论警察激励机制的构建

摘要:激励机制是公安队伍管理长效机制中的一项十分重要的内容。激励机

制在提高警察工作积极性，利用有限的警力资源发挥最大的工作效能中起着越来越重要的作用。建立完善的警察激励机制对进一步激发警察的工作积极性，提高主观能动性和创造性具有十分重要的意义。

关键词：警察; 激励机制;构建；

激励就是激发鼓励的意思，按照现代人力管理的概念，激励是一定的组织创设满足员工各种需求的条件，激发组织成员的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为过程。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。利用激励对提高生产效率具有积极的影响，被广泛的应用于企业管理、行政管理等社会管理的各个领域。“机制”一词原指机器的构造和工作原理，用于管理方面的研究时，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。【1】激励机制

（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式。【2】

警察激励是指从激励渠道调整警察内部及警察与外部之间的关系，调动民警的主观能动性，促进警察战斗力提高的一种系统管理方式。激励机制的本质在于揭示和调节人的心理、思维和观念意识来发挥作用，是在民警热切盼望情况下产生作用的，因此能够有效清除队伍中各种不利因素，变消极因素为积极因素。人民警察作为打击犯罪、保护人民的主要力量，毫无疑问，更需要采用激励手段提高个体的积极性和主观能动性。近些年来，随着我国经济的不断发展，在全面建设小康社会，构建和谐社会，贯彻落实科学发展的大背景下。对警察的整体素质提出了越来越高的要求，这就要求我们广大人民警察与时俱进不断更新思想观念，使实际的公安管理工作跟上社会发展的脚步。因此，进一步构建科学合理的警察激励机制具有十分重要的意义。

一、构建警察激励机制的现实意义

（一）构建警察激励机制是提高公安队伍战斗力的有效措施 我国长期以来存在警力不足的问题，警察总数占人口总数的比重与世界各国相比，是最少的国家之一。警力不足导致基层公安民警长期超负荷工作；民警的休息时间难以保证，再学习、在岗培训的机会和时间更十分有限；整体业务素质难以得到提高，对付犯罪分子往往“说不过、打不赢、追不上”。加之，相对低下的收入、较差的社会承认度与高标准的纪律、高风险的责任相矛盾，形成了巨大的思想落差；执法工作严格的考核要求、严厉的责任追究倒查制度与法律法规不健全、办案程序操作性不强、执法环境恶化相矛盾，形成了强烈的思想困惑。从而使相当部分基层民警对警察职业缺乏认同感和归属感，队伍表现出思想不稳、爱岗敬业精神淡化、缩手缩脚、消极厌战、缺乏工作激情的状况。

人民警察担负着“巩固共产党执政地位、维护国家长治久安、保障人民安居乐业”的重大政治和社会责任，其行政能力与效率对社会稳定、经济发展乃至

整个社会的可持续发展都将产生重要的影响。警务工作最终要落实到每个公安民警身上,公安工作能力与效率最终取决于每个民警的基本素质和工作积极性。而构建警察激励机制是充分调动公安民警积极性，有效开发有限警力资源、提高公安队伍战斗力的有效措施。

（二）构建警察激励机制是公安工作形势发展的迫切需求 改革开放不断深入，公安机关面临着越来越严峻的考验：隐蔽斗争更趋尖锐复杂，国家安全面临新的形势；“违法犯罪活动日趋暴力化、智能化，公安机关维护社会稳定的任务更加艰巨”； 【3】 治安行政管理领域扩大、执法环境发生变化与现行警务机制、队伍素质不适应的问题更加突出；而公安机关警力不足、经费紧张、装备落后等问题严重制约着公安工作的有效开展。面对诸多严峻考验，公安机关在强化打防控机制，提高驾驭治安局势能力的同时，能否建立一套科学的警察激励机制，最大化地开发利用好有限的警力资源，关系到整个公安工作的成败。

（三）构建警察激励机制是公安管理工作现代化的科学探索

实践证明，传统的管理模式已经显示出越来越多的弊端，必须加以改革。如各级、各地公安机关或多或少都存在着忙闲不均、奖惩不明的情况；经验型管理多，科学性决策少；频繁动用人海战、疲劳战、从事各种非警务活动；警力配置呈倒金字塔型，基层警力不足；不合格人员占用宝贵的编制、职务资源，导致“优秀人才上不去、不合格人员下不来”、 “干好干坏一个样”等问题。这些问题不解决，就很难把广大公安民警的工作积极性调动起来，难以提高公安工作效率，难以适应时代的要求。

二、完善的激励机制所含的基本要素

开展人民警察激励工作必须遵循和坚持精神鼓励与物质鼓励相结合，公平

合理的准则，只有掌握了这些原则的精神实质才能跟好发挥警察激励机制的作用。主要包括以下几点： （一）物质激励

人民警察的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素不是人民警察唯一的，但却是他们关心的最重要的方面之一。物质激励是优化薪酬的设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”分析现行的职位工资、等级工资制度，本人以为还需要事实就是的态度和科学的方法逐步完善。职务工资与级别工资是人民警察工资构成的最主要的两部分，人民警察工资的高低，不仅要体现职级的高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小，当然，非工资性收入的合理分配也是调动人民警察工作积极性，增强人民警察对部门忠臣程度的重要激励方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，目前，有不少部门的非工资性收入相当甚至超过工资性收入，因此， 非工资性收入更应与人民警察岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。 （二）精神激励

物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力 。马斯洛的需要层次理论告诉我们人的需要是多层次的。人民警察也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求，在保障其基本层次需要得到满足后，更应着眼于保障其更到层次需要的实现。这就要求从事警察管理的同志，在重视对警察物质激励的同时，更应高度重视精神激励，

