田径运动会竞赛规程(完整版) 下载本文

放下手中其它事情,先做留人工作,因为,人才一旦流失,损失是很难计算的。但“天要下雨,娘要嫁人”,当人才出现了跳糟之心,即使化费了领导的很大精力,也很难把人留住。

四是增加对手,加剧竞争。有很多公司发生过这种情况,一位跳槽者带走了一批人,到另一家公司后,很快成为原公司的市场竞争对手。保险行业更不例外,从人保江苏省分公司近年来跳槽人员调查情况看,跳糟者以业务骨干居多,且70%以上到了其他保险公司,他们很快成为人保公司的竞争对手,争抢人保公司的业务。由于他们既了解人保公司的客户情况,又熟悉人保公司的内部管理,所以,很容易抢走业务,使竞争进一步加剧。

如何培养和留住人才,既是企业非常关切的问题,也是世界各国面临的巨大挑战。而要留住人才,首先要分析人才流动的原因,我以为,造成“人难留”的原因主要有以下几个方面:

一是“以人为本”的思想观念比较淡薄,对人才是一种最重要的战略资源认识不足,不舍得在人力资源开发上投入更多的人力和财力,“又要马儿跑,又要马儿不吃草”或“又要马儿跑,尽量少吃草”的小农思想还没有从根本上得到解决,一旦“马儿”跑累了或跑不动了,不是“跳槽”,就是“饿死”。

二是用人制度比较落后,按计划配置、论资排辈还不同程度的存在,淡化了人才竞争意识,使年轻的优秀人才难以脱颖而出,而重用“小人”,小才大用、大才小用等等不正常现象的存在,更使很多人才被消磨得不思进取,没有积极性,不成其为“人才”了,当人才实现自我的愿望无法满足,走人是难以避免的。

第 13 页 共 20 页

三是分配制度没有大的突破,仍然强调按资历、职务分配等,不按贡献、能力大小,工作质量与数量决定收入水平,极易挫伤人才的积极性。人保公司外勤人员现己普遍实行了年薪收入与业绩挂钩的办法,虽然提高了他们的收入水平,但与同行相比,仍然是偏低的,这是造成部分业务人员跳槽的直接动因。

四是管理机制不够灵活,人才归部门和单位所有,一说人才重要,就关门不让走,根本没有“全球人”和“社会人”的意识。在很多单位里,逼走人才的措施比留住人才的措施还要多,这也不行,那也不许,人才所学专业、个人兴趣爱好与工作性质不符,但想换个岗位却难以上“青天”,抹杀了人才的个性,怎能把人留住。

五是内部环境不够协调,管理混乱、风气不正,关系复杂,领导与下属之间,员工彼此之间,互不关心,缺乏沟通,甚至相互之间结成小团体、小帮派等等,使人才无所适从,像无头的苍蝇乱撞一气,在撞得头破血流后,只能选择离开。

六是领导者的品质、风范、能力较差,无法凝聚人心,一个无能的、糟糕的主管是造成人才流失的直接原因。

七是单位前景不明晰、不乐观,业务发展不理想或在同行竞争中处于劣势,或者人才认为组织的发展战略出现根本性错误,可以预测到今后的失败;或者组织遇到难以战胜的竞争对手等等,都会使人才丧失对未来的信心而走人。

当然,人才跳槽的原因远不止以上几种,但毫无疑问,一个留不住人才的企业必定是一个失败的企业,一个留不住人才的国家必定是一个落后的国家,当今世界各国,无不把留住人才作为重要的研究课

第 14 页 共 20 页

题,人保公司如何应对我国加入WTO后的人才竞争,我以为,当务之急必须认真抓好以下几个方面:

一、创新观念,加大人力资源开发与管理的投入。

99年,人保总公司提出了“以人为本,效益为先,笃守信誉,稳健经营”的指导思想,并把“以人为本”写进了《员工行为准则》的首页,应该说“以人为本”的思想已经成为公司各级领导的共识。但叫了几年“以人为本”的口号,却“雷声大,雨点小”,措施看不见。我认为,坚持以人为本,一是要创新观念,要真正树立起人力资源是一种资本,是一种战略资源的观念,人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展,但却不能储存,如果把人才闲置,就可能逐渐流失其价值与特性,造成巨大浪费。同时要树立起人力资源需要不断地投资、维持与提升,才能保持其价值的观念,一个组织只有依据社会和环境发展的要求,持续不断地投资于人力资源,强化其知识和技能,才能适应变革的压力,发挥其价值。如果仅仅把“以人为本”停留在口头上,而不注重加大对人力资源的投入,那么,人才的成长得不到保证,人才的需要得不到满足,留住人才也就成了一句空话。二是要有加大投入,要把关心人才成长和需要放在首位,只有不断提高人才的工作和生活质量,尊重人,平等待人,形成一种团结和蔼的氛围,才能使人才感到心情舒畅满意,激发出人才的积极性和创新精神,才能保证人才在不断实现自我价值的基础上,企业获得最大的利润。在此,让我们记住卡耐基说过的话:

“我唯一能使你做任何事的方式,是给你所想要的”,激发并满足人才的需要,是最好的留人之道。

二、铺路搭桥,为人才走向事业成功奠定基础。

第 15 页 共 20 页

“凡事预则立,不予则废”。制定人力资源规划,是一个组织进行人力资源管理的重要内容,是稳定人力资源,增强凝聚力、保证组织长远发展的“安人之道”。每个人才都会有自己的生涯设计,都会追逐权力、财富、工作的安定感或荣誉感的某一方面,如果组织不能满足人才的需要,那么,要留住人才,保证组织长远利益的实现是不可能的。所以,不但要做好组织的发展规划,也要做好人才的发展计划,努力为人才走向事业成功奠定基础,才能保证人才的相对稳定。做好人力资源规划,需要注意两个方面:

一要优先从公司内部选拔和培养人才,内部甄选有两大优点,其一可以改善人才闲置和人才不足的状况,使人才可以看到成长的希望,激发工作热情;其二是因人才已经熟悉了环境,可以很快适应新的岗位,减少培训时间和费用。二要建立人才资料库、人才信息库,抓好重点人才的培养,同时要建立淘汰机制,不要把不是“才”当才用,这些“占了茅坑不拉屎”的所谓“人才”,使真正的人才上不来,极易挫伤人才的积极性,必须及时调整。

三、顺水推舟,送给人才一份最好的“生日礼物”。

美国著名的《财富》杂志从1997年开始,每年都要确定本年度最适宜工作的100家企业,这些企业在留住人才方面都做得很好,在这些企业中,几乎每一家都为员工提供的或部分的培训,他们认为,教育和培训是公司为他们提供的最好福利。从国内企业目前情况看,很多企业至今仍存在着“三无”现象,即无培训机构,无师资队伍,无经费投入,根本无法满足人才自我挑战和发展的需要。就人保公司来说,员工教育培训工作也是低水平的,必须引起各级领导的高度重视。人才有接受再教育的需求,公司应该顺水推舟,把教育培训作为

第 16 页 共 20 页