外部招募的渠道分为如下几种： 1、报纸和杂志广告

作为一种传统的招聘方式，报纸和杂志广告目前仍然是企业发布招聘信息的首选。其特点是信息传播范围广、速度快、信息量大、层次丰富，企业的选择余地大，同时广泛的宣传效果，对注重树立企业形象、展示企业实力的公司而言具有较强的吸引力。广告中明确的招聘条件与简约的企业介绍会令求职者首先进行自我筛选，从而令招聘有效率。缺点是有时候会表现为低效，即信息没有传达到最适合的候选人处，且广告费用较高，应聘者多，简历初筛工作量大。

2、网络招聘

随着互联网技术的迅速发展，网络招聘已经成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率的一种具体方式，网络在求职招聘过程中将扮演越来越重要的角色。

一般地，网络招聘的实现渠道包括以下 3 种： 1）注册为专业人才网站的会员。

2）在自己公司的主页或专业人才网上发布招聘信息，并建立相应的链接。这种方式既达到了广告宣传的目的，又能使来访问的求职人员在了解企业实际状况后有针对性的选择应聘岗位。

3）在浏览量很大的网站发布招聘广告，如新浪网、搜狐网、网易等，除获取招聘信息外，对公司还可以产生一定的广告效应。

3、猎头公司

随着市场经济的发展，在国内，猎头公司招聘高级管理人才方面扮演着越来越重要的角色，而在国外，“猎头公司”则早已成为企业获取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。猎头公司拥有专业的人才搜寻手段和渠道，建有优质高层人才库，不断更新的专业化的管理为企业推荐素质的各类人才。缺点是服务费昂贵，高级人才象“跳槽秀”一样的流动。

4、校园招募

当组织在初级岗位上有空缺或拥有较为完善的内部培训计划时，从高校招聘应届毕业生是一个经常被采用的战略方法。最常用的招募方式是每年春、秋季的高校人才招聘会，供需双方直接见面，双向选择。同时，校园内部借助网络平台及时发布信息。也有许多企业根据空缺岗位需求和学校教育特色而有针对性地选择到几家学校召开招聘、宣讲会，张贴、发布招聘广告，在网上公布就业信息，以使招聘信息为更多的学生所了解，增强企业在这些学校的曝光率。一般来说，每年10 月份左右，企业就纷纷开始实施校园招聘计划。

校园招聘优点是：学生可塑性强，选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；有助于宣传企业形象。缺点是通常只用来选拔各学术领域的专业化初

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级水平人员。由于学生缺乏实际工作经历，对工作和职位产生不现实的期望，容易使企业从校园招聘的新员工在前5 年里有比较高的流失率，影响士气。

5、公共就业机构

公共就业机构是指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等。这些机构通过举办多场招聘洽谈会，成为企业选人和求职者择业的中间桥梁，并常年为企业提供服务。选用公共就业机构方法，应聘者较集中，招聘单位的选择余地大，但招聘高级人才较为困难。

6、推荐与自荐

通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐，也是企业招募人员的重要来源。其优点是：对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更努力；招募成本也很低。缺点是可能在单位形成小团体。国外一些商业案例显示，通过熟人推荐法可以在短时间内完成初级人员的大量招募或适合公司需要的人才加入等，公司则通过设置激励手段来鼓励员工积极推荐。另外，员工的毛遂自荐也是员工积极获取自我发展机会的重要途径。 2.2.3 招聘渠道的选择

企业在确定招募来源时，考虑的因素通常如下：

（1）企业经营战略。企业处于高速发展期，在内部招聘不能满足对人才需要时，应采用外部招聘；处于维持或稳定期时，考虑到招聘成本，应多采用内部招聘。

（2）企业现有人力资源状况。根据空缺岗位的重要性并考虑到是否有合适的培训对象以及培养成本等问题来选择是在企业内部提拔或培训还是外部招聘。

（3）企业文化。企业文化以及领导的用人风格、领导对招聘渠道的偏好决定了企业招聘渠道的选择。

（4）招聘目的。当管理层是出于为企业增加新鲜血液，激发现有员工队伍活力，转变经营观念和工作方式的目的来实施招聘时，则多采用的是外部招聘。

（5）人工成本。通过猎头公司获取高级人才的要价较高，但从长远发展角度及人才的贡献则外聘较好；对于不能支付短期高额人工成本的企业则只能选择内部培养与选拔的方式。

（6）企业所处的外部环境。当企业处于区域人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等良好的外部环境时，外部招聘可帮助企业方便快捷地获得理想人选。反之则采用内部选拔培养，避免招聘风险，节约招聘成本。

