中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【毕业论

文

湖南涉外经济学院 本科学生毕业论文设计

题目中文中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

英文The Problems and Countermeasures of SME Human Resource Management

姓 名 学 号 200701901276 学 院 管理学院 专业班级 工商管理2007年级 指导老师 讲师 二〇一一年三月二十日

湖南涉外经济学院本科毕业论文设计开题报告书

论文设计题目 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析 作 者 姓 名 所属学院专业年级 管理 学院 工商管理 专业 2007 年级

指导教师姓名职称 讲师 预计字数 10000字 开题日期 20101204 选题的根据1说明本选题的理论实际意义 2综述国内外有关本选题的研究动态和自己的见解 1选题的理论实际意义

理论意义人力资源管理是指运用现代化的科学方法对一定物力相结合的人力进行培训从而使人力物力保持最佳的比例与此同时他对人的思想和行为进行恰当的诱导和协调充分发挥人的主观能动性使人达到最佳状态这其中还包含两个方面的内容第一是量的管理根据企业中人力物力的变化而进行培训和良好的协调从而使两者经常保持最佳的比例发挥最佳效应第二是质的管理主要是指企业采用现代化的科学管理方法充分发挥员工的主观能动性人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分是

企业发展的关键因素是首要的生产力在企业生存与发展的激烈竞争中发挥着核心作用有效地开发和管理企业人力资源是关系到企业生存与发展的战略性问题研究中小企业人力资源管理的误区及对策具有重要的理论意义

实际意义目前为止我国工商注册登记的中小企业就超过了1000万家约占企 业总数的99中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60和40左右在流通领域占全国销售网的90以上提供有75左右的城镇就业机会约占60的出口总额约767的工业新增产值然而有四大因素制约着中小企业的发展资金技术管理人才随着我国金融体制的改革中小企业融资渠道日益拓宽资金在中小企业发展中的制约作用已经很大程度上逐渐减弱而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现因此人才是制约中小企业发展的最关键因素面对21世纪加入WTO以后所引发的新形势认真分析全球化经济中的中小企业科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境现状及存在问题用全新的管理理念和创新的工作方法加快中小企业人力资源开发与管理从战略的角度为中小企业人力资源管理勾勒一个清晰的发展道路对于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法提高其管理层次和水平增强国际竞争力促进其走向国际化以及进一步提升我国国民经济具有十分重要的现实意义

2国内外有关本选题的研究动态及自己的见解

国内外研究动态20世纪初科学管理之父泰勒Taylor的科学管理理论将人视为单纯的经济人将企业对人的管理由最初的经验管理引向科学管理1954年著名管理学家彼得德鲁克Peter FDrucker在《管理的实践》一书中首先提出了人力资源的概念他认为人是企业里具有其他资产所不具有的特殊能力的资源并指出传统的人事管理正成为过去一场新的以人力资源开发的人事革命正在到来20世纪80年代末90年代初由英国管理主义学派代表者斯托瑞Storey提出的员工至上学说斯托瑞等人认为从本质上讲人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的

管理方式他们认为人力资源是用来显示管理人合法性的一种方法而不是作为工具和手段的人力资源管理美国《商业周刊》2000年特辑《21

世纪的公司》中指出21世纪的经济史创造力经济创造力是财富和成长的源泉创造力来源于人才人才是企业的第一资源员工的素质与士气的高低已成为企业生存与发展的基础企业只有取得了优于竞争对手的人力资源并充分发挥他们的智力能量才能在竞争中取胜并保持其优势20世纪八十年代以来人力资源受到各方的重视国内外大量学者的研究大大促进了现代人力资源管理的发展对人力资源管理及理论的研究也取得了丰硕的成果人事管理进入一个新的阶段开始变成人力资源管理

20世纪80年代前我国还没有真正的人力资源管理研究从80年代人力资源管理理论传入我国90年代初廖泉文赵曙光等专家学者率先对人力资源管理进行研究并出版了一系列的专著和教材在他们的基础之上张德于凯成陆国泰冯虹何娟等把西方先进的人力资源管理理论与中国的具体实际相结合分别从不同的角度对我国人力资源现状进行了研究其中有吴持平2002认为人本管理就是以人为中心的管理主要就是把人看做是管理的最主要因素和企业最重要的资源并提出要充分发挥人的潜力许小东2002许庆瑞2002等主要研究了人力资源管理模式以及战略性人力资源管理等谢中平2003刘晨辉2003廖泉文2002王利群2001等从员工培训和开发的视角来研究我国人力资源管理认为培训是企业长期的战略投入对企业的长期稳定发展有重要作用丁易2003指出绩效管理的作用是双方面的管理得好可以极大的激发员工的激情使其最大限度的为企业创造价值相反则会为企业带来很大的隐患陆昌勤2001李劲松2001等分别对360绩效考核反馈做了研究探讨国内对薪酬激励方面的研究主要集中在对企业员工普遍的激励方式和企业家的激励方式上张炳申2003针对中小民营企业的特殊性提出了中小企业人力资源管理的5C模式即企业文化Culture报酬Compensation员工进入与变动

Come and Chang贡献Contribution及竞赛Competition李均《民营企业HRM的几点误区及思考》2003中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区即管理方式绝对化人才引进无序化管理观念滞后化报酬标准主观化激励方式单一化员工培训片面化产权主体单一化

综上所述我们看到了国内外学者的努力对中小企人力资源进行了众多的研究和思考但是应对我国计划经济这一特殊的实情对人力资源管理方面的研究还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题

自己的见解在日趋激烈的社会竞争环境下各个中小企业都在追究其自身发展受阻的原因理论界也对其做了很多深入研究研究表明21世纪已不同于以往时代企业要发展要在激烈的竞争中占优势地位归根结底是要拥有高忠诚度的优秀员工这才是真正能使企业立于不败之地的强有力 武器 高效率的人力资源管理可以概括为以下四点1在企业人力资源管理及战略人力资源管理理论的综合分析基础上引进国内外企业人力资源管理理论和管理实践的最新成果结合自身的特点和实际吸收和借鉴国内国际企业的人力资源管理的成功经验2由于单个的中小企业没有形成体系的人力资源管理活动相对实力雄厚人力资源管理比较完善的跨国公司大型企业其竞争力很弱可以采取联合战略中小企业之间可以形成优势互补资源共享增强整体的竞争实力并在竞争中谋求自身的发展3制定详细的个体层面上的人力资源战略具体包括转变人力资源理念加大人力资源投资改革人力资源管理制度优化人力资源结构打造企业文化等几个方面4中小企业在制定人力资源战略的过程中还需要充分的考虑企业的外部环境企业管理者的管理水平不同发展阶段的竞争战略企业劳动力的构成和工作方式人力资源管理信

息的完善程度这五个方面尽可能地排除不利因素保证人力资源战略的高效性有效地合理配置人力资源才能使企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出