中小企业人员招聘问题及对策研究--以远宏制衣为例

中小企业人员招聘问题及对策研究--以远宏制衣为例

文献综述

专业:工商管理 班级:10级本科5班 作者:魏静珍 指导老师:雷姝燕

摘要：对于小企业来说，人员招聘在其经营中，比大企业更为重要。因为中小企业的事业发展，正是建立在人与人之间的密切配合上。本文通过一定的数据资料和文献，对远宏制衣有限公司人员招聘现状进行分析，以期从现状中找出规律与问题，用以研究中小企业人员招聘的趋势，并提出相应对策，为中小企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变其以往在招聘上的不足，根据中小企业目前招聘的新走向和其企业情况，选择对企业来说最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合自己企业发展的人员招聘方案。而且对我们应届毕业生来说，了解企业的招聘现状和趋势，可在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，才能成为真正满足企业所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企业人员招聘的特点，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，推动远宏制衣有限公司公司的健康、快速、持续发展。

关键词: 远宏制衣有限公司 人员招聘 问题 对策 一、研究背景

20世纪70年代，“小的就是美的”理论出现，在世界范围内，中小企业发展越来越受重视。改革开放以来，我国的中小企业发展非常迅速，克服了自身基础薄弱和不足等劣势，逐渐在我国国民经济中占有十分重要的地位。中小企业在资源配置优化、扩大就业、经济效益提高、维护供需平衡和稳定社会等方面的发挥着大企业无可比拟的重要作用。

据中国行业研究网发布的信息显示: 随着2013年宏观经济逐渐复苏，我国中小企业发展将明显受益于宏观经济回暖，有望实现恢复性增长。而进入2013年，相关政策仍以引导促进民营经济和民营企业加快转变发展方式为主线，政策面上相对宽松。截至2013年9月底，全国实有个体工商户4311.57万户，比上年同期增长8.20%，资金数额2.29万亿元，同比增长21.89%；农民专业合作社91.06万户，

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增长40.72%，出资总额1.69万亿元，增长66.90%。

而在2013年8月31日，在西北大学举行的“中小企业发展解困论坛”上，陕西永秀经济管理研究院院长白永秀教授提出，中小企业的发展不但可以解决就业问题、积累财富、推动民主，还能推动社会发展，培育文化。但由于社会对中小企业的认识和关注度不够，中小企业发展环境不够理想，再加上中小企业自身在管理、人才、品牌、资金上的制约，使中小企业面临着难以解决困难和问题。其中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企业面临着招贤难的问题，人才流动频繁，招贤难，流失快。

在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争。不管企业的所有制性质如何，要搞好企业的生产经营管理，取得良好的经济效益，最根本的因素在于人。企业的人力资源管理是其生存与发展的重要保障，人员招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。吸引、选择和保留高素质人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，是企业的未来。招聘工作作为人力资源获取的第一环节，人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固，是企业遴选人才的关键步骤。人员招聘是通过各种信息途径寻找和确定企业的工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业筛选需要的过成（邓亦云，2003，9）。在企业人力资源管理工作中，人员招聘一直是人力资源管理的重要内容，招聘工作一直是一项难度很大的工作，吸引到好的人才，企业就获得了持续发展的动力和源泉；而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，影响企业发展。

随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。好的人才在中小企业工作，会觉得工作乏味，薪资待遇满足不了自己的期望；无才无德的人在中小企业工作，只为混饭吃，得过且过，因此，研究中小企业人员招聘的现状和存在的问题及对策，可以为中小企业在招聘时提供参考，吸引和招聘合适人才，降低招聘成本，提高招聘绩效。本人以在远宏制衣有限责任公司实习的经历为契机通过对河南商丘夏邑县南环经济开发区中小企业人员招聘问题进行调查研究，希望能够通过自己的写作使自己在人员招聘管理领域有更多的知识强化与巩固，同时能够为远宏

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制衣有限责任公司人员招聘管理体系尽一份绵薄之力。

此外，对中小企业的招聘现状进行调查，分析中小企业招聘新动态，也是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。所谓“知己知彼，百战不殆”，对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势也是非常重要的。 二、国内外有关人才招聘的研究情况

针对目前中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企业面临的招贤难，人才流动频繁，流失快的人力资源问题，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。对于人员招聘与选拔，国内、外学者也有着很多相似或完全不同的观点。

1、国内人员招聘管理主要观点

邓亦云在《人力资源万事通》一书中认为，人员招聘是通过各种信息途径寻找和确定企业的工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业筛选需要的过成。各个企业存在通用的人力资源招聘机制：一、在企业内部招聘，包括查看员工档案记录、内部发出招聘信息；二、从社会上招聘，包括媒介广告、人才市场、中介机构、猎头公司、教育学院、网络招聘。而人力资源招聘工作基本内容则有：1、招聘决策，2、工作分析，3、预测所需员工数量，4、制定招聘简章，5、发布招聘信息，6、进入招聘程序（初审、复审、面试、考试、评价、通知录用，办理报到、进入试用程序）。

在徐成德、闻国编著的《小企业管理手册》中，从我国国情出发，针对中小企业在组建自己的员工队伍时的问提，提出小企业招聘的六个步骤:1、制定招聘计划，确定招聘的人数、对象范围、对应聘人员要求、待遇等；2、接待应聘者来信来访和报名登记；3、动机分析（分析应聘者动机）；4、考试筛选；5、面试筛选，确定人选，办理各种手续。针对家族式中小企业也提出人员招聘与任用的原则为任人唯贤（品德、才能），“泾渭分明”（内外标准一致），当然，属于亲友之情的事要另行处理，不可与“内外”之间关系混为一谈，以免伤害企业内部团结。

而在王改弟、牛建高主编的《中小企业人力资源管理》则提出员工招聘程序为公告、考试、面谈、训练、考评和正式任命。也提出员工招聘原则为标准化、

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职能相称、扬长避短、使用与培养相结合。

严红、李青在《小企业经营管理宝典》中也提出小企业人力资源计划分为长期（5年以上）、中期（1-5年）和年度计划，中长期计划是指导，年度计划是执行计划。他们把人员招聘与选拔分为四个步骤：确定企业的用人要求，吸引人们来应聘，从应聘者中选拔员工，选拔效果评估。

浙江传媒学院周悦娜在《当前企业招聘工作现状研究》一文中认为，我国企业招聘工作存在着诸多问题。比如，人才概念模糊，招聘前期工作准备不足，招聘实施过程不合理，忽视求职者价值观，面试缺乏合理性，忽视企业文化理念和市场宣传，缺乏适当的成本预算和效率度量。

除此之外，刘一凡，边文霞等许多学者也提出了关于中小企业人员招聘的方法和渠道。

2、国外关于人员招聘管理的主要观点

美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中提出，世界范围80﹪的企业是家族企业，而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来，提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则：用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等。

英国大卫·厄温在《MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE》(员工聘用与管理，熊金才译，汕头大学出版社，2004，40-51。)中提出，企业招聘员工可通过广告、网络、发布内部招聘信息、校园招聘等。

美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《现代企业招聘实务／招兵买马》（孟家等译）中认为，企业应该重视职位描述和工作分析，对招聘过程中的制定招聘计划、审查申请书、筛选个人简历、面试、测试的进行详细解说和提出相关建议。

日本古川英夫在《小企业发展靠经理—经理事务83问》中强调了招聘管理人员的素质对人员招聘有效性有重大影响，提出“正式员工越多越好吗？”等研究课题，对我国小企业人力资源管理具有重要的借鉴意义。 三、总结

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体

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