①企业规模较大，投资回报率高，薪酬成本在企业经营成本中所占比例较低，在产品市场上的竞争者少

②较高薪酬水平的可能收益：很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；减少企业在员工甄选方面所支出的费用；增加了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本；有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度

2、市场追随策略：①最为通用，参加大型的招聘会，必须坚持做好市场薪酬调查工作

3、拖后政策：规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低，成本承受能力很弱，以提高未来收益作为补偿 4、混合政策：灵活、针对性

三、薪酬调查

1、概念：是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程

2、作用：能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付薪酬水平和薪酬结构等方面的信息，从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构 3、种类（组织者）：①商业性：一般由咨询公司完成 ②专业性：由

专业协会针对薪酬状况所进行的调查 ③政府：由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查（地区性、行业性、针对专业或管理人员等） 4、目的：

①调整薪酬水平（依据：生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力等） ②调整薪酬结构

③估计竞争对手的劳动成本

④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 5、实施步骤： ①准备阶段：

Ａ.根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式

Ｂ.选择准备调查的职位及其层次

Ｃ.界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量 Ｄ.选择要收集的薪酬信息内容（基本薪酬及其结构；年度奖金和其他年度现金支付；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；各种补充福利计划；薪酬政策等方面的其他信息） ②实施阶段（调查问卷的设计） ③结果分析阶段： Ａ.核查数据

Ｂ.分析数据（频度分析；趋中趋势分析；离散分析；回归分析）

第六章 薪酬结构设计

一、设计步骤：

①通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序 ②按照职位点数对职位进行初步分组

③根据职位的评价点数确定职位等级的数量极其点数变动范围 ④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 ⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整

⑥根据确定的个职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 二、薪酬宽带：

1、概念：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围

2、特点及作用： ①支持扁平型组织结构

②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 ③有利于职位的轮换

④能密切配合劳动力市场上的供求变化

⑤有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色变换 ⑥有利于推动良好的工作绩效

3、关键决策：

①薪酬宽带数量的确定（依据：组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级）

②宽带的定价（参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，对同一宽带中的不同职位或职位族的薪酬分别定价）

③将员工放入薪酬宽带中的特定位置（可采用绩效法） ④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整

4、实施要点：

①审查公司的文化、价值观、和战略

②注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力 ③鼓励员工参与，加强沟通 ④要有配套的员工培训和开发计划

第七章：绩效奖励与认可计划

一、个人绩效奖励计划

1.内涵：指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划 2.形式：计件工资，生产奖金，佣金 3.实施条件：

①从工作角度看，员工个人的努力和个人的绩效之间存在直接的和明确的关系，并能准确加以衡量

②从组织状况看，企业所处的经营环境、所采用的生产方法以及资本