第三节 需要和目标 （一）基本概念 （二）需要的特征 （三）目标的性质 （四）行为的基本心理模式

第四节 激 励 （一）激励的涵义 （二）激励的机理 （三）激励的作用

三、考核的知识点 （一）行为的共同特征

（二）动机的基本概念与动机的机能

（三）动机的结构和优势动机 （四）需要和目标的概念 （五）行为的基本心理模式 （六）激励的涵义与作用

四、考核的要求 （一）行为的共同特征

1.识记：（1）记住共同特征的内容；（2）弄清五大特征的含义；（3）明确人类行为是动

机性行为。

2.领会：明确动机性行为的内涵及其与行为共同特征之间的关系。 3.应用：试解释人类行为“为什么”的问题，如员工为什么努力工作？为什么消极懈怠？为

什么情绪忽高忽低？为什么态度时好时坏？

（二）动机的基本概念

1.识记：（1）掌握基本概念；（2）明确动机的机能。

2.领会：掌握基本概念中“引起”、“维持”、“导向”三个关键词的含义及其与机能的关系。

3.应用：联系实际，举例说明人类行为均属动机性行为。

（三）动机的结构和优势动机

1.识记：（1）什么是动机结构？（2）什么是优势动机？（3）影响优势动机的因素有哪

些？

2.领会：（1）人的行为往往是多个动机综合的结果；（2）整个动机结构中总只有某一动机最为强烈，这一强烈的动机就成为优势动机；（3）优势动机决定人的行为。

3.应用：试设想，如何才能使员工的优势动机与组织目标相一致。

（四）需要和目标的概念

1.识记：（1）动机产生的来源；（2）需要和动机的关系；（3）刺激与动机的关系；（4）

需要的特征。

2.领会：（1）动机强度与内外部条件的关系；（2）需要产生动机的基本模式；（3）由需

要向动机和行为的转化过程。

3.应用：试分析提高工资、增发奖金为什么会激发员工的工作动机，引起员工实现组织

目标的行为?

（五）行为的基本心理模式

1.识记：（1）牢记模式的内容；（2）牢记相互关系。

2.领会：理解“促使”、“产生”、“引起”、“达到”、“萌发”等词组的含意。

3.应用：举例说明需要是引起行为的原始驱动力；举例说明目标的二重性——满足需要、

刺激需要。 （六）激励

1.识记：（1）激励的涵义；（2）激励的作用。

2.领会：（1）激励的机理；（2）领会个体在组织中所受的推动力和吸引力；（3）领会个

体如何消化、吸收、激发出自动力而变“要我做”为“我要做”？

3.应用：能应用本章中的所学的理论，剖析本章中所举的激励事例，并进一步分析周围

的实例。

第十四章 激励理论研究

一、学习目的和要求

通过本章的学习，要了解激励的概念、过程与激励理论的分类，并在此基础上了解内容型理论（需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、ERG埝理论）的共同特点与理论特色；了解过程型理论（期望理论）的动态性，了解综合激励理论、公平理论在管理实践中的应用。目的在于最大限度地激发员工的积极性，化消极因素为积极因素，更好地实现组织目标。

二、课程内容

第一节 激励理论的发展

激励是管理的重要职能，从泰勒的科学管理开始，就以定额、生产工艺卡为奖惩手段，激励员工提高生产效率，其后的人际关系学派，又提出认可、参与等社会需要，丰富了激励因素的内容，从而使马斯洛、赫兹伯格等人得以在此基础上建立内容模式的激励理论。为了揭示同样的内容在不同的情境下为什么会产生不同的激励效果，学者们对激励的全过程、旧过程向新过程的过渡、激励结果对行为的反作用等方面进行了研究，形成了过程模式的过程型激励理论和行为改造型理论，丰富了激励理论的宝库。了解激励理论的发展过程，并以此

