不同水平的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，调动和激发员工的工作积极性，并为企业培养和留住更多的优秀人才，确保企业持续、快速、健康的发展。

1.2 研究的思路与方法 1.2.1 研究思路

本文以天津三建建筑工程有限公司员工的薪酬激励为研究对象提出了研究问题。查找了大量相关专业的资料确定了理论基础，实地考察了天津三建建筑工程有限公司对公司薪酬激励体系现状进行了分析，发现了公司现在存在一些的问题并且提出来解决对策，最后得出了结论。本文的研究思路如下图所示： 提出研究问题 收集资料 理论基础 天津三建集团薪酬激 励体系现状 天津三建集团存在的 问题分析 改善天津三建集团薪酬激 励体制对策

结论 需求层次理论 内容型激励理论 过程型激励理论 公司发展概况 员工组织结构 员工现行薪酬激励内容构成 1.2.2 研究方法

本文以天津三建建筑工程有限公司员工的薪酬激励为研究对象，采用文献阅读、资料搜集、实地访谈等方法展开研究。在具体研究中综合运用了以文献研究为主的理论研究方法和实地访谈为主的实证研究分析方法。将大量管理学、人力资源管理和管理资询等方面的理论文献与实际调查分析充分结合，将定性与定量分析方法相结合。

2 理论基础

2.1 马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。常被现代企业应用到员工激励方法当中。 2.2 双因素理论

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由何兹伯格提出，EMBA、CEO必读12篇及MBA等商业管理教育均将双因素理论及如何激励员工作为一项重要内容包含在内。2.4 企业战略管理

2.3 成就激励理论

成就激励理论由美国哈佛大学教授麦克利兰提出。他从20世纪40～50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的\三种需要理论\，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰教授则认为，人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即：成就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需要进行分类的方法。该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。 2.4 过程型激励理论

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，

以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

3 天津三建建筑工程有限公司员工薪酬激励体系现状

3.1公司发展概况

天津市建工集团(控股)有限公司三建建筑工程有限公司始建于1952年，是国家建设部和天津市大型骨干施工企业，具有国家一级工程总承包资质。综合实力保持天津同行业领先水平，连续多年被评为天津市企业100强，并跻身全国行业百强之林。

公司极力推崇“大建筑”发展战略，初步构筑形成了以施工总承包为主导，房地产开发、钢结构制作、装饰装修、实验检测、地铁路桥“五大支柱产业”并举的经营发展格局。拥有国家房屋建筑工程施工总承包一级、机电安装工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包一级，以及钢结构工程、建筑装修装饰工程、预应力工程、地基与基础工程、消防设施工程等多项专业承包一级资质。

“十五”以来，企业积极推进规模经营战略，实施外向经营扩张，在天津建工系统第一个投身国家西部大开发，第一个进军2008北京奥运工程，第一个承揽日本、厄立特里亚等海外工程。企业施工产值连续多年保持20亿元以上，2010年突破35个亿。

公司坚持“诚信经营、质量兴业”的发展理念，在全国建设系统率先公开向社会承诺：不向社会交付一平方米不合格工程。率先通过ISO9001、ISO10012、ISO14001、OHSAS18001体系认证。公司承建的天津滨海国际机场、天津体育中心、天津地铁一号线车站、天津万丽泰达会议酒店、天津市高级人民法院审判楼、滨海新区大港文化艺术中心、市安定医院、津湾广场等二十二项工程，荣获全国建筑业最高奖----鲁班奖和国优奖。

公司注重科技创新和人才建设，培养建设出一支高素质、高层次的技术和管理人才团队。目前，企业已经拥有国务院授衔专家2名，教授级高级工程师9名，高、中级专业技术管理人员300名，国家注册一、二级建造师（项目经理）230名。培养出以全国道德模范范玉恕同志为代表的一大批“人民满意建房人”，在社会各界享有较高声誉。

多年来，天津三建公司先后获得全国最佳施工企业、全国先进建筑施工企业、全国工程质量管理先进单位、全国工程建设管理先进单位、全国质量效益型先进单位、全国“重合同、守信用”先进单位、全国用户满意施工企业、信用等级AAA企业等荣誉称号。 3.2 员工组织结构

公司目前的组织层级有11级，包括董事长、总经理、副总、部长、副部长、处长、副处长、科长、副科长、科员、办事员。首先，层次多意味着费用也多，层次的增加势必要配备更多的管理者，管理者又需要一定的设施和设备的支持，而管理人员的增加又加大了协调和控制的工作量，所有这些都意味着费用的不断增加。其次，随着管理层次的增加，沟通的难度和复杂性也将加大。一道命令在经自上而下传达时，不可避免地会产生曲解、遗漏和失真，由下往上的信息流动同样也困难，也存在扭曲和速度慢等问题。同时，层级过多就不可避免造成越级管理及越级反馈现象的发生，降低工作的兼容性，严重影响办事效率。过多的层级使六公司缺乏柔性和灵活性，严重影响了工作效率。 3.3 员工现行薪酬激励内容构成

天津三建建筑工程有限公司机关现行薪酬激励以收入分配制度为主体，目前实行的是岗位工资制，包括工资和奖金。采用工资总额加办公费包干的分配形式，以公司与部门签订的内部承包合同为准，年底经公司考核审计，核定各部门全年工资总额，由部门自主分配。天津三建建筑工程有限公司机关部门员工目前的月工资按岗位工资标准发放，而年终奖金取决于部门办公费包干的余额。其中，岗位工资分三个档次，员工岗位工资档次与年度考核挂钩，上年度考核为优秀的员工拿相应级别岗位工资的一档，称职的拿二档，基本称职的拿三档。其中每一档的差额都不一样。

4 天津三建建筑工程有限公司存在的问题分析

4.1 薪酬水平偏低