第三节 升迁之根据 升迁的根据（标准）：

先进，名为最优标准，实际很难实施。

服务计分即工作业绩。实施中的困难：a 正当标准的选择。b 标准的正确性保证。c 计分人员的合作。d 职员的态度。 升迁考试。适用于较低职位，高职位慎用。

委任官员的无条件自由处置。官员普遍倾向这种制度，职员不太认同，各有优缺点，应综合应用。 第四节 人员调动之其他方面

调缺：职责或等级上的变换。调任同级报酬的同级应缺或升于较高报酬的较高职位。

转派不同于调缺：调往另一相同职位。 复职：

1、离职原因：准假、暂免，职位裁撤，辞职、罢免 2、程序必须依据各部门规章制度

3、联邦服务复职只能复其离去（并非犯罪）或处置适当的部门。或独立机关且在一年之内复职。

第十五章 惩戒与罢免

要想在公家的行政中确认实施降级或者罢免的权利，从多数机关的情形来看，固然是及其应该做的事情，然而实施起来却非常困难。-----麦尔斯

第一节 导言

关于机会均等的保障，是政府雇员和官吏都共同希望的，只是关于惩戒和罢免的各种条例，除了全体人员对不应当惩戒的行为，都希望有相当的保障外，只能对少数人有直接影响，惩戒，代表保持着个人效率问题的两方面，一方面，雇员被邀请而努力表现他的最大精力来获得较高的报酬和声誉，其他方面，其他人在能罢免他的职务的惩戒下，被迫去做最低限度的效率和政党的举动。

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惩戒是每一个社会组织的主要因素，然而在国内掀起政治斗争的政治组织中也没有什么差别，在公家行政内，惩戒是懒惰的人，鞭辟的人，漠视职责以及违抗上命的人不时警惕，这类人，在每一个较大的公署中，都能看见稀少但是固定的数目，这类人的存在，可以看成是补充制度的失当，因为在服务环境中，很容易发现考试时所不能发现的各种形态，公家服务也和其他机关一样，对处罚的恐惧时保证行为与效率标准的方策，但是当某种观点理论的时候，公家服务就是精华的荟萃，因为分级服务中雇佣候补人员的履历必须是没犯过法的人，然后在这个最低标准上，行政惩戒是用于保证适于服务的行为，兵器人至少在理论上，的确是维持生产力的某种标准。

为了这两个目的而实行惩戒的程度，都是很少有记载的，然而从各方收集就可以获得关于运用惩戒权的概念。美国联邦吏务委员会的常年报告书中指出截至1917年免职的人数，后来因为战争，所以这种报告不再发行。从1903年的1，571到1915年的10，718。百分数则从1904年到1913年的1.1增加到1915年的3.6.陲务总监的常年报告书指出1917年中62%第一第二级陲务长及59%陲差被罢免。纽约邦吏务委员会1921年的报告书指出该联邦各市竞试等级人员的罢免反148件，非竞试等级的罢免有4473件，在圣保罗市每年免职的数目，从1920到1924年，从16到22，这些数字显示；免职的数目比较少，但我们应该知道，这仅包括惩戒行为执行个按键中的一部分而已。

论者认为：政府官署中的惩戒，是非常无力的，麦尔斯说“因此，如果要在公家行政中确认实施降级或罢免权，按多数机关的情形来说。虽然是极其应当的事但实施起来却非常困难。人人都知道：明显不胜任而且没有效率的一些工作人员，不管他的工作怎么样，虽已经被领导所熟知，但他仍然名列在薪水俸禄表上。

第二节 惩戒的方式

惩戒的种类很多，以适应不通程度的罪名，最普通的惩戒方式为申斥，通常是口头的，有时也是书面的，犯规的人员被叫到面前并给于严重警告，记过制度是陲务部中比较轻微的处分，记过的标准是迟误，未经允许而缺席，病假缺席及中断。损失先进权利也是一种通常的惩戒方式这可以减轻或者取消因先进资格而取得升迁的权利。科定罚金是比较严厉的处分，警察服务中大多用这个，罚金的

