中原工学院信息商务学院毕业论文（设计）
1 绪论
1.1 研究背景
随着科学技术的进步和全球经济的发展，企业管理模式不断变革，但归根结底不管怎么变，企业都是人的组织，企业实质就是一群人。人已被看作资源，人力资源是为企业、为社会创造效益和价值的。当今的企业竞争已演变为人才的竞争。人力资源就是推动社会和经济发展，去创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源管理，实际就是企业根据企业发展战略的要求制定一系列人力资源政策以及开展相应的管理活动，主要包括企业人力资源战略、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理、职业安全与员工健康管理。
其中招聘管理是人力资源管理活动中的重要组成部分，与其他人力资源管理活动有着紧密的联系。一般来说，企业中的人是处于不断变化之中的。辞职、退休、裁减人员、辞退会减少企业中的人员；规模扩大或生产技术更新会增加对人员的需求；岗位调动、升职、部门结构调整或精简会导致人员结构的变化。企业为运转，保证有人员正常开展工作，招聘管理就是围绕此目标而开展工作的。目前，我国有大量企业面临招人难，招不到好的人才；留人难，好的人才又不容易留住；用人难，人员与岗位的难以匹配；辞人难，辞退员工是要付出成本和代价的。在整个管理活动中，以什么标准来做？怎么样来做？什么时候去做?如何才能做好？这些问题都是值得去深思和研究的。河南瑞弘源科技有限公司是一家新新成立、规模较大的民营企业。本人从事该公司的人力资源相关工作，公司初成立，我最主要的工作是招聘，因此对招聘有着深刻的体会。招聘工作是一项事务性、长期性、循环性的工作， 在工作过程中经常会遇到各种问题、难题，同时还要满足企业不断更新的人力需求，要想解决这些问题，就需要对招聘一系列管理工作进行探索和研究。
1.2 研究目的与意义
当今国内企业发展迅速，越来越多的企业开始重视人力资源管理了，企业的竞争在很大程度上是对人才的竞争，优秀的企业都拥有优秀的员工队伍，而组建高效、协调的员工队伍关键在于有效的招聘。建立并完善企业的招聘体系，有利于吸纳人才，组建符合企业需求的员工队伍，降低用人风险，提升企业竞争力。对A公司招聘体系的分析，其重要意义体现在以下三个方面：
（1）有利于A公司建立完善的招聘体系
A公司为新成立的公司，目前正处于建设筹备的阶段，因此人力资源状况十分不稳定。公司致力于发展其规模并完善其人力资源结构体系，对各种层次的员工都有大
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量的需求。同时，在公司现有的情况下，需要快捷、高效的人员招聘效率。因此A公司要不断的改进优化招聘管理体系，这样才能确保招聘工作的有效性，降低招聘的成本，确保所招聘人员的素质。
（2）有利于提升A公司的综合竞争力
现代社会中，企业的竞争实质上是人才的竞争。一个公司所拥有的员工素质和水平，在一定程度上就决定了这个公式的实际竞争力。只有拥有并重视优秀员工的企业才会取得最终的成功，并持续不断的发展，而优秀的员工团队是企业通过人力资源招聘获得的。因此，完善的招聘体系是企业获得优秀员工的基础，健全的招聘管理体系对企业持续稳健的发展有着特殊的意义，是企业提高综合竞争力的重要因素。
（3）有利于提高A公司的声誉
招聘管理活动是企业自身宣传的重要途径之一。企业在进行招聘活动时，需要不同的途径来发布招聘信息，能够与不同的媒体进行交流合作，需要面对不同的应聘者。在招聘期间，企业展现出的企业实力、企业对人才的尊重理念、企业提供的有竞争优势的招聘条件以及企业现有员工的优秀素质均可以为企业树立起良好的形象，并能够提高企业的名誉。A公司新成立不久，应聘者对其还很陌生，对其发展的前景和福利待遇都是未知数，不能使人信服。因此A公司可以通过各种招聘活动来推广公司内部的文化和优势，这样才能够吸引更多的优秀者前来应聘。
招聘工作在企业人力资源管理整个工作中起到十分重要的作用。招聘人员在招聘工作中充分利用统计学、管理学等相关学科的最新研究成果，这充分体现了招聘工作的科学性原则；招聘工作又不断吸收现代心理学研究的优秀成果，体现出了其“以人为本”的思想。本文对招聘体系的研究，不仅是因为它是人力资源管理的重要组成部分，另一个原因是它已经成为现代企业管理者的一项具有持续性、战略性、经常性的工作。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
人力资源管理现在已经成为管理科学中相当热门的学科，其发展比较晚，近些年才逐渐发展起来。随着经济的发展，人力资源管理已经从传统意义上的人事档案管理发展为对人力资源的管理，并进一步朝着战略性人力资源管理的方向发展。
美国管理学家泰勒于1895年和1903年写的两部著作《计件工资制》和《科学管理原理》中提到为工作挑选一流的员工，是提高生产效率的重要途径。同时他认为让雇主和员工同时意识到提高工作效率可以使双方受益，并提出以计件工资报酬制度，让员工意识到多劳就会得到更多的报酬。
