的歧视。同时，它还规定，采取人事措施不能基于对雇员业绩产生反面影响的因素，比如婚姻状况和政治立场。人事管理局(OPM)对禁止基于性别的歧视行为作出了解释。《文官制度改革法案》还禁止对举报、诉苦、控诉或者抱怨的联邦雇员和应聘者进行报复。美国司法部特别检察官办公室 (OSC)和“功绩制保护委员会” (MSPB)负责《文官制度改革法案》的执行。 （三）各州民权（或人权）法美国各州与地方都有自己的反歧视法律，称做《民权法》或《人权法》，它们基本上都禁止那些为联邦法律所禁止的歧视行为。如《纽约州行政法》第296条（New York Executive Law，Art，296)和《加利福尼亚州劳工法》第1735、1102、1197条都禁止就业歧视。这些法律所提供的救济措施同联邦法律提供的救济相比，在范围上有时则更加广泛，有时更加狭窄。有些州与地方还禁止歧视同性恋者，但这只是少数，国会至今尚未将这种歧视列为联邦法律禁止的许多歧视行为之一。另外，由于1964年《民权法案》第七章仅适用于至少有15个雇员的雇主，所以在针对较小规模的雇主时，州法律就具有非常重要的作用。 （四）联邦法院系统和各州法院的判例美国反就业歧视法体系的形成不仅靠宪法原则和详细的立法框架，而且有赖于联邦与各州司法系统的积极参与。法院判例为法律在瞬息万变的当今世界中的实际操作提供了有效的指南，加强了法律适用的公正性。最高法院对各项反就业歧视的国会立法所作出的解释使它们成为可以操作的“活的法律”。例如，最高法院在格利格斯诉杜克电力公司案（Griggs v.Duke Power Co.，1971)中指出，1964年《民权法案》第七章中所指的就业歧视不仅包括蓄意歧视，也包括任何对少数族裔与其他受保护的群体产生“不同影响”的就业做法。这使得那些不合理地将少数民族与妇女排除在外，但并不能证明是与工作有关的测验与就业要求被宣布为非法而受到取缔。在美国诉帕拉代斯案(United States v.Paradise，1987)中，最高法院维持了下级法院所命令采取的、旨在纠正雇主过去对少数民族与妇女采取的系统性歧视的雇佣与提升方面的积极措施。而在钢铁工人联合会诉韦伯案(United Steelworkers v.Weber，1971) 和约翰逊诉桑塔克拉拉交通局案 (Johnson v.Transportation Agency of Santa Clara，1987)中，最高法院还裁定，由于第七章的宗旨是增加少数民族与妇女在他们过去一直受到排斥的领域中的就业机会，所以它允许雇主为少数民族与妇女提供就业与提升的优待，以消除那些传统上存在种族隔离的工作中明显的不平衡。这种优待必须是合理的，不得“不公正地影响”白人或者男性雇员的利益。又例如，1990年国会通过《美国残疾人法》后，关于哪些人属于残疾人，最高法院已有许多判例。如布莱格顿诉阿伯特案(Bragdon v.Abbot，1998)裁定，感染艾滋病病毒的人属于“残疾人”。而在专业高尔夫协会比赛公司诉马丁案(PGA Tour v.Martin，2001)中，最高法院裁定，高尔夫球比赛的举办者必须允许患有衰退性循环失调的专业选手在竞赛中使用高尔夫小车，因为这属于“合理的方便”。当然，最高法院中也有自由派与保守派的分野。20世纪80年代末期，最高法院作出一系列裁决，它们被认为使少数民族与妇女在对雇主提出的歧视起诉中更难证明“不同的后果”。国会对此的反应是通过了1991年的《民权法案》，它虽然并未全部推翻这些以及其他法院裁决，但却增加了一些规定，大大地扩大了第7章中反对就业歧视的保护性措施。从总体上来看，在宪法、立法与司法实践三者之间，存在着一种互动关系，它对反就业歧视法律的发展具有深远的影响。
二、美国反就业歧视法的实施主管部门
