准，但应遵循“企业工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩”的原则。公司目前工龄工资的执行标准是八十年代制定的1元/年，引起员工很大不满。结合天津三建建筑工程有限公司的实际情况，避免简单、单一的“线性”工龄工资的弊端，采用“抛物线”工龄工资。具体实施办法如下:根据员工职业生涯“抛物线”的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。工龄阶段划分工资标准：

工作年限不满5年＝20元/年*工龄年数，工作年限满5年但不满10年＝100+15元/年*(工龄年数一5)，工作年限满10年但不满15年＝175+10元/年*(工龄年数一10)，工作年限满15年但不满20年＝225+5元/年*(工龄年数一15)，20年以上260元。

每年元月1日为截止日，不足一年按一年计;新进员工按转正期满一年计算工龄工资。 5.3 激励薪酬

激励薪酬主要是基于绩效的奖金分配，这里包括两个方面:一是根据公司的经营状况确定公司整体奖金额度，根据部门的工作绩效按相应比例发放部门奖金;二是各部门根据员工的实际考核结果，确定员工具体的奖金额度。

激励薪酬是体现员工个人绩效和公司整体绩效的薪酬部分，它以绩效考核为基础，以激励员工提高工作效率和工作质量、努力创造优异成绩和超额完成工作任务为目的，具有激励性和风险性。在实施中主要以公司整体的经济效益决定绩效奖金的总额，然后按部门的贡献率发放，各个部门再依本部门员工的绩效考核情况发放。将员工绩效考核结果与绩效奖金挂钩的方法体现在以下两点：

（1）季度绩效考核结果。按考评得分核发员工季度绩效奖金。考核得分为80-90全额核发员工绩效奖金；低于80分或高于90分按相应分值百分比递减或递增绩效奖金。递增和递减公式如下:

绩效奖金增加额=(员工考核得分-90) *5%*绩效奖金基数 绩效奖金减少额=（80-员工考核得分)*5%*绩效奖金基数

（2）年度绩效考核结果。①年度激励奖金:考核得分为75-85分按标准全额发放年度激励奖金;考核得分高于90分，按标准奖金的150%发放年度激励奖金;考核得分为85-90分，按标准奖金的120%发放年度激励奖金;考核得分低于75分，按标准奖金的80%发放年度激励奖金。②考核结果作为员工聘用、晋职、提

薪、教育培训等的重要依据。③连续二年年度绩效考核优秀的员工，列入员工晋升候选名单;列入候选名单后，如果年度绩效考核不称职，将被取消候选资格;如果有多名员工列入候选名单，优先录用年度绩效考核优秀次数多的员工。 5.4 福利薪酬

深入人心的福利比高薪更能有效地激励员工，高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。因此，福利是薪酬体系中的重要组成部分之一。完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，也是人力资源系统是否健全的一个重要标志。如果福利薪酬设计的合理，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强员工对公司的忠诚，而且可以提高公司的社会声誉。本文将福利薪酬分为经济性福利和非经济性福利两个方面。 （1）经济性福利

经济性福利包括国家法定的“五险一金”的购买，公司目前尤其应当提高 住房公积金的缴纳额度，并及时上交有关部门，从而使员工真正享受福利，提高员工满意度。

除了国家法定的“五险一金”外，公司还应当全面提高经济性福利待遇， 包括节假口加薪、节口礼品或优惠实物分配、房租补贴、交通补贴、伙食补助、教育培训性福利、文化性福利等。 （2）非经济性福利

非经济性福利包括:咨询性服务，提供免费的法律咨询和员工心理健康咨询；工作环境保护，改善员工办公环境等。

6 结论

薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

本文在阐述薪酬激励相关研究成果的基础上，以天津三建建筑工程有限公司为研究对象，通过分析公司的薪酬激励现状，发现公司目前在薪酬激励方面存在

的问题，并进行深入分析。公司目前薪酬激励存在的问题主要是:薪酬水平比较低；薪酬结构不合理；薪酬支付失公平；薪酬激励难发挥。

在对公司薪酬激励现状进行深入分析的基础上，结合天津三建建筑工程有限公司的现状，完善公司薪酬体系。具体而言就是将绩效考核与薪酬体系紧密结合，将考核结果与薪酬等级合理挂钩。以科学、公正、客观的绩效考核为基础，运用考核结果充分将员工工作绩效与经济报酬相联系，最终达到激励的效果。

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