本研究激励理论的改革提供了系统性的理论借鉴和依据。迪尔综合激励理论也是从期望理论而来的。

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则

通常情况下员工薪酬管理中激励理论的设计原则包括以下几方面：①薪酬激励制度与组织目标机策略相结合;②薪酬激励制度限制在参考市场同行业和区域的水平基础上；③与固定工资吻合，通过薪酬激励制度提高薪酬管理的效果；④在相关专业经验的基础上，薪酬制度中激励资金在整体薪资中所占的百分比具有限制，直接产出一线员工的比例在30-50%间，间接产出如后勤人员等激励比例在15-30之间；⑤对不同层次的员工进行不同的激励设计，主要针对不同层次的工作内容的员工给予同等对待和公平激励；⑥实行公开激励制度，对薪酬计算方法进行明示；⑦激励子都的创建需要对变动条件进行明定，对所有承诺均按时履行。另外，还有别的研究方向的习惯将合理性、公开性、针对性、竞争性、效益化等作为员工薪酬管理中激励理论设计的主要原则基础分类[8]。

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介

石家庄通合电子科技股份有限公司是我省较有实力的大型电器企业，具有近百年的发展历史，在过去的近二十年中均位列我国电子信息百强企业行列，具有丰厚的发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司目前注册资金大约有10亿元，净资产130亿人民币，目前在职员工10000人以上。主导产业主要有通信技术、数码影视、数字音频、软件只能技术、只能电子、电子制造业等多方面发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司注册商标拥有几十年的驰名美誉,对整个电子行业的发展占据非常重要的地位。现在，石家庄通合电子科技股份有限公司老客户在1亿以上，已经成为我国电子产品品牌市场用户人数最多的企业之一。

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2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构

首先，石家庄通合电子科技股份有限公司不但容括了有5个国家级工程技术研究中心,同时还设有一个博士后工作站,10多个新产品开发研究所。石家庄通合电子科技股份有限公司之前实行的内部机构被定义为U型组织，为达到丰富领导层更加充裕的战略和规划研究时间，为公司未来的发展方向投入更多的经历,本公司在于2013年进行了自身内部结构体制改革,通过目前的企业运营特点在适用多事业部制的同时，形成了包括三个部分的组织结构,即管理中心、利润中心、成本中心。从发展前景来看，内部改革的开展对企业进一步适应现代化发展具有重要作用。

董事科公企会技司划质办部量部家用电器集团石家庄通合电子科技股份有限公司资材部军用通信产业集团军用通信一部军用通信销售部机电及产业集团军用通信质量部国际通信公司审计部通信产业集团监察法规部信息产业集团信息产业集团证券部新产业集团人力资源部合资公司进出口公司人才培训中心研究院离监事会退投资休合作办部公室保卫保密部带销售总公司电器电视电配塑机器件料公厂制厂作司厂无线通信公司研发中心信息产业公司系统集成公司

图 1 石家庄通合电子科技股份有限公司的组织结构图

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状 学历程度 人数 所占比例 研究生以上 182 2.8% 本科 1100 16.9% 大专 1412 21.7% 中专 1185 18.2% 高中 1959 30.1% 初中以下 671 10.3% 6

岗位 管理人员 技术人员 销售人员 人数 1054 1823 1061 所占比例 16.2% 2.8% 16.3% 职称 高级 中级 初级 人数 417 1178 2181 所占比例 6.4% 17.1% 33.5% 年龄阶段 28岁以下 28-35岁 34-45岁 人数 1640 2109 2428 所占比例 25.2% 32.4% 37.3% 生产人员 2278 35% 无职称 2793 42% 45岁以上 332 5.1% 其他 293 4.5% 表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司在职员工共约11000人，包括内退回家的3500人，在岗员工7500多人，所有岗位员工结构表1所示。本研究主要从以下几方面对员工的情况进行研究：（1）文化程度，据粗略统计可知，石家庄通合电子科技股份有限公司大部分员工属于体力劳动人员，文化程度普遍偏低，中专及以下人数在一般那以上，本科和研究生人数在20%以下。由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司人才培养在员工的学历素质方面的工作还需要进一步加强，这对本公司后续发展储备力量和tiga技术水平发展非常重要。（2）岗位分布，通过统计，石家庄通合电子科技股份有限公司共设置了5个类型，包括管理类、技术类、业务类、生产类以及其他后勤等类型。其中管理人员占据15%以上的比例，技术人员在30%，业务人员占据17%；由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司销售业务类型人才比较少，而相对同行业来说在管理层和技术层的员工分布较高一些。（3）职称统计，调查发现，石家庄通合电子科技股份有限公司员工的职称人数在整体员工中占据一半以上，由此可知，在这方面职称评价上，人员分布还是可以的。（4）员工年龄，表中数据显示，本公司年龄在35岁以上的在57.6，老龄化现象不是非常严重，这对本公司将来的发展需求目前还是比较客观的，暂时不造成年龄威胁。

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状 2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状

本研究中对石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论现

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状分析从两方面物质因素和非物质因素分析。物质因素主要指的是工资、奖金、带薪休假、不利补贴等方面的制度，而非物质因素主要指的是职位晋升、岗位配置、荣誉奖励以及培训机会等。现阶段本公司实行的工资制度就是按照我国企业改革下普遍企业认可的岗位技能工资制度，评价依据主要包括劳动技术水平、工作责任、工作强度、工作环境等基本劳动因素。之前公司本着效益最大化和任务压力的问题，实行最低工资标准福利制度，通过扩大员工容量来满足社会人才就业需求。但是随着政府企业福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在养老制度、医疗制度、住房制度以及内退制度等方面为员工的自身利益在政府标准的参与下进行了合理化的改革和修正[9]。 2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在的问题主要包括以下几方面：首先，员工实际所得工资与实际付出不等，一方面技术指标和劳动评判没有纳入工资考核和绩效考核标准之中，使得公司关键的和特殊岗位的技术人员对自身付出而言收入偏低。另一方面员工的工资设置结果中没有体现付出奖励的差异想和业绩的突出表现优越感，使得员工感受不到努力工作带来的成就和回报[10]。其次，对于职务晋升的合理性没有得到普及化，一方面对于才能卓越的人才来说鉴于各种原因可能导致委屈了自己的才能，而对于年龄或者资历的关系得到晋升的员工反而由于学历、文化、经验等不足而导致没有发挥到岗位职责，对员工工作效率的影响也非常大。第三，福利激励存在的问题。目前石家庄通合电子科技股份有限公司的福利制度是按照国家法定标准来的，属于国家福利，属于员工的本来利益，对员工没有激励效果。公司内部某些管理者由于某些不良作风的存在导致产生各种私用职权的问题，使得不同员工对自己的薪酬分配产生不公平的感觉。有些福利和奖金的发放对于那些对物质和金钱管理条理性不强的员工，往往造成忽视，这主要是薪酬管理部门与个人员工之间缺少沟通所致。第四公司员工的培训没有系统化，某些技术人员的专业性存在差距，导致工作中的衔接和效率偏低。第五，工作任务的发放和传达不够明确，导致员工在工作中产生于管理层之间的分析，挫伤员工的积极性和信心，是他们对公司的信用产生怀疑[11]。目前公司的考核制度和绩效挫伤还存在一定缺陷，某些部门没

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