益的平衡，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。 二、坚持执行法律与贯彻政策相统一

劳动关系的调整牵涉到经济、社会制度的各个方面，具有很强的政策性与灵活性。审理劳动争议案件，不仅要严格执行法律和行政法规，也要充分掌握部门规章、文件和政策的要求和导向，将执行法律与相关部门规章、政策统一起来，全面、正确理解劳动法的立法本意，确保法院裁判的正确方向。对于历史遗留的劳动合同问题，要按照当时的法律法规及国家的方针政策处理。 三、裁前和解与调解优先相结合

坚持调解前置、首选调解和着重调解。要将调解工作作为审理劳动争议案件的首选裁判方式，在审判工作的全过程开展调解工作。所有劳动争议案件必须进行诉前调解，要充分发挥人民调解工作室和工会组织特邀调解员的作用，力争将劳动争议纠纷化解于诉前。对进入诉讼程序的劳动争议案件，在开庭前、开庭时、庭审后及判决书送达前均要开展诉讼调解工作，促使案件尽可能以调解方式解决。 第二章 劳动争议案件的审判程序 5

第一节 劳动争议案件受案范围 一、劳动争议案件的受案范围

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议案件的受案范围包括中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议： 1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6、法律、法规规定的其他劳动争议。 二、界定劳动争议受案范围的基本原则

审判实践中，对当事人的争议是否属于劳动争议案件可以从以下三个方面加以判断： 1、劳动争议的主体之间须存在劳动关系。劳动关系包括书面劳动合同关系和未订立书面劳动合同形成的事实劳动关系。

2、劳动争议的诉讼标的须属于劳动法的调整范围，即当事人的诉讼请求必须是涉及劳

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动权利义务的争议。

3、劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件下继续存在于劳动关系终止后的一段时间内。如：（1）劳动关系终止后，双方当事人于劳动关系存续期间从对方受领的物品，应当互相返还。（2）劳动关系终止后，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动关系证明书，并办理社会保险、档案移转手续，此为用人单位的“后合同义务”。（3）劳动关系终止后，劳动者仍须依法或依约承担保守用人单位商业秘密和竞业禁止的义务。（4）其他基于双方的劳动关系而发生的权利义务。对于因上述权利义务关系引发的争议，即使争议发生在劳动关系终止后，仍应列入劳动争议的范围。 三、审判实践中关于劳动争议案件受理范围的几个疑难问题 1、关于人民法院受理社会保险争议的范围

最高人民法院《劳动争议司法解释三》第1条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

根据上述司法解释的规定，以下社会保险争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，但应告知劳动者向社会保险机构或相关行政部门申请解决：

（1）用人单位未为劳动者建立保险关系，但根据政策规定可以补办，劳动者要求用人单位补办的，不予受理。 6

（2）用人单位已经为劳动者建立了社会保险关系，但欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费，劳动者要求予以补缴的，不予受理。

（3）对于已达到退休年龄的参保人员，可按照苏劳社[2000]15号《江苏省劳动和社会保障厅关于参保人员应缴或未足额缴纳基本养老保险费到达退休年龄时有关问题的通知》，在补缴基本保险费和依法缴纳滞纳金之后，再按规定享受养老保险待遇，即通过行政救济途径解决，不属于劳动争议。

（4）劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不予受理。

（5）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议，不予受理。

２、由于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者自行缴纳后向用人单位追偿保险费的，人民法院应予受理。

3、与原用人单位保留劳动关系的下岗、停薪留职、内退职工，又与新的用人单位建立

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用工关系的，与新用人单位之间的争议属于劳动争议。

４、劳动者退休后与工作单位之间发生的争议不属于劳动争议，应作为普通民事案件受理。

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者退休后被再次聘用时，与实际用人单位发生的争议应作为雇佣纠纷案件，适用民法的相关规定，而不应作为劳动争议案件。

５、因用人单位欠交住房公积金发生的争议不属于劳动争议。

根据《住房公积金管理条例》的规定，由人民政府设立的住房公积金管理中心依法履行公积金从缴存、提取、保值、增值、监督、处罚等全过程和管理职能；如果单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。可见，行政法规确定了住房公积金纠纷纳入行政处理的渠道，不应作为劳动争议。

６、因劳动者要求用人单位为其办理退休手续的争议不属于劳动争议。

劳动者的退休手续由劳动社会保障部门依法办理。劳动社会保障部门对办理退休手续的具体程序及所需提交的资料有相关的规定。劳动者是否符合法定退休条件，是否能够办理退休手续是由劳动社会保障部门依法予以审核、批准并予以办理的，用人单位不能决定并办理退休手续。因此办理职工退休手续是劳动社会保障部门的行政职权，用人单位与劳动者因此发生的争议不属于劳动争议，也不是人民法院的受案范围。

7、因劳动者占有用人单位财物而发生的争议，用人单位既可基于劳动合同主张返还财产请求权，亦可基于侵权法律关系主张返还财产请求权，在两个请求权并存的情况下，可由当事人自行选择其中一个请求权进行主张。

审判实践中，因劳动者占有用人单位财物而发生的争议主要可以分为两种情形：一种是劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位的财物，在劳动关系终止或解除后，用人单位向劳 7

动者主张返还财物而引起争议；另一种是劳动者占有用人单位财物的行为，与劳动权利义务并无关系，如借用关系或属非法占用，用人单位在劳动关系存续期间或终止后向劳动者主张返还财物而发生争议。对于上述两种情形，应作为劳动争议案件还是普通的民事案件，审判实践中意见并不统一。我们认为，这两种情形均可成立请求权的竞合，即用人单位既可基于劳动合同主张返还财产请求权，亦可基于侵权法律关系主张返还财产

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请求权，在两个请求权并存的情况下，可任由当事人自行选择其中一个请求权进行主张，鉴于我国劳动争议案件目前诉讼程序复杂、时效较长的现实问题，往往用人单位依民事侵权的规定主张返还财产请求权更为有利。

8．政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、内退、买断工龄或整体拖欠职工工资引发的纠纷，人民法院不予受理，但应告知当事人向政府有关部门申请解决。 因企业自主改制引发的争议，人民法院应予受理。

9、劳动者以用人单位的欠条和仅就劳动报酬达成的调解协议作为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，按普通民事纠纷案件受理。

为了给农民工提供有效的劳动法保护，特别是解决建筑领域拖欠农民工工资的问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）》中第3条规定：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

与此相对应，该司法解释第17条第2款规定：当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。此款的规定与上述有关工资欠条的规定所涉及的法律问题是同一类问题，两条规定的法律依据是相同的。用人单位不履行劳动争议调解委员会主持下的仅就劳动报酬达成的调解协议所确定的给付义务，则争议类型亦已转化为普通的债权债务纠纷，劳动者可以调解协议作为依据直接向人民法院起诉。

当然，司法解释作出这两条规定也是为了顺应当前社会的现实需要和及时有效保护劳动者权益，将这两类案件直接作为普通民事案件来处理。为尊重当事人的选择，如果劳动者愿意将此类纠纷申请仲裁，通过仲裁处理纠纷，则也是可以的。

10、劳动者依据《劳动合同法》第82条、83条、87条的规定，主张用人单位支付双倍工资或加付赔偿金的，人民法院应予受理。

劳动者依据《劳动合同法》第85条主张用人单位支付双倍工资或加付赔偿金的，人民法院应予受理。

第二节 劳动争议案件的诉讼管辖及当事人 一、劳动争议案件管辖的特点 8

由于劳动争议案件独特的“一裁两审制”处理模式，导致劳动争议案件的管辖确定与普

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