缺乏信心，内倾性明显。

15、气质在组织活动中的影响

气质类型本身只有心理特征和表现方式的区别，并无优劣之分。气质不能决定个人活动的价值和成就高低。

1）、 根据气质特征来调动人的积极性，合理用人（重视职业和气质的协调配合）。 2）、 根据气质特征来合理调整组织结构（重视气质多样性和群体结构的合理性）。 3）、 根据人的气质特征来做好思想工作。

16、性格的含义和特点是什么？

性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

1）态度特征，指对待和处理社会关系的特征

2）情绪特征，指情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境方面的特征 3）意志特征，指能否自觉支配行为向预定目标努力的特征

4) 理智特征，指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的特征

17、什么叫人格特质，五维度模型中，各个维度如何影响工作绩效？

人格特质是指人的稳定的经常出现的行为方式。 1）外向型可以预测管理和销售职位的工作绩效；

2）随和性得分高的人在需要大量群体合作的情境中表现出色； 3）责任心和情绪稳定性得分高低可以预测工作绩效； 4）经验开放性在预测培训效果方面也十分重要。

18、影响组织行为的主要人格特质

主要包括，控制点，马基雅维利主义，自尊，自我监控，冒险倾向，以及A型人格。 （一）、控制点

内控者认为自己可以控制命运，是命运的主人。外控者认为自己受命运的操纵，被外界力量所左右，认为生活中发生的一切均是运气和机遇的作用。 （二）、马基雅维利主义

高马基雅维利主义的个体重视实效，与人保持情感的距离，相信结果可以证明手段的合理性。崇尚成功、忽视道德内涵是高马基雅维利主义者的一贯思想准则。 （三）、自尊

人们喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。

自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必备的大多数能力。与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统型的工作。 (四)、自我监控

自我监控是指根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。

高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的后动，行为更符合习俗。 （五）、冒险倾向

人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决定决策怂恿的时间以及决策之前需要的信息量都有影响。

一般认为，组织的管理者属于冒险回避型，但仍然存在着个体差异。 （六）A型人格

有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫性。 19、说明迈尔斯-布瑞格斯类型指标的含义？ 外倾-内倾：注意力集中的方向， 感觉-直觉：接受信息的方式，

思维-情感：处理信息做出决策的方式， 知觉-判断：对待外部世界的方式。

四个维度都是两集性的连续体,一个人在每个维度上都是出于连续体上的某一点，多数人只是在两种对立的行为风格中相对更偏向其中的一种，在此基础上组合成为16种人格类型。

20、如何实现人格与工作的匹配。

? 人格——工作适应性理论 心理学家约翰·霍兰德：员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

研究结论:当工作环境与人格类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

? 人格——组织的匹配

主要讨论的是那些人格特点不适合的员工离开工作岗位。

研究结论:外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好；随和性的人会在支持的组织气氛中干得更好；经验开放性高的个体会在强调革新的组织中干得更好。 21、简述能力的含义及其分类。

能力:是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。可以从两个层面理解，实际的能力和潜在的能力。

1)一般能力和特殊能力。指在不同种类的活动中表现出来的能力。如思维能力，观察能力，语言能力，想象能力和操作能力。特殊能力指在某种专业活动中表现出来的能力。如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力等。

一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业和专业活动时，一般能力在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分。另一方面，特殊能力得到发展的同时，一般能力也在不断的提高。

2）心理能力和体质能力。心理能力是指从事心理活动所需要的能力。体质能力是指在体力活动的工作方面包括的基本能力。

22、如何衡量个体的能力差异？能力差异如何影响工作绩效？

个体的能力差异：

1）能力发展的水平差异， 2）能力类型的差异

一、能力的知觉差异， 二、能力的记忆差异， 三、能力的思维差异， 3）能力发展早晚的差异 工作中的能力因素：

1）心理能力，从事心理活动所需要的能力；

2）体质能力，从事技能要求少而规范化程度较高的工作； 3）实践智力，有效解决实际问题的适应性能力；

4）情绪智力，情绪智力以自我意识为基础，影响和支配着人的决策和行为

23、能力差异对管理的启示

a、合理招聘人才，量才录用

能力与工作 关系相匹配时工作绩效高，匹配影响工作绩效，工作满意度，工作积极性和创造性

b、能力要与职务相匹配 c、人的能力要互补

d、有效加强员工能力培训

e、用人艺术的关键是发挥人的能力，用人所长、避其所短 f、建立有效的人才竞争选拔制度

24、意志、情感、兴趣如何影响行为。

1）意志表现了人的意识、行为的能动性，是主观见之于客观的心理过程，它受到立场、观点、信念的制约，充分地表现出一个人行为的自觉性和果断性，表现出克服困难的坚持性和自制性。研究意志的目的是培养自己良好的意志品质。一般把意志品质归纳为自觉性、果断性、坚持性和自制性。 2）情感对组织行为的影响

