性来判断。

参考答案：较适合：从口头语言、表情、肢体语言三个方面观察应聘者，口头语言流利、目光坚定、肢体语言适度表示确实处理过此类矛盾。

不适合：无（没有矛盾是不现实的），或说话吞吞吐吐，说话时目光闪烁，肢体语言、手势夸张，则表示未处理过此类矛盾，或是瞎编乱造，或所提供资料明显为虚假（假证件等）。

（九）适应能力

因工作需要是否可以异地调配？

参考答案：较适合：适应企业的变化并积极响应。

不适合：不服从分配。

（十）自信度

我公司为什么要录用你？

参考答案：较适合：沉静与自信、回答不卑不亢。 不适合：狂妄自大。 三、肢体语言信息的含义

面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应，肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息，在不同的环境中不同的肢体语言有着不同的含义。如表-1

序号12345678910111213141516171819肢体语言信息的含义

肢体语言目光接触不做目光接触摇头打哈欠搔头微笑咬嘴唇跺脚双臂交叉在胸前抬一下眉毛眯眼睛鼻孔张大手抖身体前倾懒散地坐在椅子上坐在椅子边缘上摇椅子驼背坐着坐姿笔直典型含义友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感不赞同、不相信、震惊厌倦迷惑不解、不相信满意、理解、鼓励紧张、害怕、焦虑紧张、不耐烦、自负生气、不同意、防卫、进攻怀疑、吃惊不同意、反感、生气生气、受挫紧张、焦虑、恐惧感兴趣、注意厌倦、放松焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是、紧张缺乏安全感、消极自信、果断 不同的应聘者在同一情境下的同一肢体语言传递的信息不一定相同，同一应聘者在不同情境下的同一肢体语言传递的信息也不尽相同，因此不能单纯地根据肢体语言信息得出结论。

四、特别关注的几类人

（一）、对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是我们所想用的人，他们现在也许会在我们面前责怪他们以前老板的不是，但是同样的他们也可能在15个月后在别人的面前数落我们，而有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者，一般是疑人不用，用人不疑！

（二）、对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，一个人的一生如果一直

都很顺利，充满成就和许多成功记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，我也不会轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦并会很快地离职；

（三）、对于熟人介绍的员工也要特别关注，有些碍于面子对熟人介绍的员工放宽条件但是往往是这类人员离职率高，为了避免类似的事情所有应聘者一律公平对待，并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的影响等等！ 五、注意事项：

当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以在招聘时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。

在做决定时不能着急，假如在急着用人时，明知某人不是很适合，但仍加以录用那等于是告诉自己，不久之后又得把整个招程序重复一遍，而每次人才招聘工作不仅有人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入，如果招聘的人员没干几天就离开了企业这时候的付出就是双倍的损失了。

面试结束后可安排录用者进行岗前体验1至2天，以观摩为主，体验期间为双向选择阶段，应聘者对工作环境、时间、地点等相关情况是否满意，招聘人员还要考查应聘者的积极主动性及适应能力是否符合本岗位的需要等等。

因此，一旦出现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。只要不断地下功夫完善招聘面试工作，公司的人才流失现象就会得到预防，公司的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住。 附表：面试评分表

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