的专才有极度匮乏。以财务部门为实例进行说明，当前华泰建设工程有限公司缺少高端的资本操作、税务规划与外汇风险管控专才，然而因为ERP的践行，普通的财会核算人员结构又显得过于臃肿。

为了相应我国“十二五”号召，当前这类结构不合理的现象对华泰建设工程有限公司来说是不利的。而唯有通过人才规划工作，提升职员自身的能力与专业素养，达到人才构造方面的均衡，方可让劳力资源发挥出应有的价值。

3.3.2 管理体制方面的影响

因为职业发展管理在尚处于摸索阶段，除开少部分的基层企业融合本身实践完成骨干职员的职业发展管理以外，大多数基层企业还停滞在认知层次，从公司方面，仅在职代会汇报中要求对职员的职业发展进行管控，人力资源机构也并未将管理体制的制定当做一项必须完成的任务，而且，并未构建卓有成效、可靠性高的与公司具体状况吻合的职业发展管理系统。

而且，因为职员职业发展管理牵涉到华泰建设工程有限公司的战略部署以及劳力资源管理的各环节，而当前华泰的劳力资源管控系统还不成熟、不标准、不健全，牵涉到职员的个性、能力、薪酬等讯息的职员信息体系还并不健全；对不同职位职员的职业发展管理的引导还并未设立专业的部门、人员来进行；标准的职员发展管理的配套体制的订立尚处于摸索阶段；对职员区分以待的培训体制也没有落实到位；此外，在职员聘用、培训、考评、奖励与惩处、职位沟通、职位擢升层面还没有与职业发展管理高度结合；职员整体职位满意度、职业成就感、对公司的认可度还偏低，这从本质上约束了职员职业发展管理系统的构建。

3.3.3 企业文化方面的影响

企业文化是企业上行下效的价值观念。从企业文化的概念能够得出：从内容方面来说，其映射了公司实际运转的观念，是公司运营管控、决策部署在价值观方面的投射；从特性上分析，其并非普通的价值观念，而要进行实际应用；从功能上分析，企业文化重视化解公司中的实际矛盾，并能够约束公司以及公司职员。所以，企业文化对职员的职业发展管理工作来说，也是极其关键的。

企业文化推动着公司的发展，优质的企业文化不但能够保持有利于职员进步、刺激职员进步的公司内部环境，并且职员在轻松愉悦、自我探究的文化气氛中，能够正视自身的优缺点，发挥自身的才干，让公司与职员个体能够共谋发展、共同进步。企业文化是全部职员认同与共享的公司核心价值，其决定了

职员的思维方式以及行为方式，并逐渐演化成一定的准则，而这类思维方式与行为方式还可以在职员交替阶段显现出延展性。由于企业文化的影响，职员才能够将自己的才干展露无遗，提升公司的向心力，进而获得更多的市场份额。

3.3.3 外部环境方面的影响

外部环境方面的影响，主要体现在职业发展管理缺少技术支持。近段时间以来，华泰建设工程有限公司职员将职业发展管理当成挽留专才、诱惑专才的内容极力宣传，然而在管控实际工作中，让职业发展管理工作有据可依、有的放矢并非一件容易的事。国务院发研中心在过去出具的《中国人力资源发展报告》中指出，被抽调的公司中，只有274家公司拥有明确的职员职业发展管理规划，在抽样总数中的比例是15%；当中仅有132家公司依照规划进行，在抽样总数中的比例仅为7.2%，建筑领域实践成功的更属少数。探其根源，除开思维定式外，能力方面的欠缺也是主要原因。

职业发展管理是公司与职员一同策划、履行、考评与回馈的流程，隶属高端的人才管理模式，需要获得外部环境的支持。在建筑领域所说的外部环境，通常是指政府的基础设施建设环境与社会的监督环境。外部支持的匮乏，会导致华泰建设工程有限公司的内部发展失去援助，变成无缘之木、无根之水。外部环境的完善，能够影响内部环境的构建与健全。

