放下手中其它事情，先做留人工作，因为，人才一旦流失，损失是很难计算的。但“天要下雨，娘要嫁人”，当人才出现了跳糟之心，即使化费了领导的很大精力，也很难把人留住。

四是增加对手，加剧竞争。有很多公司发生过这种情况，一位跳槽者带走了一批人，到另一家公司后，很快成为原公司的市场竞争对手。保险行业更不例外，从人保江苏省分公司近年来跳槽人员调查情况看，跳糟者以业务骨干居多，且70%以上到了其他保险公司，他们很快成为人保公司的竞争对手，争抢人保公司的业务。由于他们既了解人保公司的客户情况，又熟悉人保公司的内部管理，所以，很容易抢走业务，使竞争进一步加剧。

如何培养和留住人才，既是企业非常关切的问题，也是世界各国面临的巨大挑战。而要留住人才，首先要分析人才流动的原因，我以为，造成“人难留”的原因主要有以下几个方面：

一是“以人为本”的思想观念比较淡薄，对人才是一种最重要的战略资源认识不足，不舍得在人力资源开发上投入更多的人力和财力，“又要马儿跑，又要马儿不吃草”或“又要马儿跑，尽量少吃草”的小农思想还没有从根本上得到解决，一旦“马儿”跑累了或跑不动了，不是“跳槽”，就是“饿死”。

二是用人制度比较落后，按计划配置、论资排辈还不同程度的存在，淡化了人才竞争意识，使年轻的优秀人才难以脱颖而出，而重用“小人”，小才大用、大才小用等等不正常现象的存在，更使很多人才被消磨得不思进取，没有积极性，不成其为“人才”了，当人才实现自我的愿望无法满足，走人是难以避免的。

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三是分配制度没有大的突破，仍然强调按资历、职务分配等，不按贡献、能力大小，工作质量与数量决定收入水平，极易挫伤人才的积极性。人保公司外勤人员现己普遍实行了年薪收入与业绩挂钩的办法，虽然提高了他们的收入水平，但与同行相比，仍然是偏低的，这是造成部分业务人员跳槽的直接动因。

四是管理机制不够灵活，人才归部门和单位所有，一说人才重要，就关门不让走，根本没有“全球人”和“社会人”的意识。在很多单位里，逼走人才的措施比留住人才的措施还要多，这也不行，那也不许，人才所学专业、个人兴趣爱好与工作性质不符，但想换个岗位却难以上“青天”，抹杀了人才的个性，怎能把人留住。

五是内部环境不够协调，管理混乱、风气不正，关系复杂，领导与下属之间，员工彼此之间，互不关心，缺乏沟通，甚至相互之间结成小团体、小帮派等等，使人才无所适从，像无头的苍蝇乱撞一气，在撞得头破血流后，只能选择离开。

六是领导者的品质、风范、能力较差，无法凝聚人心，一个无能的、糟糕的主管是造成人才流失的直接原因。

七是单位前景不明晰、不乐观，业务发展不理想或在同行竞争中处于劣势，或者人才认为组织的发展战略出现根本性错误，可以预测到今后的失败；或者组织遇到难以战胜的竞争对手等等，都会使人才丧失对未来的信心而走人。

当然，人才跳槽的原因远不止以上几种，但毫无疑问，一个留不住人才的企业必定是一个失败的企业，一个留不住人才的国家必定是一个落后的国家，当今世界各国，无不把留住人才作为重要的研究课

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题，人保公司如何应对我国加入WTO后的人才竞争，我以为，当务之急必须认真抓好以下几个方面：

一、创新观念，加大人力资源开发与管理的投入。

99年，人保总公司提出了“以人为本，效益为先，笃守信誉，稳健经营”的指导思想，并把“以人为本”写进了《员工行为准则》的首页，应该说“以人为本”的思想已经成为公司各级领导的共识。但叫了几年“以人为本”的口号，却“雷声大，雨点小”，措施看不见。我认为，坚持以人为本，一是要创新观念，要真正树立起人力资源是一种资本，是一种战略资源的观念，人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，但却不能储存，如果把人才闲置，就可能逐渐流失其价值与特性，造成巨大浪费。同时要树立起人力资源需要不断地投资、维持与提升，才能保持其价值的观念，一个组织只有依据社会和环境发展的要求，持续不断地投资于人力资源，强化其知识和技能，才能适应变革的压力，发挥其价值。如果仅仅把“以人为本”停留在口头上，而不注重加大对人力资源的投入，那么，人才的成长得不到保证，人才的需要得不到满足，留住人才也就成了一句空话。二是要有加大投入，要把关心人才成长和需要放在首位，只有不断提高人才的工作和生活质量，尊重人，平等待人，形成一种团结和蔼的氛围，才能使人才感到心情舒畅满意，激发出人才的积极性和创新精神，才能保证人才在不断实现自我价值的基础上，企业获得最大的利润。在此，让我们记住卡耐基说过的话：

“我唯一能使你做任何事的方式，是给你所想要的”，激发并满足人才的需要，是最好的留人之道。

二、铺路搭桥，为人才走向事业成功奠定基础。

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“凡事预则立，不予则废”。制定人力资源规划，是一个组织进行人力资源管理的重要内容，是稳定人力资源，增强凝聚力、保证组织长远发展的“安人之道”。每个人才都会有自己的生涯设计，都会追逐权力、财富、工作的安定感或荣誉感的某一方面，如果组织不能满足人才的需要，那么，要留住人才，保证组织长远利益的实现是不可能的。所以，不但要做好组织的发展规划，也要做好人才的发展计划，努力为人才走向事业成功奠定基础，才能保证人才的相对稳定。做好人力资源规划，需要注意两个方面：

一要优先从公司内部选拔和培养人才，内部甄选有两大优点，其一可以改善人才闲置和人才不足的状况，使人才可以看到成长的希望，激发工作热情；其二是因人才已经熟悉了环境，可以很快适应新的岗位，减少培训时间和费用。二要建立人才资料库、人才信息库，抓好重点人才的培养，同时要建立淘汰机制，不要把不是“才”当才用，这些“占了茅坑不拉屎”的所谓“人才”，使真正的人才上不来，极易挫伤人才的积极性，必须及时调整。

三、顺水推舟，送给人才一份最好的“生日礼物”。

美国著名的《财富》杂志从1997年开始，每年都要确定本年度最适宜工作的100家企业，这些企业在留住人才方面都做得很好，在这些企业中，几乎每一家都为员工提供的或部分的培训，他们认为，教育和培训是公司为他们提供的最好福利。从国内企业目前情况看，很多企业至今仍存在着“三无”现象，即无培训机构，无师资队伍，无经费投入，根本无法满足人才自我挑战和发展的需要。就人保公司来说，员工教育培训工作也是低水平的，必须引起各级领导的高度重视。人才有接受再教育的需求，公司应该顺水推舟，把教育培训作为

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