努力为人民警察公平地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发广大人民警察踏实工作，创新工作的激情，并使他们产生对职位跟强力的责任感和荣誉感。

（三）舆论激励

人不仅要物质激励和精神激励，更需要社会的尊重，人民警察根是如此。【4】所谓舆论激励就是通过通报、会议、广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气抵制歪风的目的，造就奋发向上你追我赶的良好氛围，舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对一些以权谋是腐败堕落的行为和人物进行曝光，使广大人民警察提高警觉，增强防范意识，督促广大人民警察依法行政，为社会和群众提供优质的服务。

三、现行的激励机制存在的不足

随着社会的发展和进步我国现行激励机制已经取得了很大的发展和完善，但仍有很多不足的地方，这就要求我们通过实践，努力完善我国人民警察激励机制，主要存在以下的几点问题：

（一）考核评比激励机制方面

为正确评价人民警察工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法，但是由于岗位目标不够明确，职责分工又不够详细，考核指标难以量化，而且部门内部不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中物质激励与精神激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在有些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。实行考核评比结果大多比较温和，不称称职和基本称职几乎没有。

（二）现行激励措施方面

1、激励手段单一，缺少政策配套，激励难以持久 本人认为某种激励是在特定的条件和环境下制定的，在特定区域和时间内存在即时的可行性与针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个警察管理制度相配套。例如：考核激励机制的实施需要与教育培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度相衔接相配套。竞争上岗激励制度、职级工资激励制度的实施同样应当如此。当前，由于人民警察的管理没有一部完整的法的规范，一个部门一个单位采取的激励手段往往以保护本单位和本部门的利益为出发点，缺少横向的、整体的均衡性和协调性，各自为政的实施动机，终将引发警察的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制不能与人民警察管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久激励效果。

2、行政文化不够健全，标准不够明确，激励难以见效 所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这些文化要素对行政体制的确立与发展，对行政决策活动的开展，对行政法治化建设的进程，对行政人员行政行为，行政能力和道德状况都起着重要的影响。

现阶段，由于行政机关普遍没建立健全和完善的行政文化，导致很大一部分警察对激励措施和激励手段的认同感陌生而淡薄。当然，脱离行政文化基础，没有良好的行政文化为背景支撑的激励手段，对警察的思想意识、行为习惯的评价难有科学的标准来衡量，其激励机制也难体现公平、公正原则，要达到激励的目的比较困难。

四、完善警察激励机制的几点构想

现阶段公安机关激励机制并未形成体系，难以发挥其巨大的功效，因此必须从研究激励全过程入手，深入研究激励对象的需求动机、目标等要素，针对不同要素采取相应的激励措施，把这些激励措施有机的结合起来，形成环环相扣、全面结合的激励机制，最大限度地激发和调动广大民警的工作积极性和创造性，促进整体目标的实现。

(一) 以公平、合理为核心，强化公平竞争激励机制

竞争是动力，公平是前提。竞争能给警察带来动力，能提高其工作积极性，发挥创造性，是现代警察管理的重要手段。竞争用于管理，不仅能产生生动活泼的管理局面，产生巨大的工作效能，更重要的是能使人才脱颖而出，消除警察认识中的不良意识。但是必须注重竞争中的公平，防止“靠关系，找门路”的现象挫伤民警的工作积极性。为此，建立公平竞争激励机制必须做好两点：

1、是公安干部要充分认识到公平感对于调动警察个体工作积极性的重要作用，管理者应当树立起高度的公平意识。在工作的安排上，在工资、奖金等分配上，在工作成绩评价上，以及荣誉、表扬、信任等精神奖励方面，力求做到公平合理，消除凭领导个人好恶来决定的错误观念，使警察产生公平感，提高工作积极性。

2、是警察要树立正确的公平观念。由于个人感知的片面性、情感的偏向、思想品德等因素的影响，人们在心理上往往会自觉不自觉的过高估计自己的努力和成绩，而低估他人的努力和成绩，出现认识偏差，于是产生不公平感。因此民警必须正确看待自己和他人的成果，树立奉献精神，克服斤斤计较个人得失的不良思想观念。

（二）加强素质教育，强化自我激励机制

加强人民警察素质教育是强化公安机关公共管理职能的客观要求，也是人民警察实现自我激励的主观需要，本人认为，人民警察的素质教育必须把握品质、能力、行为三个层面。

1、强化人民警察伦教育，牢固服务意识，综合运用行政的、法制的、管理的、教育的手段促进人民警察不断提高伦理素质、道德修养和公仆意识，消除不思进取、贪图享乐、好大喜功、随心所欲、弄虚作假、以权谋私等不良行为。

2、强化公共管理知识教育，提高人民警察行政管理能力和专业能力。公共管理知识教育要以年轻的警察为重点，注重理论与实践的结合，培训内容要与当下的管理重点与难点相结合，与时俱进。

强化培训，加快民警队伍专业化进程。首先，必须推进培训的“三个转变”，即：由知识型教育向素质型教育转变；由补课或应急性的教育培训向系统化、规范化教育培训转变；由单纯的学历教育向培养专业型人才教育转变，注重专业知识和专业技能的培养，提高教育培训的针对性、实效性；其次建立分层次、分类型的专业培训体系。各层面教育培训的内容、方式有所不同，通过各种形式的培训班，根据警察不同工作岗位、工作性质和任务的特点，结合个人的专业特点，进行不同专业内容的教育培训，再次建立定向培养制度。每年选派一批素质较好的业务骨干到有关院校进行对口专业的进修学习，也可选送部分有一定专业素养、专业特长明显的警察到院校、研究机构深造，进行相关专业的定向培养。

3、强化法制教育与典型示范教育，规范人民警察的行为，通过法律法规知