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表2-1 内外部招募的优劣势比较

内部招募 优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识； 候选人了解工作要求和组织； 奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气； 组织仅仅需要在基本水平上雇佣； 更低的成本。 缺点： 会导致“近亲繁殖”状态； 会导致为了提升的“政治性”行为； 需要有效的培训和评估系统； 可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾。 外部招募 优点： 更大的候选人蓄水池； 会把新的技能和想法带入组织； 比培训内部员工成本低； 降低徇私的可能性； 激励老员工保持竞争力，发展技能。 缺点： 增加与招募和甄选相关的难度和风险； 需要更长的培训和适应阶段； 内部的员工可能感到自己被忽视； 新的候选人可能并不适合企业文化；增加搜寻成本等。 鉴于内部招聘和外部招聘各有优缺点，在具体考虑选择时应注意到两者在一定程度上是互补的。内外部招募优劣势比较如表2-1。

2.3 员工甄选

招聘中的员工甄选是指由人力资源部门和用人部门共同综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的工作。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。 2.3.1 员工甄选的意义

1、降低人员招聘的风险。通过各种人员测评方法对候选人进行甄选后，可以了解一个人的能力、个性、风格等与工作相关的各方面素质，根据这些信息分析是否适合职位要求，有效避免不符合任职资格的人，降低雇佣不胜任的人员而带来的风险。

2、有利于人员的安置和管理。从测试结果显示的一个人在各方面素质指标上的高低，按照扬长避短的安置原则，安置到合适岗位，有助于将个人特点与特定的职业要求结合起来，做到人职匹配，人尽其才，也便于管理者针对员工特点实施管理。

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3、为员工的测试与发展奠定基础。员工甄选不仅是企业了解候选人现有的素质状况，为人职匹配提供信息，还可以为企业提供人的未来发展提供可能性的信息。了解其发展潜能，后续再辅之以系列的培训与提升机会，将有助于员工在本企业的长远职业生涯发展。服务于企业战略的员工甄选过程明显不同于传统甄选过程的是，集中于对应聘者潜能的测验上，即关注与员工未来的工作表现相结合的可开发的才能测验，关注于应聘者是否具有岗位和企业发展所需要的能力，能否在企业实现长远的职业发展。

如今甄选的重点已经逐渐从满足职位空缺的人员需求，转而为企业战略目标的实现而甄选与吸引能够帮助企业达成当期目标和长期战略意图的具有高素质的人，企业传统的“依据候选人的知识技能及经验背景”进行招聘甄选的理念与方法已经不能满足企业获得持续竞争力。

表2-2 两种招聘甄选理念之比较

特 点 基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅以工作分析与候选人“过去传统的招聘甄选 做什么”作为考察候选是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，对候选人未来绩效的预测与判断。 除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于基于素质的招聘甄选 素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘决策程序的同时，提高招聘质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。 2.3.2 员工甄选的内容

一般说来，人员甄选主要考虑应聘者以下方面的内容：

（1）知识。分为普通知识和专业知识。通常专业知识会占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书（如英语等级证书、计算机等级证书、法律执业资格证等）可以证明他所掌握的专业知识的广度和深度，知识重在应用，所以，单凭文凭为依据已经不能适应现代甄选人员的标准需要，还应通过笔试、面试等多种方式进行考察。

（2）能力。分为一般能力和特殊能力。一般能力如记忆、想象、观察、注意、思维能力等，是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解为人们常说的专业技能，如管理者较强的人际能力、分析能力等。对一般能力的测试可采用一些专门设计的量表如智商测试表等；对专业技能则常采用实际操作或情景模拟的方法来测

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