（一）联邦就业机会均等委员会(EEOC)在美国，各项反就业歧视的联邦法律是由就业机会均等委员会(The Equal Opportunity Employment Commission，EEOC) 实施和解释的。EEOC 有5名委员和1位总法律顾问，其任命均由总统提名，参议院确认。委员的任期为5年，总法律顾问的任期为4年。5名委员中，有2名经总统任命为EEOC的主席与副主席。主席是委员会的行政主管。现任主席是Naomi C.Earp女士。委员会负责制定联邦平等就业机会政策并对EEOC 提起的民事诉讼有最终审批权。诉讼的进行则由法律总顾问负责。EEOC 有下述几项职能: （1)颁布行政条例和指南 (参见Title 29 of the Code of Federal Regulations， part 1614)。 （2)对涉嫌违反联邦反歧视法律的雇主行为作出调查或对其提起民事诉讼 (有关其执法权力的授权，见美国法典第四十二章，2000e-5； 2000e-5 of Title 42)。（3) 向公众宣传联邦平等就业机会法律政策。（4)对全美国的雇主(尤其是中小型企业)提供反就业歧视方面的培训。 现任EEOC 副主席Naomi C.Earp女士在菲尼斯主持的新闻招待会上说:“每年都有成千上万的青少年做兼职或在夏天工作，而EEOC的职责就是，通过与雇主合作，保证每个青少年的第一次工作经验都是良好的。如果委员会通过教育预防歧视的第一手段无效，那么如果必要我们会毫不犹豫地使用法律武器。”2004 年9月，时任EEOC副主席的Earp开展了一项全国性的“青年·工作”工程，对青少年进行有关职业权利和责任的教育，帮助雇主为年轻人创造良好的首次工作环境。作为此项工程的一部分，最近，EEOC与全国餐馆协会合作，在餐饮服务行业为青少年创造公平和谐的工作场所。 如欲启动EEOC的调查程序，职工必须在歧视行为发生后180天内向EEOC提出投诉，其方式非常简单，可以通过邮件或电话立案。但是，职工首先要在州或地方发起同类程序，60天后才能向EEOC投诉。如果是向EEOC先提出投诉的，则EEOC会先将案件介绍给州或地方的同类机构。在60天介绍期之后，EEOC将开始调查，包括向雇主发出通知，了解情况，现场调查，要求提供文件等。如果EEOC认定非法歧视的确存在，它将首先寻求双方之间达成和解，要求雇主支付赔偿或作出其他承诺。如和解无法达成，EEOC 有权向雇主提起民事诉讼。如果EEOC无法认定存在非法歧视，它将驳回投诉，并向雇员发出“有权诉讼”的信函。雇员可在90天内向雇主提起民事诉讼。如果EEOC驳回投诉，或在立案后或60天介绍期结束后180天内没有提起民事诉讼，职工就可以自己在联邦地方法院提起民事诉讼。
（二）各州相应政府机构如上所述，美国很多州都有自己的反歧视法律，它们一般也有自己的反歧视机构。如纽约州政府中设有纽约州人权处（The New York State Division of Human Rights，DHR ) 对非法歧视行为的投诉接受免费受理，并根据情况提出民事起诉或行政调查。调查程序是:受理投诉后，DHR 的地区办公室会向被告发出通知，确立管辖权，通过书面询问，现场调查，调查会议等方式进行调查。DHR 会尽可能通过和解来解决争端。如果双方无法达成和解，DHR将决定是否有理由相信存在歧视行为。如果认定没有这种理由或没有管辖权，DHR会驳回投诉，但投诉者可在60天内向纽约州高等法院提出上诉。如果认定存在这种理由，DHR会再次争取使双方达成和解。如果这种努力失败，DHR将就投诉举行公开听证会，并指派本处律师代理投诉人。听证会由一名行政法官主持。法官听证后会向州人权专员提出建议，认定存在歧视或驳回投诉。人权专员有权发出禁止令，或命令被投诉者支付赔偿或欠薪。双方在命令
下达后的60日内均有权向州高等法院提出上诉。根据规定，DHR的执行调查科须在1年内确认被投诉者是否执行了人权专员的命令。 三、小结与其他国家相比，美国劳动法中最值得我国借鉴的就是反就业歧视法。这是因为：
（1）美国在反就业歧视方面有一套完善的法律体系(由宪法、联邦和各州立法以及联邦和各州的司法实践组成)； （2）美国政府中设有专门的反就业歧视法实施机构——就业机会均等委员会，它不仅能够对它认为涉嫌违反各项就业歧视法的雇主发起行政调查，也可以代表职工提起民事诉讼。反观我国，反就业歧视立法长期空白，司法机制很不健全，司法解决方式的高昂成本和不确定性使歧视受害者很少选择司法途径解决纠纷。而劳动行政管理部门任务繁重，对就业歧视无暇过问。因此，可考虑借鉴美国的做法，成立一个专门的机构，如“机会均等委员会”或“公平就业委员会”，专司反就业歧视之职。同时授予该机构代表歧视受害人直接提起诉讼之权利，并对涉嫌歧视的人或事进行调查、对雇主进行反歧视教育、向职工提供维权培训，使就业歧视受到应有的重视。