首先，情感给予我们一种唤醒，激发更为强烈的行为动机。 其次，情感在社交中有着广泛而重要的功能。 最后，情感会影响一个人的认知过程。 3）兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。

兴趣在人的学习、工作和活动中有重要意义：兴趣可以调动人们认识和活动的积极性；可以提高学习或活动效率；兴趣影响人的工作方向选择；兴趣可以培养。

25、据研究，俄国的四位著名作家就是四种气质的代表，普希金有明显的胆汁

质特征，赫尔岑具有多血质的特征，克雷洛夫有明显的粘液质特征，而果戈理具有抑郁质的特征。请你再举些类似的例子分析说明气质与能力和成就的关系。

1）气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。气质只是属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。所以气质相同的人可以成为对社会作出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。反之，气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。 2） 气质虽然在人的实践活动中不起决定作用，但是有一定的影响。气质不仅影响活动进行的性质，而且可能影响活动的效率。例如，要求作出迅速灵活反应的工作对于多血质和胆汁质的人较为合适，而粘液质和抑郁质的人则较难适应。反之，要求持久、细致的工作对粘液质、抑郁质的人较为合适，而多血质、胆汁质的人又较难适应。在一般的学习和劳动活动中，气质的各种特性之间可以起互相补偿的作用，因此对活动效率的影响并不显著。

1．多血质

代表人物：韦小宝，孙悟空，王熙凤。

2．黏液质

代表人物：鲁迅，薛宝钗。

3．胆汁质

代表人物：张飞、李逵、晴雯。

4．抑郁质

代表人物：林黛玉。

26、运用本章有关理论结合实例分析“情商”和“智商”对人的行为的作用

1）智商和情商反映着两种性质不同的心理品质。

2）智商主要反映 人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能力、律动的能 力等。也就是说，它主要表现人的理性的能力。它可能是大脑皮层特别 主要是主管抽象思维和分析思维的左半球大脑的功能。 3）情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情 感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。情商所反映个 体把握与处理情感问题的能力。情感常常走在理智的前面。它是非理性 的，其物质基础主要与脑干系统相联系。大脑额叶对情感有控制作用。

27、美国心理学家布兰查特(Blanchard)曾举过一个例子说明这个问题。美国建立第一个农业大工厂时，需要雇佣一批保安人员，由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并具有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员工作后，感到所从事的工作(只检查进门的证件)单调、乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负责任，而且离职率很高。后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个工作，他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。试解释此例子说明了什么道理。

这说明，人的能力低于或高于工作的要求时，都会影响工作的效果，只有二者达到一致，才能最有效地发挥人的作用。作为管理者，在可能的情况下，应尽量使职工的能力与工作要求相一致，这样才能做到人尽其才。能力类型要与要与工作要求相适应。明确管理人员的能力要求，合理培养、选拔和考核使用干部。组织管理者应认真分析每个岗位的能力要求，了解和掌握职工的能力状况，以便正确选拔、使用和培养各级管理人员，使其能更好的发挥其作用。

第三章复习题：

1、什么是组织承诺？什么是心理契约？二者有什么区别？ 2、梅耶和艾伦把组织承诺分成那几个因素？ 3、组织承诺有哪些主要的形成机制？

4、组织承诺是如何影响员工离职和工作绩效的？

5、在不稳定的经营环境中，组织承诺的重要性是不是在降低？为什么？ 1、什么是组织承诺？什么是心理契约？二者有什么区别？

1）组织承诺就是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。 2）心理契约是指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。 3）区别：

一、组织承诺探讨的核心问题是员工为什么愿意留在组织中，员工心理契约关注员工对于雇佣关系中相互责任和义务的知觉和信念系统。

二、前者的研究内容是单向的，后者探讨的是一种双向的、相互的关系。

2、梅耶和艾伦把组织承诺分成哪几个因素？

1）情感承诺是个体对组织认同的程度，指员工在感情上认同组织、投入组织和倚赖组织 。 你会选择留下，因为你想这样做。

2）连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织中 。 你会选择留下，因为你需要这样做。