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收缴，从薪水里扣除。停职无酬是更为严厉的处罚，是最重的处罚，美国联邦政府停职限于90日，也会适当延长。一种更严厉的处分就是降级，所有惩戒方式中最严酷的就是罢免，这种处罚有断绝一切公务关系的效力。且能使这个雇员不能再服务行政的职位，甚至可以取消其养老金的权利。

法律中有相当明确的文字规定惩戒的原因，比如芝加哥吏务委员会的条例中包括下面的规定：

1、触犯刑法；2、不道德或犯罪行为；3、虐待拘留犯或监禁犯；4、任意破坏吏务条例；5、不合官吏身份之行为；6、犯上；7、纵酒；8、因病丧失服务能力； 9、悖逆市政当局或官吏；10、情托； 11、不胜任；12、漠视本市财产；13、负债无力偿还；14、受贿；15、擅不到班。

第三节 惩罚之机关

联邦行政中现行的一般条例八处罚的职权赋予各部及各独立机关的领袖。麦尔斯对这种设施的结果很不满意。在数种领域之中，罢免权赋予各部门领袖及吏务委员会或其他中央人员机关，然而后者仅依公民的告发而行动。

惩戒罢免案件外的权利，无论在分级服务还是在非分级服务中完全赋予委任官吏，各局局长不须正式的控告既有执行惩戒的适当权利。在联邦服务中，行政官吏对官员的罢免和降级权，在其统辖的范围内若是因为工作的目的，应该和商业机关中的执行者作同样的自由行使。

第四节 审核之权

惩戒程序中的重要论题是某种独立机关通常是礼物委员会审核，各部官吏行动的权利，为可取得这个权利，曾经过激烈的斗争，在审核机关的面前，也同样会发生同等激烈的辩诉。据多年经验，对这种处罚方法尚存在深刻的分歧见解。

联邦法律及条例对各部以外的任何机关。都没有赋予惩戒时间的审核权。联邦分级服务中的任何人员，除为了推进该服务效率的理由，并以书面写就，不能被罢免。礼部委员会的条例规定：同种处分应加于同种罪咎，而检事长的意见，也允许委员会调查有违此例的各种案件。委员会对所有无正当理由而造成的罢免或降级没有调查理由是否充分的权利，理由是否充分，是这个委任官吏作最后决

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定的问题。法院没有权利审核一委任官吏罢免雇员的命令。一雇员是否适宜，胜任应该由部门领袖决定，而处置与评定的问题则超过了任何法院的权限之外。

第十六章 退休制度

第一节 退休制度的发展

英国的经验对美国的退休制度的建立有很大的影响。英国第一次普通立法是在1810年，法案将陆海空与文官养老金实行分划，并依据非捐纳制度，创设给付的标准。1822年试行捐纳制度，1824年以公然违反契约为由，而发生的反对论调促成非捐纳制度。1857年国会充分辩论之后，雇员捐纳的原则最终被放弃。美国退休制度多是捐纳性的，而对新入服务者，强迫捐纳。

第二节 美国退休制度的特质：

1、捐金、资养金及规定的一致性尚未促生。

2、分级服务中的一切雇员，除教员、消防人员和警务人员外，军事退休制度的组成人员。

3、马萨诸塞州雇员退休制度在1912年1月1日实施。除特例外，凡该州直辖机关或者首埠委员会长期雇用人员，均适用于该制度。 4、芝加哥最优遇退休制度之一是芝加哥事故原条款。 5、美国养老金的缺点是无系统和不一致。

第三节 款额的确定及保管

退休所需款额的确定和保管，有各种不同的原则。怀特认为主要有以下四种： 1、现金支付与会计储金制。

美国多种养老金额向来以现金支付，但被大部分研究退休制度的人所抨击。攻击理由如下：一、不认真且容易引出浪费二、陆续需要较多的国会捐款，这样在经济恐慌之年，必然会受到攻击三、不均衡四、很难对服务是死亡、自动辞职或罢免的人给予公平的养老金。 2、捐纳性与非捐纳性的款额。

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