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雨果·芒斯特伯格是工业心理学的创始人，他的著作《心理学与工业效率》、《应用心理学要点》、《企业心理学》充分讨论了职业伦理、人员甄选及工作绩效的心里因素等相关方面的内容。其以员工的心里和素质为研究重点，并根据员工的素质和心理特点配置人员，从心理方面着手提高员工的工作积极性，以达到最佳工作效果。
美国著名管理学家彼德·德鲁克于1954年写的著作《管理的实践》首次提出“人力资源”的概念，同时提出“企业唯一的真正资源是人”。20世纪80年代以后，人力资源管理理论才逐渐成熟起来，在实践中不断的发展创新，被越来越多的企业接受，并逐渐代替了人事管理。
怀特·巴克是一位著名的社会学家，他致力于研究培训跨学科工业关系，并于1958 年出版其著作《人力资源功能》，该书主要阐述了管理人力资源的问题。他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如：会计、金融、生产、营销等一样是至关重要的。
20世纪90年代以后，管理学家开始深入探讨人力资源管理如何更好的为企业战略服务，美国学者詹姆斯·沃克在其著作《人力资源战略》中提出：在企业战略中，实施变革所要求的能力源自于企业中的人，而人力资源问题是实施战略的核心问题。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理进入新的阶段。 1.3.2 国内研究现状
中国改革开放30年以来，人力资源管理的发展经历了理念导人、实践探索和系统深化的过程。
20世纪80年代之前，中国大体上处于“劳动人事管理”阶段，人力资源管理在人力资源管理理论的指导下进一步发展。这一时期属于计划经济时代，我国管理者受到西方人力资源管理理念越来越多的影响。我国人力资源管理早期研究主要是对人事和人才的管理，赵履宽和王通讯等人对此的研究有重大贡献。王重明、时勘、张德等人是我国早期将心理学的理论引入人力资源领域的学者，他们的研究成果突出，很大程度上丰富了我国人力资源管理的理论基础。
从80年代中后期，中国人力资源管理处于萌芽期，开始逐渐引入“人力资源管理”的基本理念，由于我国当时的国情，但没有大规模的应用人力资源管理实践。到20世纪90年代中后期，整个社会已经意识到人力资源管理的重要性，并需要不断的改革和创新。虽然当时人力资源管理在中国开始得到普遍的运用，但劳动力市场经济体制和企业管理体制不完善，不足以支持现代人力资源管理规则制定的健全运转。
进入21世纪后，随着我国外部环境的重大变革，人力资源管理改革得到进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方面发展。
随着经济全球化的趋势日益明显，复杂性、不确定性、广泛性和快速性等成为这
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个时代的主要特征，这对人力资源管理提出了新的要求。2l世纪中国企业的人力资源管理必须致力于提高组织的学习能力、培养组织的全球性思维、招揽具有超强领导力的经理人员和知识分子、加强人力资源管理的职业化建设，为中国经济的可持续发展提供健全的人力资源保障。
目前，国内企业的人力资源素质及开发管理水平可以分成四个层面：第一层面是人力资源开发管理水平最高及人才素质最好的外商独资企业：第二层面是中外合资企业和顶尖民营企业，它们拥有一套比较完善的用人制度，并不断吸引重量级人才的加盟；第三层面是优秀的国有企业和经营较好的民营企业；最后一个层面是一般国有企业，其内部人力资源状况日益恶化，面临着大量优秀人才流失的严重问题。
人力资源管理在我国发展迅速，现如今，其已经发展到企业管理战略层次，而过去仅仅被企业认为是维持企业正常运行的一项管理职能。有效的人力资源管理可以很大程度上提高企业的绩效水平，同时国内外企业也证明了其在战略层次上与企业绩效有着正相关的关系。随着人力资源管理在理论的进一步发展和实践上的深入，已经成为一门关于企业管理的新学科，成为管理科学中的一个重要分支。
目前，人力资源管理的研究与实践不单纯的是员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等这些传统的内容，形成三个新的发展方向：
（1）战略人力资源管理，将人力资源管理与企业的战略目标结合在一起。 （2）国际人力资源管理，重点强调经济全球化的情况下跨文化的人力资源管理。 （3）政治化人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方面的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，从而促进人力资源管理理论体系的形成和完善。
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