公司目前的薪酬水平总体而言偏低，低于天津市同行业的平均水平。其中，主要是部长级别及其以下的岗位级别工资偏低。工资总体水平低，分配上存在着严重的平均主义现象，既调动不了骨干人员的积极性，又不能发挥全体人员的工作积极性。此外，作为薪酬构成的一个部分，公司目前的福利待遇也很低。养老保险按照最低水平缴纳，导致员工对未来感到不安，感觉以后生活没有保障;而住房公积金缴纳水平更低，且未及时上缴，致使许多员工需要买房时却无法贷款。这些都没有给员工提供基本的保障，更不用谈及对员工的激励作用。 4.2 薪酬结构单一

公司目前的薪酬结构很不合理，员工的薪酬构成单一。员工的工资主要由岗位工资以及很少的福利构成，未能体现出技能、学历的差别，未能体现出工作能力的差别，未能体现出工作年限的差别。过于单一的工资构成不仅无法达到激励作用，甚至助推了不满情绪的产生。而且目前工资制度中工资增长机制不健全，晋升通道不畅通，只能通过岗位级别的上升而增加工资，但是岗位级别的上升毕竟有限，造成工资增长渠道不畅通。此外，公司薪酬体系中的奖金部分是以部分办公费用包干的形式，按办公费用的年终节余作为部门年终奖金。奖金作为工资中一个很重要的部分，主要用来激励员工，可是如此发放奖金，在相当程度上己经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。不仅收不到激励的效果，反而会影响工作质量，部门员工会为了节省办公费用，为了年终多拿资金，而尽量少开支，很有可能会影响到部门的正常工作。 4.3薪酬公平缺失

公司目前薪酬制度的不公平性主要体现为内在的不公平性，可分为纵向不公平和横向不公平。纵向不公平主要指公司高层管理者的工资待遇水平相对而言较好，而且存在一些职务消费的权力，而基层业务主管作为技术骨干却与一般员工的工资水平差别不大。这种职责与收入的不对等严重地挫伤了广大员工的工作积极性和对企业的责任感，导致公司优秀人才的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。在实际工作中，不同部门的员工其专业技能和贡献程度不同，其薪酬水平也应该有所差别，这样才能体现按劳分配的原则。而公司现行的薪酬制度中，薪酬与岗位职责的匹配性、薪酬与努力程度的匹配性均很低，因此无法激励员工，调动员工的积极性。

4.4薪酬激励不足

激励不足是目前国有企业改革中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。公司目前的薪酬体系无法产生有效的激励作用，无法在公司内部形成一种良性竞争的局面。现行的岗位工资虽然反映不同岗位的技术难度、劳动强度、工作负荷、责任大小、工作环境、安全保障等因素，但却不能区分同一岗位员工的贡献大小。虽然公司目前对员工也进行了考核，也将考核结果与岗位工资的档次挂钩，但由于现行考核制度的不完善，绩效考核仍然是流于形式，实际上还是平均主义大锅饭，根本达不到激励的作用。员工普遍存在“做与不做一个样，做好与做坏一个样”的心理，有人持“多做多错、少做少错、不做不错”的态度，甚至还存在“别人都可以犯错误，那么我也可以犯错误”的想法。在这种工作氛围影响下，必然导致员工的工作效率低下，工作积极性不高。

5 改善天津三建建筑工程有限公司薪酬激励体制对策

5.1组织结构调整

合理的组织结构能更好地促进企业战略目标的实现，组织结构的合理设置和调整是设计薪酬激励体系的前提。一般来说，传统的企业结构倾向于高耸型，偏重于控制和效率，比较僵硬。扁平型结构则被认为比较灵活，容易适应环境，组织成员的参与程度也相对比较高。近年来，企业组织结构出现了一种由高耸向扁平演化的趋势。我国国企在进行改革中更应该注重将多层级的组织结构转向扁平化组织结构，提高企业的灵活性，增强企业竞争力。

通过第二章对公司目前组织结构的分析，发现公司目前组织层级较繁杂，职能划分有交叉，岗位设置有冗余。为了保证薪酬激励体系设计的科学性和有效性，保障其顺利实施，并充分发挥激励作用，必须对当前的组织结构进行适当调整和重构。考虑到公司目前的情况，为了保持公司内部的稳定性，应采用逐步完善的方式进行组织结构调整比较妥当。对公司目前组织结构不合理，与市场发展不适应的方面进行局部调整，使其口益完善。在设置公司组织结构时必须与公司的具体环境、具体生产技术、经营管理的特点相适应。在组织结构调整与完善过程中要具有战略眼光，使公司的组织结构顺应公司发展的需要。针对当前公司组织结

