建立在固定时间内，如果没有明确在固定工作时间内，应当不纳入加班工资的计算基数；如果是建立在固定时间内的，则应纳入加班工资的计算基数，以避免用人单位以提成或奖金的名义来减少加班工资的给付数额。 （三）计件工资制加班工资问题 1、计件工资制支付加班工资的条件

首先，应确定制度工作时间内的合理劳动定额。原劳动部《工资支付暂行规定》中规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。”因此，实行计件工作制的劳动者要求支付加班工资，必须在制度工作时间应当完成计件定额。计件工资制下加班认定和加班工资支付的关键在于与计件工作时间相对应的劳动定额是否合理。根据《江苏省工资支付条例》，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位90%劳动者在法定工作时间内能够完成的定额。如果可以完成，说明这个定额是基本合理的，就可以采用。否则，这个定额标准就有问题，就可以判令用人单位按照计件单价计算 35

超出标准工时外时间的加班工资。

其次，在劳动定额合理的前提下，如果劳动者8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不应计发加班工资。

再次，如果劳动者在8小时以内超额完成了定额任务，其超额部分也不属于加班完成的产品，也不应计发加班工资，可按正常计件单价标准支付工资，也可按超额奖金支付。 2、无法确定劳动定额或没有劳动定额计件工资制度下，加班工资的计算

用人单位与劳动者双方约定实行计件制度，但无法确定劳动定额或者根本没有定额的，劳动者做1件支付一件的工资，劳动者工作时间可能每天超过8小时，每周超过40小时，也可能不超过。这种情况下，可以将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还支付加班工资，即劳动者每月获得的工资数÷（174小时＋平时延长工作时间×150%＋休息日工作时间×200%＋法定节假日工作时间×300%），如果计得的时薪不低于最低工资标准，则合法。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资[（最低工资时薪×174小时＋平时延长工作时间×150%＋休息日工作时间×200%＋法定节假日工作时间×300%）－已支付的工资]。

（四）综合计算工时工作制度与不定时工时制度下加班工资的计算

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1、综合计算工时工作制度下加班工资适用问题

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《江苏省工资支付条例》的规定，实行综合计算工时制的，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），超过部分不作为延长工作时间。但劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，仍应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资；法定节假日加班的，支付300%法定节假日加班工资。 2、不定时工时制度下加班工资适用问题

根据原劳动部《工资支付暂行规定》和《江苏工资支付条例》的规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制度的劳动者，不执行标准工时制度和综合计算工时工作制度有关加班及加班工资支付的规定，即不定时工时制度下劳动者在休息日和法定节假日工作的，也不支付加班工资。

3、未经批准实施综合计算工时工作制和不定时工作制的加班工资适用问题

实践中，劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但其未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者 36

加班工资。（江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会苏高法审委[2009]47 号第24条《关于审理劳动争议案件的指导意见》） （五）非全日制用工加班工准则处理

《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。据此规定，非全日制不能简单以工作时间来判断是否属于加班，现时应当将工作时间看作是否属于非全日制的重要判断标准。因此，经协商一致，劳动者从事非全日制工作的，无论是法定休息日，还是法定节假日工作的，均不认定是加班。对于每周超过24小时的非全日制用工，不是支付加班费的问题，而是认定为非全日制用工不成

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立，认定为全日制用工，按全日制用工适用《劳动法》、《劳动合同法》的有关权利和义务。

（六）用人单位克扣与拖欠工资的限制

劳动者按照劳动合同的约定提供劳动，有权获得足额的劳动报酬，用人单位不得克扣。《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但下列情况下扣除劳动者部分工资不属于克扣工资：（1）国家的法律、法规中明确规定的。（2）依法签订的劳动合同中有明确约定的。（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）。（5）因劳动者请事假等相应减发工资。（6）《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第15条规定了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情况：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等；法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

根据原劳动部解释，“无故拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间不支付劳动者工资。以下两种情况不属于“无故拖欠”范畴：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。 （七）工资结算协议的效力认定

１、实践中，在劳动关系解除或终止时劳资双方往往会达成结算协议，对用人单位应付或已付劳动报酬进行约定。但协议签订或履行后，劳动者可能又会以该协议约定的工资给付标准低于双方劳动合同约定或法定最低工资标准为由主张合同无效。根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会苏高法审委[2009]47 号第24条《关于审理劳动争议案件的指导意见》的规定，劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议的，只要不违反法律、行政法规的强制性规定的，一般应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示 37

的情形除外。

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２、劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。

第三节 工伤保险及其他社会保险争议的实务问题 一、工伤保险争议的审理思路

１、要注意纳入劳动争议案件受理范围的并非全部工伤保险争议，而仅是工伤事故损害赔偿纠纷，即由于用人单位未缴纳或未足额缴纳工伤保险费，导致劳动者在受到工伤后无法从社会保险机构获得工伤保险待遇补偿，从而请求用人单位给予工伤赔偿的纠纷。对于已经参加工伤保险的用人单位，劳动者受到工伤的，只能就用人单位依照《工伤保险条例》应当承担的部分向用人单位主张赔偿。对于由工伤保险基金支付的部分，劳动者不得在劳动争议案件中主张。

２、工伤构成的主体要件是受到工伤的当事人应为劳动者，因此，工伤保险赔偿的前提应是劳动关系的存在。

３、工伤赔偿的程序要件是劳动保障部门作出工伤认定。工伤认定属于劳动保障部门的职责，在司法实践中，原则上要遵循司法权与行政权相分离的原则，不直接进行工伤认定，而是以劳动保障行政部门的工伤认定作为法院审理工伤案件的前提。

4、工伤保险赔偿适用无过错责任和单方责任原则。即使劳动者自身对工伤的发生有过失，也不能减少用人单位的赔偿，不能适用民事侵权赔偿中的过失相抵原则。

5、免责条款无效原则。用人单位与劳动者签订的合同中，明确约定“工伤概不负责”、“伤残由个人负责”等免责条款的，因用人单位免除其工伤保险责任，违反了法律的禁止性规定，该条款无效。 二、工伤赔偿责任主体的认定

通常情况下，工伤法律责任的主体是较易确定的，即应以劳动关系中用人单位方作为工伤保险赔偿责任主体，但是在一些特殊情况下劳动关系的主体往往难以确定，导致工伤保险赔偿责任主体也无法确定。审判实践中难以确定工伤保险赔偿责任主体的情况主要有以下几种情况：

（一）承包形式下工伤责任主体的确认

根据企业承包的形式、内容不同，对发生工伤事故后责任主体的确认也不同： 1、承包形式系由企业内部职工承包的，因该承包人不具备劳动用工主体资格，不是劳动关系的一方当事人，劳动者只与发包方之间存在劳动关系，这时职工发生工伤，应以

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