为切人点进行研究，便可全局在胸，事半而功倍。

第二节 内容型激励理论 一、需要层次理论 （一）基本论点

马斯洛把人的需要归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高

形成阶梯。 （二）理论概括

1.强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原理。

2.强调需要分为层次，低一层次需要满足后萌发高一层次需要，已经满足的需要其激励

力量削弱以至消失。

3.高层次需求内容广泛，难度大，对员工的激励力强。

二、双因素理论 （一）基本论点

1.保健因素概念：赫兹伯格归纳员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技术监督、与上级关系、与同级关系、与下级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条件、职务地位等十项。这类因素，即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，称为保健因素。 2.激励因素的概念：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展、成长等六项。当存在这些因素时员工感到十分满意，有助于充分、持

久、有效地调动积极性，称为激励因素。

（二）理论概括 1.修正了传统观念

2.不是所有的需要得到满足都能激起人们的积极性，只有激励因素才能使员工的积极性

得到满足。

3.激励因素是以工作为核心的，是在工作进行时发生的，称为工作内激力，它与外酬、

外激不同，对员工的激励作用持久而深远。

三、成就需要理论

麦克里兰认为：在生存需得到基本满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就、

权力和合群。其中，成就需要对人的发展和成长起着特别的作用。

麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就。成功的概率太高或太

低都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。

麦克里兰认为：成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，这样的人对任何企业、

任何国家都非常重要。 四、ERG理论

奥德弗在管理实践中将员工需要分为生存需要、相互关系需要和成长需要。 奥德弗认为：三种需要间没有严格的界限，它们是一个连续体而不是层次等级，它既可“满

足——上升”而且也可能“挫折——倒退”。

第三节 过程型激励理论

一、期望理论

（一）期望理论的基本内容 1.基本模式：激发力量=目标效价×期望值

2.感情调整 3.期望强化

情绪指数=实现值／期望值

二、综合激励理论 （一）理论要点

综合激励水平（M）=任务内在激励（Vit）+任务完成激励（EiaVia）+任务结果激励

（）

（二）理论特色 三、公平理论 （一）问题的提出 （二）理论要点

首先，公平感不同于公平，因为公平是一种客观现象，公平感则是一种主观现象，是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验，它属于心理学研究范围。 其次，产生不公平感的根本原因，不是个人所得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对

值。

第四节 行为改造型激励理论

一、问题的提出 二、理论要点

心理学家斯金纳认为：运用强化以改造行为一般有四种方法：

（一）正强化

对职工的某一行为给予肯定，从丽使之在类似的条件下重复这一行为。

（二）负强化

预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行

事。

（三）自然消退

取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。

（四）惩罚

以某种强制的，威胁性的手段以表示对这种行为否定，防止这种行为重复发生的可能性。

这四种方式可单独使用，也可以综合运用。

三、行为改造型激励理论的应用 （一）要设立一个目标体系 （二）要及时反馈和及时强化 （三）要使奖酬真正成为强化因素

（四）要多用不定期奖酬，出乎意外、突如其来的奖酬会强化效果

（五）奖惩结合，以奖为主

三、考核知识点 （一）激励理论的发展 （二）需要层次理论 （三）双因素理论

（四）需要成就理论与ERG理论

（五）期望理论 （六）综合激励理论 （七）公平理论

（八）行为改造型激励理论

四、考核要求 （一）激励理论的发展

1.识记：（1）激励理论的四条线；（2）激励理论的两种模式；（3）激励理论的三种类型。 2.领会：（1）为什么泰勒的科学管理、梅耶的参与管理都被认为是激励理论？（2）为什

么西方企业都要寻求心理学家的帮助？

3.应用：（1）你认为有哪些内容可用来激励？（2）怎样才能使激励因素始终有效?（3）

日常管理中怎样才能强化职工行为？

（二）需要层次理论

1.识记：记住需要层次理论的五种需要及其先后顺序。 2.领会：理解和掌握需要层次理论的普遍性、层次性和主导性。 3.应用：树立运用需要层次理论建立激励机制的设想和思路。

（三）双因素理论

1.识记：（1）记住保健因素所包含的内容；（2）记住激励因素包含的内容；（3）区分传

统观念和赫兹伯格新观念。

2.领会：（1）为什么激励因素的满足能最大限度地调动员工积极性？（2）为什么保健因

素的满足只能消除员工的不满但不能调动员工的积极性。

3.应用：试论工资在我国属于哪一类因素?如何运用双因素理论建立激励机制。

（四）需要成就理论和ERG理论