1.1 background of the selected topic 4 1.2 research significance 4 1.2.1 academic value 4 Practical significance of 1.2.2 4 1.3 research ideas 4 1.4 research methods 4

2 literature review and related theoretical basis 4 2.1 concept definition 4 2.2 theoretical basis 4

2.2.1 enterprise employee management theory 4 2.2.2 career development planning theory 4 2.3 research status at home and abroad 4 2.3.1 foreign research review 4 Review of domestic research on 2.3.2 4

3 employee career development problems and reasons in China and Thailand 4 3.1 company profile 5

3.2 the problem of employee career development of Huatai company 5

3.2.1 talent team quality is not high, the position of the person does not match the position of 5

3.2.2 career development channel stenosis, poor feedback assessment mechanism 5

3.2.3 management system lack of planning, lack of training mechanisms for the 5 3.2.4 pay and benefits policy lack of competitiveness, staff turnover rate of 5 3.3 cause analysis of the existing problems 5

Effect of pressure 3.3.1 its people 5 The impact of 3.3.2 management system 5 3.3.3 corporate culture 5

3.3.3 impact on the external environment 5

4 Huatai company staff career development management strategy 5 4.1 general ideas 5 4.2 basic principles 5

4.3 employee career development management strategy of Huatai company 5 4.3.1 establish a \4.3.2 based on the occupation development of the performance evaluation mechanism of pressure 5

4.3.3 construction of a smooth communication mechanism pressure 6

4.3.4 implementation of employee occupation development dynamic management mechanism of pressure 6

4.3.4 broaden employee career development channel 6 5 conclusions and outlook 6 5.1 conclusion 6

5.2 innovation point of this paper 6 5.3 less than 6 studies Reference 6 Thanks 6

1.导言

1.1选题背景

目前，我国政府对基础设施建设的投入力度加大，而华泰建设工程有限公

司是目前国内建筑领域的龙头企业。怎样在市场环境多变、人才流动性强的环境下，体现出华泰建设工程有限公司的行业价值，并提升职员间的凝聚力，并获得社会效益与经济效益的双丰收，是华泰建设工程有限公司应思考的。而21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，探讨华泰建设工程有限公司员工职业发展管理工作，有着划时代的意义以及不可估量的价值。人力资源管理是一个老生常谈的话题，而真正将人力资源最优化分配的企业还是少数，人力资源管理工作还有巨大的潜力能够挖掘。

1.2研究意义

1.2.1学术价值

相较于其它方面的研究，本文论题的探讨有着高度的自主性。专家能够自

主明确专业走向，公司能够根据学术研讨成果，对职员职业发展管理工作进行完善，带动了专业理论与公司实践的双重进步。

1.2.2实践意义

（1）注重职员职业发展管控是公司转型阶段进步的结果

公司组织内的人员向心力以及职员的贡献程度从一定视角来讲会影响公司的实际价值的获得。2012年年终，《世界经理人》所组织的“我国公司面对的巨大管控挑战”的调研成果表明：在以后的十个年度，职员职员是公司的最有价值的资源，而华泰建设工程有限公司在建筑领域所迎接的挑战更是证实了这样的调研成果。华泰企业的各项工程关系到国计民生，其在运营模式转型以及高速进步的时段，与同行业者从业务到专才、从战略到体制等方面都有着不可避免的碰撞，尤其是在运营范畴、业务活动逐步统一的当今社会，同领域不同公司间的工资待遇正在不断统一，让各个建筑企业在抢夺用户资源阶段，也开始了专才的储备。而且，伴随招投标规范化、建筑质量日渐提升的大环境，在新老势力的碰撞中，华泰的压力更大，但是也催生了更多的项目机会。

而这需要华泰公司积极响应网络年代的竞争号召与商业模式的改变呼声，优化配置人力资源、创造性地职员进行激励、创造出一支业务能力强、道德操守达标的专才队伍，探寻、健全职员职业发展管控体制，打造战略化、整体性、

开放式、一条龙的人才服务系统，让职员在各自的岗位上恪尽职守，将职员的职业规划、工作需求、组织编排联系成一个整体，激励职员牢牢抓住机会，并培养职员的无私奉献精神，推动公司获得可观的效益，并提升公司的市场竞争力。

（2）注重职员的发展管控是维持职员团队稳定的急切需求

专才的进步是一个漫长而持续的过程，从各种基本理论的学习到有关专业能力的提升，再学习当代社会科技知识，都是有一个过程的。以往专家曾经统筹过：公司失去一位能力强、职业操守合格的职员，要想再寻求到这一类人才，成本将会是该位专才年薪的2.5倍；倘若失去的是一位公司的干部人才或关键职位的管控人才，其人才成本更多。目前，社会建筑领域的科技正在不断更新换代、自主创业的契机随处可见，并且讯息传递变得更为高效、个体就业讯息获得途径多元化、可选择的空间大、人员遗失的威胁大增。而《劳动合同法》颁布后，职员个体辞去职务，键入劳动契约没有到期则无需缴付违约金，这让职员的辞职成本减少；而社保体制的持续健全，也为职员的辞职大开方便之门，“零开支”、“零压力”给职员跳槽创造了条件。

华泰建设工程有限公司因为外部竞争环境激烈、内部改良的需要以及工资体系不合理等因素，也致使职员在招聘后跳槽；并且领域内同等级的竞争公司较多，只要高素质的专才跳槽，很可能下一站就是竞争公司。显然，公司与职员的关联，单单凭借一份合约去约束公司职员是不足的，只有不断提升职员职业发展管理质量方能留下专才。

1.3研究思路

通过引进职员职业发展量化积分管理模型，达成了职员考评准则一致化、

考评模式透明化、考评成果公开化，为华泰建设工程有限公司以及职员个体供应考评与自主考评的研究思路，提升了华泰建设工程有限公司职员的职业发展管控实践系统的可行性，让人力资源部、各企业的管理者在职员培育、专才分配等层面具备目的性。

1.4研究方法

本文的研究方法能够分成以下几项：

其一，以华泰建设工程有限公司所处的内部与外部环境为切入点，深度解析在该企业建立职员职业发展管控为核心的人才管理系统的必然性；其二，通