人力资源管理-2017

3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平

4、 控制面试时间的技巧

4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间 4.2 确定面试时间表

开场白 素质和能力考察 （提问计划好的问题，考察素质和能力的问题） 了解应聘人的动机 关于公司及职位介绍 结束语 2分钟 15分钟 3分钟 3分钟 2分钟 5、 控制面试局面的技巧

针对应聘人的类型运用相应的技巧。

5.1 沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）

? 点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。

? 言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：

“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？” ? 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：

“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。” 5.2 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）

? 有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：

“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……” ? 有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：

“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。” 5.3 言不达意型（表现为回答问题切不中要害）

? 礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如： “因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……” ? 澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：

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“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”

5.4 罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）

? 礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：

“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”

当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也

是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。

6、 作笔记的技巧

笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。

? 面试笔记表 样表： 面试笔记表 请复印这份表格供面试中使用，在提供空格中，注明你应聘人的详细工作能力，在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题，你可以自己拟定问题，或者参考附录自己设计一套问题。 素质：协助精神 了解素质的问题 1、 请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事。 S/T：行政助理很忙，需要将文件发给顾客，时间不够。 A：帮助复印，装信封。 R：顾客及时收到文件。 2、 S/T： A： R： 3、 S/T： A： R： 26

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? 笔记应该简要。

见样表。

? 做笔记的最佳时间

? 应聘人讲话暂停时；

? 在从一个问题过渡到另一个问题时。

7、 判断事例真假的技巧

? 运用STAR原则：

STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？

译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合。S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。

? 前后一致原则

关键点：应聘人给出的例子是否前后一致

应聘人给出的“偶然事例” ? 压力原则：

关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。

8、 判断应聘人动机合适度的技巧

动机是指应聘人来公司工作的意愿。

动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。

动机合适度的三个因素是：

? 工作职责与个人愿望相吻合

公司 工作 ? 公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合 ? 工作场所的位置与个人愿望相吻合

位置 8.1 开列洗衣单式的方法

集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。 步骤为：

? 选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示应聘

者的工作动机的项目来。例如：

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应聘者表达他们感到满意的工作时，会说： ? “我真正喜欢的是……”

? “就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”

? 问为什么

问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。 例如： 面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？” 应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。” ? 获取关于表现的事例

确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的经历的实例STAR。例如：

“请给我讲你过去最满意的一次经历。” ? 选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。

? 获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工作的满足感时，这样表达：

? “我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。” ? “那就是我所害怕的事情”

面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。例如：

“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？” 8.2 直接探测的方法

直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”

“你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。” “你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”

9、 面试应该注意的问题

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面试者不要迟到

面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西 面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰 避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意与同事的沟通吗？” 不要事先描述需聘岗位的具体工作 不要以貌取人

不要猜测应聘人的素质和能力 不要过早下结论

不要将自己的想法强加于应聘人

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