构中存在的问题，最主要的就是缩减组织层级。在适当提高员工待遇的前提下，削减层级，取消处级和科级，在副部长级别下直接设立主任科员和普通科员，将公司原有的11级缩减为7级，从而提高工作的兼容性，避免多头管理，以提高机关管理人员的办事效率和效果。此外，要调整公司职能部门的设置。为了使公司新成立的项目监管部真正发挥监管的作用，应当调整其在组织结构中的位置，将其独立于事务性部门之外，提高其地位，授予其行使独立监督的权力。为了确保薪酬激励体系的顺利实施，充分发挥薪酬的激励作用，公司可以设立薪酬考核委员会，确立委员会成员，让其公正地行使权力，确保考核的公正性、薪酬的激励性。 5.2 基本薪酬

在基本薪酬方面，天津三建建筑工程有限公司机关总部现行的薪酬结构过于单一，过分强调岗位层级的重要性，而忽视诸如技能、资历、绩效等方面。因此重新设计的薪酬体系中基本薪酬部分调整为由岗位工资+技能工资+工龄工资构成。

5.2.1岗位工资

岗位工资主要以岗位职责为基础确定其工资标准，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别，如体现岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等劳动差别的薪资单元。它是薪酬体系中固定工资的主体部分，实现同岗同薪、公平付酬，体现岗位之间的相对价值，具有保障性和激励性。遵循的基本原则:效益优先，兼顾公平;以岗定薪，岗变薪变;宽带薪酬，区间浮动。

天津三建建筑工程有限公司现行的薪酬制度就是以岗位工资为主，因此，在薪酬体系设计中将保留现行岗位工资部分的等级划分，适当上调工资水平，以解决公司目前员工整体薪酬水平偏低，无法激励员工的问题。

为了使岗位工资也具有激励作用，将岗位工资与年度考核挂钩。年度考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职，因此，上年度考核为优秀的拿相应岗位级别工资的一档，称职的拿二档，基本称职的拿三档，不称职的只拿基本生活保障工资，而且实行末位转岗、待岗，将考核得分处于末位的员工，考评结果为不称职的员工调离工作岗位，放入人才中心，另谋他职，调整工作岗位后第一年度绩效考核仍不称职，将被辞退。此外，连续三年年度绩效考核优秀的员工，从下年

度起岗位工资增加本岗位一档工资的10%，如果下一年绩效考核未达到称职，则取消其岗位工资的增加额;如果连续三年年度绩效考核都为基本称职，则从下年度1月起月基本薪酬减少本岗位三档工资的10%，并进行培训，如果工作绩效仍没有改善，则对其实行转岗、待岗，按工作不称职处理，如果工作绩效有改善，则按照考评结果拿对应一档或二档工资。 5.2.2 技能工资

技能工资是一种建立在对员工技能进行评估基础上的工资制度，可按员工技能水平的高低划分出不同的工资级别标准。与传统的岗位工资相比，技能工资将组织的注意力主要放在提高员工的技能上，因此技能工资在组织内部员工的流动性以及员工个人发展等方面具有优势。

公司现行的薪酬制度对技能的强调不够，而且工资的上升渠道过窄，只能通过职级的上升，可是职级的上升毕竟有限，因此，现行的以岗位工资为主的薪酬制度对员工的激励性不足。在薪酬体系设计中应当考虑技能的区别，将技能工资作为基本薪酬的一个组成部分，适当拉开不同技能员工的工资差距，以激发企业员工不断地提高技能。结合公司的实际情况，从技术和政工两个方面对技能作了划分，这样不仅拓宽了工资上升的通道，而且也拓展了员工职业生涯通道。 此外，还应考虑学历的差异，适当拉开不同学历人员的工资差距，以提高企业员工尤其是高学历员工的工作积极性，同时激发其他员工的学习热情，不断加强学习，进而促进企业员工素质的不断提高，促进企业的发展。

在基本薪酬中加入技能工资部分，既按技能、学历等级的不同，领取相应级别的技能工资部分。技能等级工资标准学历等级工资标准：助理工程师(会计师、经济师、政工师)工资标准：100元、大专学位50元。工程师(会计师、经济师、政工师)工资标准：200元、本科学位100元。高级工程师(会计师、经济师、政工师)工资标准：300元、硕士学位200元、博士学位500元。 5.2.3 工龄工资

工龄工资又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。工龄工资的分配标准应根据企业的具体情况而异，根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标