综述题目：培训体系设计 专业班级：工商管理05-1 姓名： 栗石磊 学号：200506030139

培训体系设计文献综述

前言

在人力、物力、财力及信息四大资源中，人力资源在企业的发展中起决定作用。面对激烈的国内外竞争形势和人才战略，为适应市场经济发展的要求，人力资源建设成了区域经济发展的首要问题。

从人类生产力发展历史来看，经济的知识化和知识经济化都是不可逆转的，知识经济将逐步占居国民经济的主导地位。为此，企业面临着巨大的挑战，同时也面临着崭新的发展机遇。在市场经济条件下，我国越来越多的企业逐渐熟悉到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，企业竞争的关键是人才的竞争。作为企业人力资源培训主要内容的员工培训，在企业生存中更是发挥着越来越重要的作用，也成为了企业关注的焦点。然而，由于受转型经济和教育制度大环境的约束，中国企业在对员工培训方面的熟悉还存在很多误区，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面弱化的主要原因。企业只有把握知识经济时代人力资源培训与开发创新，才能在未来更加激烈的竞争中立于不败之地。所以，企业人力资源培训是实施人才强企的战略关键。

成熟的企业在实施技术变革和产品创新改造的过程中，急需引进先进的治理理念，提高专业人员素质，以适应新形势的要求；而新兴的企业则要应对专业人才短缺、业务知识及经验匮乏、人员培训周期长等难题。因此，如何采取有效的人力资源培训策略与方法，为企业的可持续发展奠定基础已成为每个企业高度关注的问题。

以此为背景，本文针对培训体系的一些相关文献进行综述，以便对动态培训体系有个系统准确的了解和认识。

1 国外企业培训理论的研究动态

1.1 国外研究状况

加里德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程”。培训作为科研课题首先是在心理学和科学治理领域进行的。随后，培训理论随着治理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训。

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传统理论三个发展阶段时期大致是在二十世纪三十年代前，这是人类治理从经验治理过渡到科学治理的阶段，典型的代表人物是美国的弗雷德里克泰勒，他在1911年出版的《科学治理原理》一书中提出了科学治理的四大原则，其中的第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。在泰勒的观点中，培训是进行科学治理应遵守的普遍原则。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯，他在上世纪早期描述了一种“官僚行政组织”的理想的组织模式。这种理想的组织模式有六个特征，其中的一个特征是“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的”。马克思韦伯认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形。

行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系，这时候提出了四大理论。

(1) 强化理论

美国心理学家斯金纳于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。

(2) 社会学习理论

美国心理学家艾伯特班杜拉在二十世纪50年代提出了社会学习理论。他指出人们通过观察四周环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习。当人类看到他人学习及酬偿，往往会兴起“有为者亦若是”的想法，这种观察作用，是会产生学习效果的。

(3) 目标设定理论

由E.A.Locke和G.D.Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标设定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。

(4) 学习过程理论

雷蒙德A诺依教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程。这一过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。学习过程理论说明，要做好

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企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过对别人的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的理论，并合理安排及协调培训项目。

到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且非凡重视系统与系统间的适应与沟通。美国麻省理工斯隆治理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织”理论式是当今最前沿的两大治理理论之一。他在1990年出版的《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》一书中提出：未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员投入并有能力不断学习的组织――学习型组织。这种组织具有持续学习的能力。

到90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。其二，员工培训的终身性。其三，员工培训的多样性。其四，员工培训的计划性。其五，员工培训的国家干预性。 1. 2 西方企业一般培训理论的综述

早期研究和贝克尔的一般培训理论企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家熟悉到，在市场经济条件下通过培训可获得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直接补贴。贝克尔对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产率所决定的，一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加。参加培训的员工是唯一的受益者，理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。

(1) 信息不对称假设下的一般培训理论。

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贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。Katz和Ziderman认为，这一假设是不现实的。他们修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。

(2) 工资压缩一般培训理论

贝克尔的研究表明，提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本。Acemoglu和Pischke对工资结构进行研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是企业参与一般培训的原因。

(3) 产品市场与企业一般培训理论研究

企业培训行为不仅与劳动力市场有关，而且会受到产品市场因素的影响。Gersbach和Schmutzler对此进行了有益的探索。Gersbach和Schmutzler认为，企业一般培训的投资行为源于产品市场的不完全竞争。在产品市场不完全竞争的情况下，企业必须考虑培训决策对产品市场竞争的影响，因为培训决策是一种相互博弈的结果。

2 国内企业薪酬培训理论研究动态

90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究。相对而言，国内企业治理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍熟悉到治理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关治理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业治理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以治理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。

3 总结

随着知识经济时代的到来和现代科学技术的迅猛发展，在市场经济下，一个企业要想在市场上求生存，求发展，要在市场竞争中立于不败之地，保持长期的竞争优势，关键的因素是人才素质。因此就必须重视企业的人才资源，重视人才的培养。人力资源培训作为民营企业治理中的核心分支，已经成为企业领导人和人力资源工很重要的

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