4. 华泰公司员工职业发展管理策略

4.1总体思路

华泰建设工程有限公司的职业发展管理通常包含两个层面，即公司与个体，每位职员在公司中工作均是为了体现自身的价值，并谋求自身的发展，而当前华泰建设工程有限公司应掌握员工的动向。因此，如何协助职员获取提升职业能力的方法，协助职员客观地解析与自身发展相吻合的发展渠道，是首先要解决的问题。

对华泰建设工程有限公司来讲，职员职业发展管理的规划牵涉到诸多版块，笔者认为应依照次序，有效规划职员的职业发展渠道。

4.2基本原则

4.2.1职员进步与公司进步相融合的原则

个体的进步与自身价值的发挥，个体条件与环境条件缺一不可。国外大部分专家均关注职业发展管理中，公司与职员个体的关联。其一，职员是在公司的大环境下进行培训以及发挥能力的，职业技能的进步与运用无法脱离公司大环境单独存在；职员需要参考公司发展实际，认可公司的目标以及价值理念，并将个体的价值理念、学识等在公司的日常工作中表现出来，让职员个体与公司共谋发展、共同进步，这样公司以及职员都能够获得巨大的收获。

4.2.2对等竞争原则

对等竞争彰显了人格价值，是提升职员工作效率与工作热情的前提和基础。华泰在职业发展管理阶段，比如提供职位讯息、教育培育机遇以及就职机遇时，应公示条件与准则，让每位职员能够有对等的机遇完善自身的职业发展计划。这个原则的推行对小利益团体是一次打击。

4.2.3互信协助原则

互信协助原则，就是指在职业发展管理的各环节中，应让公司与职员两方都彼此信赖，从而一同订立职业发展计划，并一同参与。职业发展管理有着正面效应，要让公司与职员间形成双赢的局面；然而，假如缺少交流，在职业发展管理工作开展的基础上会形成摩擦。所以，在职业发展管理方略部署前与执行中，构建相互信赖的上下级关系就极为关键。构建互相信任的关系，最为直观、收效显著的模式就是一同参加、一同订立、一同实践。

此外，还有时间性原则等，此处不再赘述。

4.3华泰公司员工职业发展管理对策

4.3.1树立＂以人为本＂管理理念

秉承以人为本理念，最重要的是在人力资源计划中，发现公司人才结构与

以后公司的发展方面的契合程度。人才的规划并非单纯的数目规划，质量规划也是其中一个关键的版块。质量规划是以职员为中心，对公司能力构造的摸索。质量规划对提升职员工作能力有着极大的作用。由于人才规划是从公司总体利益以及长远部署的视角出发的，是对职位能力的体系化思考，有助于着眼于全局，不被短时期的利益所蒙蔽。这在华泰建设工程有限公司中的作用极为明显。

4.3.2建立基于职业发展的绩效评估机制

构建并健全组织信息系统，通过制定绩效评估体制，有助于提升职业发展管理绩效考评的效率。职员职业发展管理考评的流程是： （1） 健全互联网信息体系

互联网有着便捷、快速的特征，通过打造一个快捷、便利的信息沟通媒介，对讯息进行整合以及传递极为关键。 （2） 讯息的搜集与解析

以往的讯息搜集模式是通过人力资源部门制定信息调研问卷，对职员获得的讯息进行整合。这类模式费时费力，搜集而来的讯息也残缺不全，而且有着显著的单线色彩。而互联网平台的建立，让职员能够依照自身进步的需要分门别类地在讯息栏内记录讯息，每位职员均可以通过互联网下载有价值的讯息。如此，避免了盲目地搜集无用的讯息。然后，对搜集而来的讯息实施高效解析，参考公司进步需要以及个体的愿望来分配职员，优化人才结构。 （3） 职业发展管理计划的修正

搜罗与解析的讯息可以映射出职员对职业发展管理的意见与愿望，这对职业发展管理计划的修正来讲有着极大的参考价值。职业发展计划团队对有漏洞的职业计划实施修正，让职员的职业发展管理与公司的发展部署吻合，与组织结构、体制相配套。

4.3.3建设畅通的信息沟通机制